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O Impacto da Diversidade, Equidade e Inclusão nas PMEs

Tue, 30 Jul 2024 21:53:00 GMT

Empresas que estão em fase de consolidação no mercado encaram diversos desafios para a própria manutenção do negócio para se manterem competitivas dentro de um mercado completamente volátil. Por esse motivo, a construção e implementação de políticas de Diversidade, Equidade e Inclusão nas PMEs, tende a ser algo custoso diante da realidade do negócio.

Ao mesmo tempo criar um ambiente diversificado onde diferentes perspectivas, origens e experiências se encontram, revelam ótimos benefícios para qualquer organização. Não só contribuem para um ambiente de trabalho mais justo e equitativo, mas também colhem os frutos de uma maior inovação, produtividade e uma reputação fortalecida.

O desenvolvimento e a implementação de políticas de Diversidade, Equidade e Inclusão nas PMEs, vão além de métricas envolvem criar um ambiente onde todas as vozes são ouvidas e valorizadas, e devem estar garantindo um alinhamento com a estratégia de negócio.

O impacto da diversidade e inclusão nas PMEs

A diversidade e inclusão assumem um papel fundamental nas organizações, mais do que uma ação de responsabilidade social corporativa, ações de Diversidade, Equidade e Inclusão (DEI) nas PMEs são imperativos estratégicos.

Entendidas como fatores transformadores DEI nas organizações são ações mobilizadas para criar espaços inclusivos e seguros, além de oferecer suporte às pessoas colaboradoras que pertencem a grupos socialmente mais vulneráveis e potencialmente discriminados dentro e fora do mercado de trabalho. Para empresas em início de atuação, como startups, DEI representa um potencial de transformar o ambiente de trabalho e fortalecer a posição da empresa no mercado.

De acordo com a McKinsey & Company , que estuda a importância e o impacto da diversidade nas empresas há quase uma década, através da série de relatórios “Diversity Matters” [A diversidade importa] reforça em sua quarta edição que a importância da DEI cresce a cada ano.

Um dos resultados da pesquisa, aponta que empresas que promovem DEI em seus ambientes corporativos têm uma probabilidade significativamente maior de obter um desempenho financeiro superior. Em 2023, essa probabilidade atingiu 39%, um avanço considerável em relação aos 15% registrados em 2015.

Além de impulsionar o desempenho financeiro, a Diversidade, Equidade e Inclusão oferecem impactos positivos adicionais que promovem o crescimento sustentável a longo prazo. No contexto das pequenas e médias empresas (PMEs), que frequentemente estão em fase de consolidação no mercado, a DEI desempenha um papel crucial na formação de uma cultura organizacional sólida. Ela contribui para a retenção de talentos diversos, estimula a inovação e aprimora o foco no cliente, apoiando assim a jornada empreendedora e o sucesso contínuo dessas empresas.

Em um ambiente de trabalho diversificado, onde diferentes perspectivas, origens e experiências se encontram, oferecem uma variedade de ideias que inspiram soluções inovadoras para problemas complexos. Segundo um levantamento do ID_BR (Instituto Identidades do Brasil), para cada aumento de 10% na diversidade étnico-racial, observa-se um incremento de quase 4% na produtividade das empresas. Além disso, a diversidade no local de trabalho estimula a inovação, isso sugere que a inclusão promove um ambiente mais seguro para a experimentação e a criatividade.

Desafios da Diversidade, Equidade e Inclusão nas PMEs

Embora a Diversidade, Equidade e Inclusão nas PMEs ofereça um potencial estratégico significativo para o crescimento dessas organizações, a jornada de implementação de DEI é marcada por desafios e obstáculos.

Recursos limitados: Por serem novas no mercado e frequentemente dependentes de investidores e outras formas de financiamento, às PMEs muitas vezes enfrentam a concorrência entre investimentos em DEI e outras prioridades de negócios, como expansão, marketing ou desenvolvimento de produtos. Recursos orçamentários limitados podem restringir a capacidade das PMEs de investir em iniciativas e políticas de DEI.
Falta de expertise em DEI: As PMEs podem carecer de expertise para realizar a implementação de políticas de DEI de forma eficaz. Além disso, gerenciar a diversidade em uma força de trabalho global envolve vários riscos, incluindo conformidade legal, danos à reputação e mal-entendidos culturais, o que demanda treinamento externo ou a contratação de consultores especializados, aumentando ainda mais os custos.
Atrair e reter talentos diversos: contratar e reter colaboradores alinhados à estratégia de Diversidade, Equidade e Inclusão nas PMEs pode ser um desafio complexo. As pequenas empresas frequentemente enfrentam a realidade de terem menos processos estabelecidos e uma visibilidade limitada no mercado de trabalho, além de orçamentos reduzidos para recrutamento. Em um cenário competitivo onde empresas maiores oferecem salários e benefícios mais atrativos, a competição por talentos diversos é acirrada. Isso exige que as PMEs ofereçam pacotes de benefícios e oportunidades de crescimento que possam atrair e reter esses profissionais.

Oportunidades e ações para promover Diversidade, Equidade e Inclusão nas PMEs

Promover uma cultura de Diversidade, Equidade e Inclusão (DEI) nas PMEs, é fundamental integrar essas práticas às estratégias de negócio. Devido ao tamanho menor, as PMEs podem criar e implementar as políticas de DEI mais rapidamente e com maior impacto direto em seus colaboradores, com abordagem personalizada, considerando a estrutura e a cultura da empresa.

Apesar dos muitos desafios no desenvolvimento de Diversidade, Equidade e Inclusão nas PMEs, entre as principais oportunidades está a implementação de políticas de acordo com as estratégias de negócio, isso é alinhadas com as necessidades e objetivos da empresa, contribuindo para uma cultura de alta performance e baixa rotatividade.

Nesse sentido, empresas que estão em fases iniciais de crescimento e consolidação, como startups, também podem adotar ações significativas para criar um ambiente de trabalho inclusivo e diverso.

Flexibilização do Trabalho: modelos de trabalho remoto são ótimos para favorecer as Diversidade, Equidade e Inclusão nas PMEs, ao formar equipes compostas por pessoas de diferentes origens e culturas estimula a inovação e a criatividade, contribuindo para um ambiente de trabalho inclusivo e respeitoso.
Tenha um quadro de Colaboradores mais diverso: Desenvolver processos de contratação que eliminem vieses e adotar práticas afirmativas no recrutamento e seleção promovendo a representatividade de negros, mulheres, pessoas LGBTQIA+ e pessoas com deficiência (PCD) aumentando a representatividade de grupos minorizados.
Celebração da Diversidade: Realizar eventos e celebrações que reconheçam e valorizem a diversidade cultural, étnica, religiosa e de gênero dentro da empresa, fortalecendo o senso de pertencimento e respeito entre os colaboradores.
Programas de aprendizagem: fomente uma cultura de respeito e compreensão mútua através de programas de aprendizagem e desenvolvimento sobre DEI.

As PMEs podem superar os desafios da implementação de políticas de DEI e colher os benefícios estratégicos da Diversidade, Equidade e Inclusão em seu ambiente de trabalho. Ao adotar as estratégias certas e aproveitar os recursos disponíveis, as PMEs podem construir um ambiente onde todos se sintam seguros encorajando a experimentação e a criatividade impulsionando a inovação e o crescimento da organização.

https://www.deel.com/blog/managing-workplace-diversity/

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Engajamento e bem-estar dos colaboradores: tendências globais e soluções

Fri, 26 Jul 2024 15:01:00 GMT

Engajamento e bem-estar dos colaboradores: tendências globais e soluções

No mundo corporativo, o engajamento e o bem-estar dos colaboradores são assuntos críticos que devem ser tratados com seriedade. Essas questões não apenas influenciam a produtividade e a satisfação no trabalho, como também interferem na cultura organizacional.

Recentemente, a Gallup divulgou o relatório State of the Global Workplace: 2024 , resultado de uma pesquisa realizada em 2022 com mais de cem mil funcionários de diversas partes do mundo. Entre os diversos resultados desse estudo, um dos dados revelados indica que apenas 23% dos funcionários se sentem engajados em suas atividades profissionais, enquanto 62% estão desengajados e 15% se consideram ativamente desengajados. Essa realidade se torna preocupante porque impacta diretamente a produtividade, a retenção de talentos e o clima organizacional das empresas.

Neste post, buscamos compreender as tendências globais e gerar insights para promover o engajamento e o bem-estar dos colaboradores, destacando a importância de criar um ambiente de trabalho saudável e motivador.

A importância do engajamento e bem estar dos colaboradores.

O engajamento e o bem-estar dos colaboradores se tornaram tópicos cada vez mais relevantes, além de estarem diretamente relacionados, segundo o relatório da Gallup são fatores cruciais que afetam diretamente a produtividade e a retenção de talentos nas organizações.

Na definição mais básica de engajamento, ele pode ser entendido como um estado psicológico positivo e gratificante em relação ao trabalho. Em geral, está relacionado com a dedicação e empenho de um colaborador com as ações da empresa.

O relatório da Gallup, demonstra a importância das organizações em criar ambientes de trabalho positivos e acolhedores, uma vez que nesses espaços os funcionários que se sentem valorizados e engajados têm maior probabilidade de apresentar um desempenho superior, o que se traduz em maior produtividade.

Por outro lado, a falta de engajamento tem um impacto financeiro significativo nas organizações e na economia como um todo. A baixa taxa de engajamento dos funcionários custa à economia global cerca de US$ 8,9 trilhões, representando 9% do PIB global.

Colaboradores engajados relatam experiências de trabalho mais positivas, e tendem a relatar menos estresse e emoções negativas, o que contribui para um ambiente de trabalho mais produtivo e saudável.

Tendências globais.

O cenário global do engajamento e do bem-estar no trabalho apresenta desafios e oportunidades, são fatores complexos que interagem com questões econômicas, gerenciais e sociais, exigindo abordagens estratégicas para garantir melhores resultados. Várias tendências globais relacionadas a esses fatores foram identificadas, entre elas, destacamos:

Estagnação do Bem-Estar e Engajamento

De fato, há uma relação intrínseca entre engajamento e bem-estar, aqueles colaboradores que não se sentem conectados ou motivados em seus empregos, relatam níveis elevados de estresse e ansiedade. Na pesquisa da Gallup os estudos mostram que o engajamento dos funcionários estagnou e o bem-estar geral dos empregados apresentou uma queda, especialmente entre trabalhadores mais jovens com menos de 35 anos.

Influência das Leis Trabalhistas

O relatório sugere que leis trabalhistas voltadas para salários justos, segurança no trabalho e responsabilidades familiares estão associadas a níveis mais altos de satisfação e engajamento dos colaboradores. Países com melhores proteções trabalhistas tendem a ter trabalhadores mais engajados e satisfeitos, experimentando menos emoções negativas.

Desafios no Mercados de Trabalho global

Embora não haja uma correlação significativa entre mercados de trabalho e o aumento do engajamento, outros fatores como condições econômicas que impactam diretamente no mercado de trabalho podem ter um impacto negativo significativo no engajamento e bem estar. Por exemplo, em países onde o mercado de trabalho sofre oscilações e as condições econômicas são ruins, os funcionários tendem a permanecer em empregos insatisfatórios, resultando em maior desengajamento, o mesmo é percebido dentro das organizações, quando a falta de oportunidades contribui para um desligamento ativo.

O Papel dos Gerentes no engajamento e bem estar

Segundo a pesquisa, o engajamento está fortemente ligado às relações interpessoais com o gestor, os gerentes são responsáveis por 70% da variação no engajamento dos funcionários. Gerentes eficazes motivam suas equipes através de metas claras, feedback significativo e responsabilização. Dessa forma, gerentes que estão engajados, há uma maior probabilidade de que seus subordinados também estejam.

Impacto na retenção de talentos

O engajamento é um fator crítico que impacta na produtividade e na retenção de talentos. Em outra pesquisa, o relatório “People at Work 2024: A Global Workforce View” do ADP Research Institute, sublinha a importância dessa relação, indicando que ambientes de trabalho que promovem conexões sociais tendem a ter colaboradores mais engajados e produtivos. Empresas que investem em estratégias de engajamento e bem-estar conseguem não apenas melhorar a satisfação no trabalho, mas também aumentar a eficiência e a inovação dentro da organização.

Soluções práticas para melhorar o engajamento e o bem estar

Diante das tendências globais sobre o engajamento e o bem-estar dos colaboradores, empresas podem implementar soluções estratégicas não apenas para melhorar a satisfação no trabalho, mas também aumentar a eficiência e a inovação dentro da organização. Veja algumas delas:

Promover Diversidade, Equidade e Inclusão (DEI) : Desenvolver uma cultura que valorize o respeito, à inclusão e o apoio mútuo criam espaços que incentivem a colaboração e a socialização entre os colaboradores. Iniciativas de DEI, treinamentos, programas de recrutamento diversificados e eventos são ações que contribuem para um maior engajamento e bem estar entre funcionários.

Oportunidades de desenvolvimento: O reconhecimento de colaboradores aumenta a satisfação e produtividade dos mesmos, nesse sentido a empresa deve proporcionar oportunidades de crescimento profissional como programas de desenvolvimento e estabelecer planos de carreira claro dentro da organização.

Apoiar o equilíbrio entre vida pessoal e profissional: Espaços de trabalho mais flexíveis e adaptáveis, proporcionam maior autonomia e equilíbrio para os colaboradores.

Capacitar Gerentes e Líderes: Como observamos, a liderança tem um papel importante para manter o engajamento e o bem estar dos colaboradores, nesse sentido ações como gestão participativa, onde os líderes trabalham de forma colaborativa com suas equipes e atividades para fortalecer os laços entre os colaboradores, podem ser importantes para construir equipes mais engajadas e motivadas.

O engajamento e o bem-estar dos colaboradores são pilares para o sucesso das empresas no mundo atual, apesar das dificuldades globais e das mudanças rápidas no ambiente de trabalho, investir na criação de um espaço de trabalho positivo e inclusivo é crucial. Em resumo, o compromisso com o engajamento e o bem-estar dos funcionários não é apenas uma estratégia para melhorar o desempenho, mas uma responsabilidade que pode transformar positivamente a cultura organizacional e garantir a sustentabilidade a longo prazo.

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Orgulho LGBTQIAPN+: Importância da representatividade no ambiente corporativo e como promovê-la

Fri, 28 Jun 2024 19:02:00 GMT

Dia 28 de junho é comemorado o dia internacional do orgulho LGBTQIAPN+, a data rememora a rebelião de Stonewall em 1969. Neste dia, o Stonewall Inn, um bar gay em Nova York, EUA, tornou-se palco de resistência contra a repressão policial direcionada à comunidade e desde então, há mais de 50 anos, o dia 28 de junho representa um marco histórico na luta por direitos e visibilidade para toda população LGBTQIAPN+.

O dia do orgulho LGBTQIAPN+ reafirma as conquistas históricas como a sigla ampliada e enfatiza o respeito às diferenças, mas acima de tudo reforça a resistência da comunidade diante de tantos desafios. No Brasil, por exemplo, apesar de sediar a maior Parada do Orgulho LGBTQIAPN+ do mundo, infelizmente continua liderando o ranking de violência contra essa comunidade. Segundo dados do Grupo Gay Bahia (GGB), a mais antiga ONG LGBT da América Latina, em 2023, o país registrou 257 mortes violentas de pessoas LGBTQIAPN+, uma a mais que em 2022, mantendo o Brasil como o país mais homotransfóbico do mundo.

Por que a representatividade LGBTQIAPN+ é importante?

A sigla ampliada é um exemplo da importância da representatividade, ela inclui uma diversidade de identidades e orientações: Lésbicas, Gays, Bissexuais, Transgêneros, Queer, Intersexuais, Assexuais, Pansexuais e Não Bináries. O “+” ao final da sigla busca incluir todas as outras identidades de gênero e orientações sexuais não cisheteronormativas. Essa versão surge nos anos 2000, após o protagonismo do movimento até então chamado de GLS reconhecendo a necessidade de englobar outros grupos de minoria que eram marginalizados como pessoas transgênero, por exemplo.

Quando falamos em diversidade, falamos de um valor que impulsiona a respeitar e refletir sobre as diferenças, e nos convida a promover ambientes em que todas as pessoas se sintam representadas e acolhidas, um deles é o mercado de trabalho, que ainda tem muito o que avançar, segundo pesquisa do Pacto Global da ONU no Brasil, a discriminação no mercado de trabalho limita as oportunidades de emprego da população LGBTQIAPN+.

O Compromisso das Empresas com a pauta LGBTQIAPN+

O compromisso com a pauta LGBTQIAPN+ deve ir além do discurso. Ele precisa estar presente nas ações, na cultura organizacional e nos relacionamentos com os colaboradores. No mercado de trabalho, apesar das mudanças ainda há muito a ser feito em uma pesquisa do Instituto Ethos aponta que somente 19% das organizações desenvolvem alguma política visando à promoção da igualdade de oportunidades para o público LGBTQIAPN+ entre seus funcionários.

A falta dessas práticas demonstra a necessidade de maior dinamismo nas ações empresariais de responsabilidade social com a comunidade, a ausência de ações e representatividade no ambiente de trabalho cria espaços onde muitas pessoas não se sentem compreendidas e valorizadas.A ausência de modelos e referências no ambiente profissional tem efeitos significativos, dificultando o alcance do sucesso e criando barreiras para que a comunidade LGBTQIAPN+ se sinta verdadeiramente incluída.

Como promover a representatividade LGBTQIAPN+ no ambiente corporativo?

Em ambientes corporativos, é importante para ampliar o repertório e conhecer de perto questões enfrentadas pela comunidade LGBTQIAPN+, estabelecer relações, abrir o diálogo e inseri-las na tomada de decisão. Nesse sentido, as consultorias especializadas em diversidade e inclusão desempenham um papel crucial nesse processo. São exemplos de ações:

Políticas de inclusão: O processo seletivo apresenta uma das principais barreiras visíveis e invisíveis para a comunidade LGBTQIAPN+ segunda pesquisa do Pacto Global da ONU. É essencial criar políticas claras que proíbam a discriminação com base na orientação sexual ou identidade de gênero, assim como programas de recrutamento específicos e iniciativas de mentoria.
Promover a educação e a sensibilização: É importante que todos os colaboradores sejam sensibilizados para as questões LGBTQIAPN+. Pessoas especializadas oferecem letramento, rodas de conversa e palestras, a fim de esclarecer conceitos de identidade de gênero, orientação sexual e expressão de gênero.
Grupos de apoio e afinidade: Esses grupos são essenciais para criar um ambiente corporativo seguro e inclusivo, oferecendo um espaço seguro para que os colaboradores se conectem, compartilhem suas experiências e obtenham apoio mútuo.

O Dia do Orgulho LGBTQIAPN+ é uma oportunidade ideal para refletir sobre o respeito e pensar em como sua empresa pode se tornar uma aliada dessa causa. É fundamental desvendar as barreiras que as pessoas LGBTQIAP+ enfrentam no mercado de trabalho, como discriminação, preconceito e falta de oportunidades. Mais do que apoiar é urgente que sejam criadas ações e políticas específicas direcionadas para as necessidades da comunidade, criando um ambiente corporativo seguro, diverso e inclusivo, onde todos se sintam valorizados e com as mesmas oportunidades.

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Rumo à equidade de gênero: Desenvolvendo uma liderança Inclusiva.

Tue, 21 May 2024 00:00:00 GMT

Em março deste ano, foi divulgado pelo Ministério das Mulheres e do Trabalho e Emprego (MTE) o 1º Relatório Nacional de Transparência Salarial e de Critérios Remuneratórios , segundo a agência Brasil, o relatório tem como objetivo explorar a realidade remuneratória dos trabalhadores nas empresas e suas políticas de incentivo à contratação e promoção na perspectiva de gênero.

Segundo o relatório, mulheres recebem em média, 19,4% a menos que os homens, essa diferença fica ainda maior em cargos de liderança, a diferença de remuneração chega a 25,2%. Além disso, a pesquisa mostra desigualdade ainda maior no recorte por raça, mulheres negras, recebem cerca de 66,7% da remuneração das mulheres não negras além de estarem em menor número no mercado de trabalho.

Apesar de os dados serem alarmantes, abre-se uma grande oportunidade para que empresas e outras organizações passem a implementar soluções capazes de tornar seu ambiente de trabalho mais diverso, competitivo e atrair talentos.

Equidade de Gênero na Liderança

Mulheres ao longo da história conquistaram seu espaço no mercado de trabalho, apesar de parecer consolidado, ainda há vários problemas de desigualdade e discriminação de gênero a serem enfrentados enfrentados, como assédio, salarios desiguais e claro, a ocupação de cargos de liderança.

No Brasil, em pesquisa da FIA Business School, apenas 38% dos cargos de liderança são ocupados por mulheres, além disso, mesmo sub representadas em cargos C-Level as mulheres são melhores gestoras, além de mais populares e confiáveis.

A equidade de gênero na liderança é fundamental para o crescimento e a inovação nas organizações. Empresas com maior representatividade feminina em cargos de liderança

contribui para decisões mais abrangentes e eficazes, devido a diversidade de ideias, além disso empresas inclusivas representam um espaço de trabalho mais seguro onde todos se sentem valorizados e respeitados, aumentando a motivação, a produtividade e a retenção de talentos. Além de organizações que incentivam a diversidade de gênero, apresenta maior lucratividade, com retorno financeiro 15% acima da média segundo a estudos da McKinsey.

Para promover uma liderança mais inclusiva, é necessário implementar programas e políticas que permitam a todos os funcionários, independentemente de seu gênero ou origem, desenvolverem suas habilidades de liderança. Veja abaixo alguns exemplos:

Programas de mentoria: São programas estruturados com o objetivo de desenvolver talentos dentro de uma organização. Projetos estruturados para a equidade de gênero na liderança, proporcionam um ambiente de aprendizado personalizado, visando capacitar mulheres e grupos sub-representados a alcançarem cargos de liderança. Eles precisam ser cuidadosamente projetados e implementados para fornecer orientação, suporte, apoio emocional e oportunidades de networking a mulheres com mentores experientes que impulsionam o seu crescimento profissional. Além disso, ao implementar programas de mentoria personalizados, as organizações criam uma cultura de apoio e desenvolvimento de habilidades que melhora o clima organizacional e a cultura promovida

Treinamentos adaptados para liderança: Os treinamentos fornecem capacitação para desenvolver competências específicas para que mulheres e outros grupos assumam papeis de liderança. Um treinamento adaptado oportuniza grupos a aprenderem sobre diversos temas e trabalharem skills de comunicação, gestão de conflitos, tomada de decisão, motivação de equipes, gestão do tempo, entre outros. Além disso o treinamento gera trocas entre os participantes, networking e ferramentas específicas para lidar com situações complexas.

Revisão de políticas de promoção: A revisão de políticas de promoção são essenciais para promover um ambiente diverso e inclusivo dentro da organização. Essas políticas podem ao longo do anos estarem desatualizadas, a revisão delas é crucial para garantir que elas sejam transparentes, justas e livres de vieses ou outras formas de discriminação. Ao estabelecer critérios de promoção claros e objetivos, as organizações podem garantir uma avaliação imparcial dos colaboradores nas avaliações de desempenho, processos de contratação e outras práticas.

Fomentar uma cultura de apoio e inclusão : Uma cultura de inclusão envolve a implementação de práticas constantes que promovam um ambiente de trabalho onde todos os funcionários se sintam valorizados e respeitados. São diversas as ações que envolvem criar e cultivar uma cultura de apoio e inclusão no dia a dia, são alguns exemplos: praticar a flexibilidade no ambiente de trabalho, criar avaliações de desempenho bem estruturadas, promover uma cultura de feedback, realizar programas de reconhecimento, fazer pesquisa de clima frequentemente, cultivar espaços de aprendizado como workshops e treinamentos, gerar espaços de integração como grupos de afinidade e políticas de compliance como canais de denúncia. Este é um processo contínuo que exige esforço e compromisso de todos.

Esses são alguns programas e políticas capazes de promover a equidade de gênero e desenvolver lideranças inclusivas, mas eles não precisam ser realizados sozinhos. organizações podem contar com o auxílio de consultorias como a Singuê.

A Singuê atua como facilitadora e orientadora, fornecendo conhecimentos especializados, e estratégias personalizadas para capacitar as organizações a promoverem a equidade de gênero. A partir de encontros e interações facilitadas com lideranças, RHs, comitês de diversidade e grupos de afinidade, auxiliamos no desenho de uma estratégia específica para a sua empresa. Se sua organização está buscando desenvolver uma liderança inclusiva e alcançar a equidade de gênero, considere a parceria com a Singuê, entre em contato, vamos conversar !

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Assédio no Trabalho: Como combater por meio de Compliance e Diversidade e Inclusão

Fri, 26 Apr 2024 22:42:00 GMT

Organizações estão sempre buscando soluções para conflitos internos e externos, entre eles, práticas perversas como o assédio no trabalho é um deles.

Apesar de o assédio não ser um tema atual, ele precisa ser debatido constantemente. Foi apenas nos anos 2000 que o assédio passou a ser definido e punido pela lei brasileira, e apesar de hoje o combate ao assédio ser um direito conquistado legalmente pela Lei 14.457/22, que obriga empresas a assumirem responsabilidade no combate ao assédio, essa prática ainda acontece com bastante frequência.

Na pesquisa “ Experiências de violência e assédio no trabalho: Primeira pesquisa mundial ” realizada pela feita pela Organização Internacional do Trabalho (OIT), Lloyd’s Register Foundation (LRF) e Gallup realizadas em 2021 mostrou que violência e assédio no trabalho afetam uma em cada cinco pessoas, sendo grupos minoritários como jovens, migrantes e mulheres com maior probabilidade de serem afetados.

Diante desse cenário, compreender e combater o assédio no ambiente de trabalho é fundamental para criar espaços de trabalho mais seguros. Entre inúmeras formas de fazer isso, promover um espaço diverso e inclusivo com apoio do compliance é essencial.

Compreendendo o assédio no ambiente de trabalho

Assédio é definido como a ação de opor-se, atacar ou sitiar alguém, mas de modo geral podemos entender que a prática do assédio está ligado à insistência importuna em relação a uma pessoa. Todo tipo de assédio está associado à discriminação, que consiste em tratar alguém de forma injusta com base em características como raça, gênero, idade, deficiência, nacionalidade, entre outras.

Dentro do ambiente de trabalho, o assédio pode ser descrito como qualquer comportamento indesejado, injusto ou hostil que ocorre no ambiente profissional, clicando um clima intimidante, ofensivo ou humilhante para a vítima, sempre interferindo na capacidade dela em desempenhar suas funções.

No ambiente profissional, os comportamentos variam desde verbais até mesmo físicos, e o assédio pode se manifestar de várias maneiras, sendo as mais comuns o assédio moral e o assédio sexual.

Assédio moral: segundo o Ministério Público federal o assédio moral pode ser entendido como qualquer conduta abusiva que, por sua repetição ou sistematização, atenta contra a dignidade ou integridade psíquica ou física de uma pessoa, ameaçando seu emprego ou degradando o clima de trabalho. A sua prática inclui situações de humilhação, constrangimento, intimidação, agressividade, ironia ou menosprezo, interferindo negativamente na vida profissional, social e pessoal da pessoa assediada.
Assédio Sexual: por sua vez, o assédio sexual é defnido como como uma conduta insistente que gera constrangimento em alguém com o objetivo de obter favorecimento sexual, prevalecendo o agente de sua condição de superior hierárquico. Esse tipo de assédio pode se manifestar por meio de comentários, avanços sexuais indesejados, solicitação de favores sexuais, exibição de material sexualmente explícito ou qualquer outro comportamento de natureza sexual que crie um ambiente de trabalho hostil e desconfortável.

O Impacto do assédio no ambiente de trabalho

No Brasil, apesar da escassez de estudos sobre as relações entre condutas de assédio, e outras práticas discriminatórias e seus impactos na saúde mental dos trabalhadores, é crucial reconhecer que tanto o assédio moral quanto o assédio sexual, podem resultar em uma série de consequências negativas para a saúde física e mental das vítimas, e também para o ambiente de trabalho como um todo.

As vítimas de assédio podem enfrentar uma variedade de problemas, desde questões de saúde física, como pressão alta e dores crônicas, até problemas psicológicos, como estresse, depressão, irritabilidade, síndrome de burnout e até mesmo o desenvolvimento de dependência química. Os impactos do assédio não se limitam apenas ao local de trabalho; ele também se estende à vida pessoal da vítima, afetando seus relacionamentos pessoais.

Já para a empresa, as condutas de assédio e discriminação têm um impacto significativo, refletindo na produtividade geral, no clima organizacional, na rotatividade de funcionários e no aumento de licenças médicas e aposentadorias precoces. Além disso, o assédio representa um risco à sua reputação e a impactos financeiros.

Desse modo, é fundamental que as empresas adotem políticas claras de prevenção e combate ao assédio no ambiente de trabalho. Essas políticas não só protegem os funcionários, mas também garantem a integridade da empresa como um todo, é nesse sentido que se faz importante o papel do compliance .

O papel do compliance na prevenção do assédio

Para combater eficazmente o assédio no local de trabalho, é fundamental que as organizações implementem políticas claras de prevenção e combate ao assédio. É nesse contexto que o papel do compliance se faz importante.

Compliance pode ser entendido como agir de acordo com uma regra, lei ou pedido. Como área no ambiente de trabalho, abrange um conjunto de políticas, procedimentos e práticas destinadas a garantir que uma organização esteja em conformidade com leis, regulamentos e padrões éticos. Entre suas funções, busca preservar a imagem da empresa, da organização e dos seus gestores. Além disso, desenvolve a criação de uma cultura organizacional onde todos os funcionários estejam cientes das regras e sigam os procedimentos corretos ajudando a evitar problemas como fraudes, corrupção e irregularidades.

No contexto da prevenção o papel do compliance , está em garantir um ambiente de trabalho seguro, respeitoso e ético e pode ser observado de diversas maneiras:

Criando políticas e procedimentos claros: Muitas empresas têm dificuldade de explicar ou lidar com situações específicas, como no caso do assédio. O compliance estabelece definições claras de assédio na empresa, incluindo exemplos concretos de comportamentos inaceitáveis e determina as medidas disciplinares que serão tomadas, além de especificar como as denúncias de assédio devem ser feitas.
Cultura organizacional: O compliance ajuda a promover uma cultura organizacional que valorize o respeito, a diversidade e a inclusão , combatendo qualquer forma de discriminação ou intimidação, torna o ambiente de trabalho mais seguro e menos propício ao assédio. Isso pode ser realizado por meio de campanhas de conscientização, palestras e eventos.
Monitorando o ambiente de trabalho: O compliance também é responsável por monitorar continuamente o ambiente de trabalho identificando possíveis problemas e investigando as denúncias de assédio de forma imparcial e sigilosa. É também responsável por conduzir auditorias e avaliar a eficácia das políticas e procedimentos existentes.
Responsabilidade corporativa: um programa de compliance eficaz ajuda a garantir que a organização seja responsável por qualquer comportamento inadequado que ocorra em seu ambiente de trabalho, demonstrando comprometimento com a ética e com o bem-estar dos funcionários.

Combate ao assédio: o papel da diversidade e inclusão

Apesar do compliance ser essencial para prevenir práticas discriminatórias nas organizações, ele não deve ser a única ferramenta. Para criar um ambiente verdadeiramente seguro e livre de assédio, uma cultura baseada na diversidade e inclusão é um alicerce para o combate de comportamentos como o assédio.

A diversidade e inclusão no ambiente de trabalho traz consigo uma variedade de perspectivas, experiências e valores. Ao promover ambientes diversos, as empresas criam espaços onde todos se sentem valorizados e respeitados, independentemente de suas diferenças. Uma cultura inclusiva, por sua vez, encoraja o diálogo aberto, a colaboração e o respeito mútuo, criando um ambiente propício para a prevenção e enfrentamento de qualquer prática perversa, como o assédio.

Implementar políticas e práticas eficazes de diversidade e inclusão exige estratégias bem definidas e abrangentes. Contar com o apoio de uma consultoria especializada pode ser fundamental nesse processo. Consultorias experientes como a Singuê, auxiliam empresas a compreenderem os motivos pelos quais a diversidade e a inclusão são essenciais para a organização e trazem elementos estruturantes para a reflexão conjunta. A consultoria fornece ferramentas e metodologias para que a empresa possa analisar seus próprios dados e identificar possíveis vieses inconscientes que possam estar contribuindo para um ambiente de trabalho hostil ou discriminatório, como práticas de assédio.

Investir em diversidade e inclusão reflete em uma gestão mais eficaz, produtiva, inovadora e resiliente, além de ser uma ferramenta essencial para criar um ambiente livre de qualquer tipo de assédio.

Conclusão

Independente da forma de assédio, sendo ele sutil ou óbvio, ocorrer uma única vez ou ser um padrão contínuo de comportamento, precisa ser combatido.

Ao estabelecer e implementar políticas de diversidade e inclusão, além de um programa de compliance eficaz, a empresa demonstra comprometimento no combate ao assédio no trabalho. Seja promovendo treinamentos regulares para conscientização e garantindo canais seguros para denúncias, as empresas criam uma cultura organizacional que desencoraja qualquer prática discriminatória.

Nós, da Singuê, estamos prontos para tornar sua empresa um espaço inclusivo, seguro e produtivo para todos.

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Ancestralidade e o seu papel em carreiras de liderança

Wed, 03 Apr 2024 22:13:00 GMT

Ao longo da vida colecionamos histórias, vivências, gostos, identidades e saberes que são transmitidos, seja através da ancestralidade ou pelas interações com o mundo ao nosso redor. Essas experiências, definem nossa identidade pessoal , e também ecoam em nossa trajetória profissional.

Nossos antepassados desempenharam papeis vitais na transmissão de valores, tradições e sabedoria que moldaram as sociedades e comunidades ao longo dos anos. No contexto profissional a ancestralidade serve como fonte de orientação e inspiração, mas também desempenha um papel importante na formação de carreiras de liderança. Honrar o legado e incorporar os valores e tradições de nossos antepassados, influenciam em lideranças mais comprometidas com um propósito coletivo.

Essa conexão entre história, legado e liderança, nos mostra como a história e a sabedoria são capazes de moldar um futuro mais inclusivo e diverso. Neste artigo compreendemos o significado e a importância da ancestralidade, a sua importância de construir carreiras de liderança com propósito.

Ancestralidade e Legado

Nossa história pessoal é formada pela nossa individualidade herdada e a cultura que adquirimos ao longo da nossa vida. Cada escolha, cada experiência, contribui para a construção de uma narrativa individual que é constituída pelas influências dos nossos antepassados.

O ditado popular “O que trago dos meus antepassados é o legado deles que vive em mim” ressoa profundamente sobre o que forma a nossa identidade. Segundo Gaby Oliveira, mestre em Psicologia da Saúde, a ancestralidade é o fio que tece passado, presente e futuro. De um modo geral, a ancestralidade pode ser entendida como uma conexão, seja ela genética, espiritual ou cultural com as pessoas que vieram antes de nós, nossos ancestrais.

A ancestralidade atravessa todos os aspectos das suas vidas moldando nossa jornada. No contexto profissional, não é diferente, ao carregarmos valores, crenças e sonhos, temos a oportunidade de olhar para trás para guiar nossas ações e decisões, como aconselha o conceito Sankofa . Originário da língua twi ou axante, Sankofa significa “retornar e buscar” e nos lembra da importância de reconhecer e honrar o legado dos nossos antepassados, utilizando sua sabedoria e experiência para moldar o presente e construir um futuro mais promissor.

A ligação com nossa ancestralidade desempenha um papel crucial moldando também nossas trajetórias profissionais, a exemplo da carreira de liderança, ao reconhecermos e valorizarmos nossa ancestralidade, abrimos espaço para uma liderança autêntica e consciente, fundamentada na sabedoria acumulada ao longo de eras que é capaz de mudar o presente e moldar o futuro.

Compreendendo o papel na continuidade da nossa ancestralidade

Entender o papel da nossa continuidade nos conduz a uma jornada de reconexão com nossa identidade, proporcionando reflexões profundas sobre nosso momento de vida atual, trajetórias individuais e contextos profissionais.

Ao explorar nossas raízes, somos capazes de entender como aqueles que vieram antes de nós influenciaram na nossa essência, no nosso propósito, e como podemos utilizar todo o conhecimento adquirido para orientar nossos caminhos profissionais reconhecer sua contribuição para nossa existência e para a formação de nossa visão de mundo e honrar esse legado.

As histórias de nossos antepassados são repletos de narrativas, tradições, e valores transmitidos de geração em geração, revelando padrões comportamentais e habilidades que marcam aspectos de nossa identidade e nos direciona para onde podemos encontrar nossos caminhos, inclusive os profissionais, como um cargo de liderança. Ao abraçarmos nossa herança cultural e valorizarmos as tradições que nos foram transmitidas, fortalecemos nossa identidade e nos tornamos líderes mais autênticos.

Construir uma liderança por meio da compreensão de nosso papel na continuidade da nossa ancestralidade somos capazes de criar um legado significativo, quando reconhecemos que somos parte de algo maior do que nós mesmos e que nossa jornada de liderança está ligada de alguma forma à jornada daqueles que vieram antes de nós, criamos uma liderança respeitosa baseada em contribuir para o sucesso daqueles que são liderados, moldando um futuro que também será ancestral.

Honrando o legado dos antepassados na liderança

Para entender a relação da liderança com nossa ancestralidade e legado, é essencial entendermos que a liderança vai muito além de ocupar um cargo, ela está relacionada a um propósito, a influência que ela gera, a uma postura de responsabilidade e o repertório que carrega. Nesse sentido, a jornada de um líder é permeada pela herança cultural, traduzida em cada conquista, cada desafio, cada decisão tomada e pelos valores e experiências compartilhadas e transmitidas ao longo das gerações. Honrar o legado dos antepassados na liderança é mais do que lembrar o passado; é reconhecer que estamos conectados com as gerações que vieram antes de nós, que são fonte de inspiração e orientação para transformar a maneira como os líderes conduzem suas equipes.

Assumindo sua ancestralidade, os líderes têm a oportunidade de desenvolver um estilo de liderança centrado no propósito coletivo e influenciar a maneira como conduzem suas equipes, ao incorporar os valores e tradições transmitidos pelos antepassados.

Nesse contexto, honrando um legado ancestral, como liderança, estamos aprendendo com os ensinamentos do passado para renovar os caminhos do futuro e criando um presente mais resiliente capaz de resistir, reinventar e reconstruir, num mundo e mercado tão complexo.

Um propósito coletivo na liderança.

Pensar a liderança além dos objetivos pessoais, parte da perspectiva do futuro associado à celebração coletiva que contribui para o bem estar para as próximas gerações. Nessa perspectiva, o propósito não é apenas uma aspiração individual, mas parte de uma narrativa mais ampla em busca coletiva por justiça, igualdade e progresso.

Ao conectar propósito individual à sabedoria ancestral surgem novas dimensões da liderança. O desenvolvimento dessa liderança passa a não estar limitada em olhar para trás, mas sim em criar novos futuros. Essa abordagem reconhece o peso da responsabilidade de avançar em direção a construir um futuro mais inclusivo e equitativo.

Refletir sobre o propósito coletivo na liderança abre espaço para considerar e valorizar a diversidade de experiências, perspectivas e pontos de vista em uma sociedade . É tempo de honrar nosso legado e construir um futuro ancestral.

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5 estratégias para facilitar a progressão de carreira para profissionais negros

Wed, 28 Feb 2024 17:38:00 GMT

A busca por equidade nas oportunidades profissionais é um trabalho contínuo. Em geral, profissionais negros enfrentam barreiras na entrada e na permanência no mercado de trabalho. Tais desafios acabam prejudicando sua progressão de carreira e dificultando que alcancem cargos de alta gestão .

Atualmente, somente 29,5% dos cargos gerenciais são ocupados por pessoas negras. Para facilitar a evolução profissional desta comunidade, é crucial abordar esses desafios de maneira direta e oferecer soluções práticas. E as empresas desempenham um importante papel para ser possível mudar essa realidade.

Neste artigo, exploraremos os principais desafios enfrentados por profissionais negros no mercado. Além disso, iremos compreender algumas estratégias fundamentais para que as carreiras destes talentos evolua. Continue a leitura para descobrir.

Desafios que atrapalham os profissionais negros na progressão de carreira

Os profissionais negros enfrentam inúmeras barreiras para embarcar no mercado de trabalho. Desde a falta de oportunidades até a ausência de suporte emocional, o caminho até cargos de liderança é complexo.

Situações de discriminação no trabalho ainda são comuns. Isso significa que os talentos negros precisam se preparar para conseguir lidar com diferentes situações no ambiente profissional.

Esses são alguns dos desafios que dificultam a progressão de carreira deste grupo.

Falta de oportunidade

Esse é o principal desafio enfrentado por diferentes profissionais negros. A dificuldade para ingressar nas empresas é um entrave constante para a carreira dos talentos.

O problema se manifesta em diferentes frentes. Na seleção dos currículos, por exemplo, muitas vezes pela inteligência artificial, não é incomum que o racismo algorítmico aconteça. As altas exigências por capacitações, muitas vezes inacessíveis para essa população, também são um problema.

Todos estes fatores contribuem para que os profissionais negros tenham que derrubar mais barreiras para alcançarem um cargo. E, mesmo dentro das empresas, a falta de oportunidade permanece.

Dentro das organizações, os talentos negros ganham menores salários, são menos promovidos e se sentem menos pertencentes aos time.

Baixa representatividade

A falta de representatividade também é um desafio complexo para estes profissionais.

Em uma pesquisa organizada pelo Google, 75% dos estagiários afirmaram nunca terem tido uma liderança negra. O número atesta como os talentos negros têm dificuldade de enxergar os caminhos possíveis para alcançar os cargos mais altos.

Ao não se verem nessas posições, os profissionais não irão acreditar que é possível alcançarem esses cargos.

A falta de representatividade também contribui para a baixa sensação de pertencimento. Assim, os profissionais se tornam menos engajados por não se sentirem parte da companhia.

Falta de autoestima profissional

Com tantos problemas a serem superados, não é incomum que profissionais negros tenham uma baixa autoestima profissional.

Dessa forma, eles desenvolvem uma dificuldade de acreditar no potencial do próprio trabalho. Esta dificuldade acaba também atrasando a progressão de suas carreiras.

Um profissional com baixa autoestima não tem coragem de expressar suas opiniões ou se candidatar para um novo cargo. Com isso, o seu desenvolvimento acaba prejudicado.

Regras de promoção pouco objetivas

Mesmo nas empresas que já possuem programas de diversidade , algumas dificuldades persistem.

Em geral, as companhias focam na criação de programas de recrutamento inclusivos. Entretanto, é preciso ir, além disso para criar condições para que os profissionais negros possam crescer.

Regras de promoção pouco objetivas, por exemplo, dificultam a progressão de carreira e fazem com que profissionais sejam beneficiados em relação a outros.

5 estratégias para promover a progressão de carreira de profissionais negros

Tendo em mente os desafios enfrentados por estes profissionais, é preciso pensar em ações para derrubar as barreiras. As empresas têm um papel chave para tornar o caminho deles até o crescimento mais simples.

Algumas organizações já estão construindo programas para formar times e lideranças mais diversas. Veja quais são as iniciativas possíveis.

Criação de programas de treinamento e mentoria

O desenvolvimento de habilidades é essencial para o crescimento de profissionais negros. Por isso, cursos, treinamentos e mentorias podem ter um impacto extremamente positivo em suas carreiras.

No movimento #CarreirasComFuturo grandes empresas como: Grupo Boticário, Vivo, Gerdau, iFood, Itaú Unibanco, LinkedIn, Nubank e Vale se uniram para promover a carreira de profissionais negros. Entre as práticas compartilhadas para impulsionar os talentos, estão a criação de programas de educação e treinamento.

Além disso, práticas como a revisão dos programas de recrutamento e o fortalecimento de uma cultura que valoriza a diversidade também são objetivos do movimento.

Ampliação dos processos seletivos inclusivos

Os processos seletivos são a porta de entrada para os colaboradores negros nas organizações.

Para realmente manter os talentos diversos dentro das empresas, é preciso ir além destes processos. Entretanto, eles são essenciais para aumentar a diversidade e possibilitar novas oportunidades aos profissionais.

No Google, o programa de estágio Next Step é voltado especificamente para talentos negros. O objetivo é remover as barreiras que os jovens enfrentam ao entrar no mercado de trabalho. Dessa forma, é possível promover a diversidade dentro da empresa e no mercado de tecnologia.

Diferentes colaboradores contratados através do Next Step seguem trabalhando na companhia e estão evoluindo profissionalmente.

Promoção de uma cultura que valoriza a diversidade

Para fortalecer a diversidade é essencial cuidar da cultura. Todos os setores da empresa precisam compreender a importância da causa.

Por isso, é preciso treinar as lideranças para que elas estejam alinhadas com este objetivo. É a partir dos líderes que as equipes irão absorver este posicionamento, entendendo o quanto a promoção da diversidade é essencial.

Dessa forma, desenvolver workshops ou palestras de conscientização pode ser um bom caminho para alinhar os times. Esse trabalho irá melhorar o clima organizacional e fazer com que os profissionais negros sejam melhor acolhidos. Consequentemente, eles terão mais espaço para crescer.

Criação de grupos de afinidade

Um grupo de afinidade reúne pessoas com interesses em comum para compartilhar suas vivências e demandas. Eles são uma boa forma de conectar diferentes profissionais e incentivar o desenvolvimento de lideranças.

Na Bayer o grupo de afinidade BayAfro foi criado para promover a conscientização antirracista, compartilhar iniciativas para profissionais negros além de aumentar o engajamento entre colaboradores.

A empresa está bastante comprometida em desenvolver estratégias para potencializar carreiras negras. Além do grupo de afinidade, a Bayer também oferece diferentes programas de treinamento e incentiva o crescimento de lideranças negras.

Organização do plano de carreira

O plano de carreira é a rota para que os profissionais negros conheçam suas oportunidades.

Ao apresentar o plano para os colaboradores, a organização demonstra seu interesse em vê-los se desenvolvendo. Além disso, essa ferramenta ajuda os talentos a conhecerem suas possibilidades e saberem para onde podem crescer.

O plano de carreira também é essencial para garantir que as promoções sejam feitas de maneira objetiva, pautadas no desempenho de cada colaborador.

Quer impulsionar a carreira de profissionais negros e ampliar o compromisso da sua empresa com a promoção da diversidade? Conheça o trabalho da Singuê .

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Mercado de tecnologia: entenda os desafios enfrentados por profissionais de TI negros

Wed, 21 Feb 2024 14:00:00 GMT

Com um mercado avaliado em mais de US$ 1 bilhão , a área de tecnologia está muito aquecida. Profissionais de TI costumam encontrar boas oportunidades de crescimento, fazendo com que essa se torne uma carreira bastante almejada.

Apesar disso, profissionais de TI negros encontram barreiras dentro das organizações. Mesmo com um ambiente tão dinâmico e inovador, eles enfrentam desafios que vão além das complexidades técnicas inerentes à área.

Neste artigo, iremos explorar as barreiras enfrentadas por esses talentosos, destacando os problemas que os profissionais enfrentam. Além disso, iremos pensar caminhos possíveis para minimizar esses obstáculos e aumentar a diversidade no setor. Continue a leitura para saber mais.

As barreiras encontradas por profissionais de TI negros

Profissionais negros enfrentam diferentes dificuldades para crescer no mercado de trabalho. Mesmo que atrair e reter talentos de grupos minorizados tenha se tornado foco de algumas empresas, ainda existe um longo caminho para promover plenamente a inclusão.

Na área de tecnologia, a realidade não é diferente. Os profissionais de TI observam barreiras para se inserir no mercado, além de pouca diversidade nos cargos de liderança .

Estes são alguns desafios que profissionais de TI negros enfrentam nas organizações.

Falta de oportunidade

Os talentos negros enxergam a falta de oportunidade como o maior barreira de entrada no mercado de tecnologia. O dado, vindo do levantamento da Potências Negras , mostra que existe interesse dos profissionais na área de TI. Porém, as organizações não dão a mesma atenção a essa demanda.

Para os talentos, existem poucas vagas disponíveis, o que torna os processos seletivos ainda mais acirrados.

A dificuldade de se capacitar também é um problema. Poucos profissionais possuem condições de arcar com preços dos cursos de formação. Em conjunto a isso, grande parte das vagas cobram o conhecimento em inglês.

Assim, a presença de profissionais negros vai ficando cada vez menor.

Alto número de demissões

Quando conseguem superar os desafios iniciais, os profissionais de TI negros precisam lidar com os temidos layoffs .

Termo em inglês para demissões em massa, os layoffs se tornaram comuns nas empresas de tecnologia no decorrer dos últimos anos. As demissões têm sido bastante prejudiciais para o aumento de profissionais negros na área.

Uma pesquisa da Revelio Labs apontou que os profissionais negros são os mais afetados pelas demissões. Estes profissionais representaram 7,42% do contingente demitido em 2022. Entretanto, ao observar os números gerais, eles são apenas 6,05% dos profissionais atuantes no mercado.

Falta de representatividade

A falta de representatividade também é um desafio persistente. Em muitas organizações, a ausência de uma liderança negra contribui para a sensação de isolamento. Afinal, a falta de referências impacta na autoconfiança e também na capacidade de se identificar com a cultura organizacional.

Outro problema da falta de representatividade é a progressão da carreira dos talentos. Em geral, na falta de líderes negros, existe uma maior dificuldade no crescimento destes profissionais.

Salários baixos

Entre os profissionais de TI negros, 34% possuem ensino superior e 27% têm pós-graduação. Ainda assim, seus salários não são altos.

Cerca de 65% deles possuem um salário de até R$ 3.084. Destes, 59% recebem até R$ 1.748.

As informações, também vindas do levantamento da Potências Negras , demonstram que, mesmo que sejam qualificados, estes colaboradores enfrentam uma desvalorização nas organizações.

Ou seja, os profissionais de TI negros enfrentam barreiras na entrada, na permanência e no crescimento dentro do mercado de tecnologia.

Iniciativas para aumentar a presença de profissionais de TI negros

As empresas do setor de tecnologia precisam reconhecer o impacto positivo gerado pela diversidade . Ao promover uma representatividade mais ampla, as organizações oferecem oportunidades justas e enriquecem a perspectiva e a inovação no ambiente de trabalho.

Diante desses desafios, é preciso pensar em soluções e iniciativas para criar um ambiente mais inclusivo na indústria de tecnologia.

Essas são algumas ações possíveis para tornar o mercado de trabalho mais diverso.

Programas de fomento à diversidade

Investir em programas de diversidade é o primeiro passo para criar ambientes de trabalho mais inclusivos.

Isso significa revisar diversas práticas como:

Recrutamento e seleção;
Promoções e progressão de carreira;
Pilares da cultura para valorizar a diversidade;
Criação de comitê de diversidade;
Canais de denúncia para coibir o preconceito.

Todas as mudanças serão essenciais para que mais talentos negros cheguem até a empresa e decidam permanecer.

Atualmente, 47% dos profissionais de TI negros consideram que devem trocar de empresa regularmente pra conseguir crescer na carreira. Esse comportamento acontece porque a maior parte das organizações não constroem ambientes de trabalho acolhedores e inclusivos.

Com a implementação dos programas de diversidade, essa realidade muda.

Capacitação e desenvolvimento profissional

Programas de mentoria e desenvolvimento profissional específicos para profissionais de TI negros também possuem impacto positivo.

Essas iniciativas fornecem orientação valiosa. Além disso, abrem portas para oportunidades de networking, essenciais para o avanço na carreira.

Os profissionais negros enfrentam mais dificuldade de capacitação, especialmente nas hard skills. O acesso a cursos que entregam o conhecimento técnico da área é limitado. Por isso, é importante que as empresas percebam quais talentos podem ser treinados dentro da organização.

Assumir o compromisso de desenvolver estes colaboradores para que eles alcancem cargos de liderança também será essencial. Iniciativas como o coaching de carreira ajudam muito no desenvolvimento das habilidades necessárias para que eles cresçam.

Educação e conscientização

Para transformar a cultura organizacional, treinamentos sobre diversidade são fundamentais.

Promover workshops, cursos ou palestras para educar as equipes acerca da importância da diversidade fará muito diferença. Essa conscientização é essencial para que os colaboradores se integrem à nova cultura da empresa.

A partir disso, os times irão compreender com mais profundidade os motivos para a valorização da diversidade. Isso trará mais aderência das equipes ao propósito e tornará o clima organizacional mais agradável.

Os treinamentos também auxiliam para que os profissionais negros percebam que são valorizados. Dessa forma, o sentimento de pertencimento aumenta.

Se a sua organização quer aumentar a presença de profissionais de TI negros e se comprometer com a promocação da diversidade, conheça o trabalho da Singuê.

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Coaching de carreira: como essa estratégia pode apoiar talentos negros?

Wed, 14 Feb 2024 14:02:00 GMT

A progressão de carreira para talentos negros é essencial, mas ainda existem muitos desafios a serem superados. O coaching de carreira é uma das ações que podem ser utilizadas para potencializar suas trajetórias.

Esta estratégia surge como uma ferramenta valiosa para impulsionar o crescimento profissional. No caso dos talentos negros, pode ser um caminho para levá-los até cargos de liderança. O coaching de carreira é uma forma de enfrentar os desafios específicos encontrados por talentos negros, acelerando sua ascenção.

Neste artigo, vamos compreender o que é o coaching de carreira, quais são os seus impactos e que benefícios os talentos encontram ao utilizá-lo. Continue a leitura para saber mais.

O que é o coaching de carreira

O processo de coaching compreende uma ajuda ou um auxílio para que uma pessoa defina e alcance seus objetivos. Essa estratégia é aplicada em diferentes âmbitos, podendo ser utilizada para alcançar metas pessoais ou profissionais.

Nos últimos anos, a ferramenta tem se tornado cada vez mais popular. Atualmente, o mercado de coaching na América Latina e Caribe gera US$ 332 milhões anuais .

No coaching de carreira, o foco é definir os objetivos profissionais e criar um plano de execução. Neste processo, o talento terá mais clareza de para onde ele precisa caminhar e o que será necessário para avançar profissionalmente.

O coaching de carreira também é a oportunidade de aprimorar diferentes habilidades. Segundo uma pesquisa da PUC Campinas, 80% dos executivos que passaram pelo coaching melhoraram a sua flexibilidade. Eles também aprimoraram a sua capacidade de ouvir e de se relacionar.

Portanto, o processo auxilia no aprimoramento das soft skills, tão essenciais no mercado de trabalho atual.

Para os talentos negros, o coaching de carreira é a chance de olhar com atenção para sua jornada e compreender quais sãos os próximos passos. Em geral, as empresas encontram dificuldades em reter talentos minorizados. Isso se dá por diferentes fatores, como a falta de representatividade no ambiente corporativo e a barreira de entrada nas empresas.

O coaching é uma ferramenta para aumentar a retenção destes talentos e fazê-los avançar. Através dele, profissionais negros terão mais clareza para definir seus obejtivos. Assim, saberão quais habilidades precisam desenvolver e como podem superar possíveis dificuldades.

Os benefícios do coaching de carreira

Profissionais negros frequentemente se deparam com desafios específicos no ambiente de trabalho. Desde a discriminação racial até as limitações impostas pela falta de representatividade.

Muitas vezes estes talentos enfrentam um teto de vidro , com oportunidades de progressão limitadas. Neste cenário, o coaching de carreira traz benefícios por ser uma ferramenta personalizada. Ele irá proporcionar suporte individualizado para profissionais negros, olhando para questões que devem ser abordadas de maneira proativa.

Essa personalização é essencial, uma vez que as experiências e desafios podem variar muito. O coach vai trabalhar em estreita colaboração com o profissional. Isso inclui compreender suas metas, desafios e aspirações.

Para os talentos negros, essa abordagem pode significar adaptar as estratégias de desenvolvimento de carreira. Os caminhos seguidos por um profissional branco até o crescimento não serão os mesmos utilizados por um profissional negro. No processo de coaching, essas particularidades serão levadas em conta para maximizar o impacto positivo.

Por exemplo, muitos profissionais negros podem se sentir solitários, ao encontraram poucas pessoas iguais no ambiente corporativo. O coach pode oferecer estratégias para superar esse sentimento, incluindo o desenvolvimento de redes de apoio.

O coaching de carreira também auxilia os profissionais negros a:

Continuarem motivados;
Planejarem a sua progressão profissional;
Alcançarem maiores avanços na sua carreira;
Aprenderem a equilibrar vida pessoal e profissional;
Encontrarem novos insights e possibilidades.

Dessa forma, o processo de coaching de carreira traz muitos benefícios e deve ser utilizado como forma de acelerar a carreira de profissionais negros.

Como implantar um programa de coaching

Agora que você já compreendeu que o coaching de carreira traz diferentes benefícios, é preciso entender como utilizá-lo.

Escolher viver o processo de coaching pode ser uma iniciativa tanto do profissional quanto da empresa. Porém, para que as etapas aconteçam da melhor forma, é preciso se atentar a alguns detalhes.

Escolha bem o profissional

O primeiro passo é definir quem será o coach. O mercado para este tipo de profissional está bastante aquecido. Dessa forma, é provável que existam diferentes opções para serem escolhidas.

Como o foco do coaching serão profissionais negros, a escolha da pessoa ideal deve ser ainda mais cuidadosa. Além da experiência profissional na área, é preciso que o coach tenha letramento racial e saiba como lidar com este tema.

Além disso, é importante que o coach conheça bem o mercado em que o talento está inserido. Isso fará diferença no momento de escolher e traçar as estratégias de crescimento.

Defina a metodologia

Como já comentamos, todo o processo do coaching de carreira deve ser personalizado. Por isso, é importante verificar de antemão como o profissional pretende abordar os temas propostos.

Caso a organização esteja organizando o programa, é preciso alinhar questões como a cultura organizacional, propósito e objetivos da empresa.

Já para os profissionais buscando o auxílio de maneira individual, é essencial pensar no alinhamento de valores e como a abordagem se encaixa nas suas expectativas.

Saiba quais assuntos serão abordados

Escolha quais temas devem ter uma maior ênfase nos encontros.

Se o maior objetivo é aceleração e crescimento profissional, os objetivos, caminhos e habilidades necessárias terão o maior foco. Porém, se existe a intenção de tratar outros assuntos como: autoestima profissional, pertencimento, comunicação, esses temas também devem ganhar espaço.

Dessa forma, o coach poderá desenhar os encontros de maneira a contemplar todos os assuntos.

Analise os resultados

Durante e no fim do processo, analise os avanços e resultados. É essencial demarcar os avanços obtidos, compreendendo quais objetivos foram alcançados.

Assim, será possível entender quais pontos foram melhorados. Essa avaliação também será importante para mensurar se será necessário buscar outras estratégias de aprimoramento.

Se a sua empresa quer aumentar a presença de talentos negros e fortalecer o avanço de suas carreiras, conheça o trabalho da Singuê .

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Como elaborar o PDI levando em conta diversidade e inclusão

Wed, 24 Jan 2024 19:04:00 GMT

Atualmente, 9 em cada 10 brasileiros querem mudar de emprego. Essa insatisfação parte principalmente da falta de perspectiva de crescimento. Neste cenário, o plano de desenvolvimento individual (PDI) é uma ferramenta benéfica, podendo auxiliar os profissionais a encontrarem novos rumos.

Ele não apenas delineia metas e objetivos individuais. A partir do PDI, é possível desenhar um roteiro personalizado para o aprimoramento contínuo das habilidades e competências. Assim, ele pode ser um auxílio para desenhar um plano de carreira e influenciar no avanço de grupos minorizados.

Neste texto, exploraremos o que é o PDI e como ele pode ser elaborado considerando a diversidade e inclusão. Também vamos discutir o papel das lideranças na construção do plano e o que torna essa ferramenta importante. Siga a leitura para saber mais.

O que é o Plano de Desenvolvimento Individual?

O plano de desenvolvimento individual é uma abordagem estruturada para identificar metas de curto a longo prazo. A ferramenta funciona como um mapa para alcançar objetivos profissionais. A sua elaboração deve ser feita pelo próprio colaborador, ainda que exista auxílio da liderança ou do RH, por exemplo.

Nele, o talento irá definir onde quer chegar e o que é preciso fazer para alcançar esses objetivos. Ele orienta o desenvolvimento profissional e auxilia a manter o foco em metas específicas. Construído dentro da organização, o PDI é uma boa forma de alinhar as expectativas do colaborador com os anseios da empresa.

Já no contexto da diversidade e inclusão, ele é uma boa forma de garantir o crescimento dos profissionais que pertencem a grupos minorizados. Sendo minoria em cargos de alta gestão , é essencial construir um olhar cuidadoso para o desenvolvimento desses colaboradores. Além disso, a ferramenta fortalece o senso de pertencimento dos talentos, que se sentem valorizados e cuidados.

Na visão de Alexandra Olivares, consultora da Singuê, o PDI ajuda o profissional a ter um plano estruturado para definir seus próximos passos. Para ela, é importante que a ferramenta seja feita com um olhar baseado nos pontos fortes do talento, e não só nos pontos de desenvolvimento.

Ou seja, reconhecer o que esse profissional já faz bem e, junto disso, trazer novas oportunidades para que suas habilidades sejam aplicadas.

O papel das lideranças na construção do PDI

Como falamos anteriormente, o PDI deve ser elaborado pelo próprio colaborador. Porém, a liderança exerce um importante papel ao apoiar e guiar o desenvolvimento do plano.

Para a nossa consultora Alexandra Olivares, os líderes devem ser um suporte ativo. O objetivo é que eles sejam uma figura de apoio, que genuinamente se interessa pelo desenvolvimento do liderado.

Ou seja, o líder não deve fazer o PDI. O seu papel é contribuir com insights, reflexões e perguntas para ajudar o próprio colaborador a construir o seu plano. Esse auxílio torna a jornada para alcançar os objetivos definidos mais simples.

Ao elaborar o PDI com colaboradores de grupos minorizados, também é essencial ter sensibilidade. Construir uma comunicação inclusiva , com uma linguagem cuidadosa, é bastante importante.

Pessoas desses grupos muito provavelmente já passaram por experiências negativas no ambiente de trabalho. Por isso, o líder deve saber apoiar o talento a lidar com possíveis situações resultantes dessas experiências.

Portanto, o papel da liderança é muito importante para guiar o colaborador, garantindo que ele continue se desenvolvendo.

Como elaborar o PDI?

Já entendemos que o plano de desenvolvimento individual pode impactar muito na evolução da carreira. Agora, é o momento de descobrir os passos necessários para desenvolvê-lo.

Junto do colaborador e da liderança, o RH é estratégico na construção do PDI. O profissional de RH fica responsável por desenhar o processo, dando o conhecimento técnico sobre desenvolvimento de pessoas.

Por isso, a execução do PDI vem da colaboração entre talento, liderança e RH. Veja abaixo algumas ações para implementar o plano de desenvolvimento individual na sua empresa.

1 – Defina metas claras

O primeiro passo é definir quais serão as metas e objetivos do plano. Para isso, o colaborador deve apresentar o que deseja para a sua carreira e quais caminhos pretende seguir.

Digamos que o PDI seja elaborado para um profissional que atua na área de comunicação. Ao construir o plano, ele aponta que pretende se especializar na escrita de conteúdos para redes sociais. O PDI deste colaborador deve, portanto, mapear o caminho e as competências que devem ser desenvolvidas para que ele alcance esse objetivo.

Neste exemplo, a meta principal seria “desenvolver habilidades de produção de conteúdo para redes sociais”. A partir da meta central, será possível desdobrar um passo a passo até o objetivo final.

2 – Crie um cronograma

Com os objetivos definidos, chega a hora de elaborar um cronograma.

Para que o foco na realização do PDI seja mantido, definir datas para que cada passo seja concluído é essencial. Voltando ao exemplo anterior, podemos imaginar que a primeira ação definida é fazer um curso sobre produção de conteúdo. O prazo para o colaborador concluir essa tarefa é de 20 dias.

Assim, é possível acompanhar o desenvolvimento do talento e entender em quanto tempo as tarefas estão sendo realizadas. Esses prazos não devem ser apertados e podem ser negociados. O importante é não desviar o foco da ação.

3 – Destaque os pontos fortes

Mais do que desenvolver novas habilidades, o PDI deve fortalecer os pontos fortes já existentes. Portanto, destaque o que o colaborador faz bem e o estimule a aprimorar essas qualidades.

É preciso que esses pontos fortes estejam conectados com o objetivo final do plano. Porém, estimular vocações que ele já possui irá ajudar a manter o colaborador motivado.

4- Estabeleça rodadas de feedback

Durante o plano de desenvolvimento individual, os feedbacks serão essenciais para que o colaborador siga avançando.

Essa é uma etapa importante para reter os talentos minorizados, garantindo que eles se sintam pertencentes. Além de apontar novos caminhos possíveis, o feedback também é um momento de acolhimento.

Portanto, a liderança deve dar o seu parecer sobre as habilidades do colaborador, mas também ouvir sobre possíveis dificuldades que ele tenha enfrentado. Esse auxílio será essencial para que ele não desista perante desafios.

5 – Observe o desenvolvimento

No decorrer da implementação do PDI, observe os desdobramentos e resultados.

Como o talento tem se desenvolvido? Quais são os caminhos para seguir potencializando suas habilidades? Essas são algumas perguntas importantes a serem respondidas.

Em resumo, o PDI pode ser uma excelente ferramenta para potencializar o crescimento de profissionais de grupos minorizados. Se a sua empresa quer promover a diversidade e inclusão e impulsionar a carreira desses talentos, conheça o trabalho da Singuê .

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Direito antidiscriminatório: o que é e como adequar sua empresa?

Wed, 17 Jan 2024 12:40:00 GMT

O direito antidiscriminatório é uma ferramenta que pode auxiliar no aumento da inclusão e diversidade nas organizações. Com o interesse cada vez maior em reter talentos diversos, ele desempenha um importante papel para garantir a igualdade de oportunidades.

Neste artigo, vamos entender o que é o direito antidiscriminatório e como é possível aplicá-lo na sua empresa. Continue a leitura para descobrir.

O que é o direito antidiscriminatório?

O direito antidiscriminatório refere-se a um conjunto de normas e princípios legais. Seu objetivo é prevenir e combater práticas discriminatórias em diferentes contextos, incluindo o ambiente de trabalho.

Ou seja, ele será importante para garantir um tratamento justo e respeito à diversidade dentro das organizações.

Dessa forma, o direito antidiscriminatório pode se traduzir através do programa de compliance , por exemplo. O compliance antidiscriminatório é uma abordagem estratégica que assegura que uma empresa esteja em conformidade com leis e regulamentos antidiscriminatórios. Assim, é possível promover uma cultura organizacional que valoriza a inclusão.

Portanto, nas organizações, o direito antidiscriminatório irá assegurar que a empresa cumpra normas e regulamentações relacionadas à não discriminação. Podendo, assim, promover um ambiente de trabalho inclusivo e diversificado.

Por que o direito antidiscriminatório é relevante para as empresas?

Segundo Beatriz Silveira, advogada e consultora da Singuê, existem alguns motivos para que as empresas vejam o direito antidiscriminatório como relevante.

De modo geral, a demanda por ambientes de trabalho mais inclusivos cresceu. Um estudo da Deloitte apontou que 63% das organizações priorizam práticas de diversidade e inclusão . Por isso, o direito antidiscriminatório é crucial para as empresas.

Além de atender a obrigações legais, ele contribui com uma cultura organizacional mais positiva. Isso ajuda a atrair talentos diversos e melhora a reputação da empresa.

Como uma empresa pode se adequar ao direito antidiscriminatório?

Existem algumas ações necessárias para que uma empresa ponha em prática o direito antidiscriminatório. Confira algumas diretrizes apontadas pela nossa consultora Beatriz Silveira. Elas envolvem tanto o reforço de regulamentos internos quanto a conformidade com a legislação local.

Conheça as leis locais

Primeiro, é preciso se familiarizar-se com as leis antidiscriminatórias vigentes. Por exemplo, atualmente existem leis de combate à intolerância religiosa . Portanto, esse tipo de discriminação deve ser considera ao desenhar as normas.

Dependendo da região, algumas leis podem variar. Dessa forma, é preciso alcançar tudo o que abrange diferentes categorias protegidas, como raça, gênero, idade, orientação sexual, religião, entre outras.

Crie uma política antidiscriminatória

É essencial desenvolver e implementar uma política clara e abrangente de não discriminação.

Essa política pode envolver:

Condutas desejadas;
Diretrizes para processos seletivos inclusivos;
Regras claras de promoção de colaboradores;
Ferramentas para aumentar a conscientização.

Depois de criada, é importante que todos os colaboradores tenham acesso a essa política. Inclua informações sobre as categorias protegidas e as consequências para quem violar as regras.

Além disso, se certifique que os líderes estão implementando a política de maneira correta e promovendo a cultura entre todos os colaboradores da empresa.

Promova treinamento e sensibilização

Realizar treinamentos regulares é uma boa forma de conscientizar os colaboradores.

Os treinamentos podem envolver palestras, cursos, workshops e até mesmo rodas de conversa. Essas trocas ajudam a compreender a importância da diversidade.

Nestes encontros, é necessário abordar quais são os comportamentos discriminatórios e como evitá-los. Assim, em conjunto com as políticas antidiscriminatórias, será possível promover uma cultura inclusiva.

Crie um processo de ouvidoria

Os talentos diversos devem possuir canais de denúncias seguros, caso seja necessário. Para realmente coibir a discriminação no trabalho , é preciso proteger aqueles que podem sofrer preconceitos.

Estabeleça um procedimento claro para relatar casos de discriminação. O ponto central é garantir que as reclamações sejam tratadas de maneira confidencial e eficaz.

Além disso, as denúncias precisam ser tratadas com seriedade. A partir delas, realize investigações imparciais e tome medidas corretivas quando necessário.

Esse processo irá fazer com que possíveis agressores mudem seu comportamento. Junto disso, os grupos minorizados irão se sentir mais seguros.

Revise práticas de recrutamento e seleção

Os processos de recrutamento e seleção precisam ser justos e transparentes. Para isso, construa diretrizes claras de avaliação para evitar vieses inconscientes .

Práticas que possam resultar em discriminação devem ser abolidas. Dessa forma, entrevistas tendenciosas ou critérios de seleção que não são objetivos não devem ser aceitos.

Também é preciso pensar no plano de carreira dos talentos, com critérios de promoção objetivos. Assim, o crescimento da carreira dos colaboradores estará atrelado a realizações palpáveis, como o seu desempenho.

Construa ambientes inclusivos

É preciso pensar na inclusão em todas as esferas. Portanto, ambientes como salas, escritórios, banheiros, entre outros, devem possuir acessibilidade .

Neste ponto, conhecer seus colaboradores será crucial. Dessa forma, será possível estar ciente das necessidades deles para garantir que todos tenham igualdade de oportunidades no trabalho.

Promova a diversidade em diferentes níveis

Para que as políticas sejam efetivas, elas devem se tornar parte da cultura da empresa.

Por isso, incentive a diversidade em todos os níveis, desde a contratação até as lideranças. Os líderes devem ser o exemplo de boa conduta para os colaboradores, demonstrando respeito com as políticas de inclusão.

Programas de mentoria e grupos de afinidade são boas formas de fortalecer ainda mais essa cultura. Essas ferramentas integram colaboradores com vivências parecidas e auxiliam para que eles avancem em suas carreiras. Isso faz com que eles aumentem o senso de pertencimento e se sintam mais motivados.

Faça avaliações e ajustes regulares

Garantir que o direito antidiscriminatório está sendo aplicado de maneira efetiva deve ser uma tarefa constante.

É importante fazer avaliações periódicas das práticas da empresa. Isso assegura que elas continuam alinhadas aos princípios de inclusão. Faça ajustes conforme necessário.

Fazer pesquisas de clima organizacional e ouvir os colaboradores também faz diferença. Dessa forma, os talentos podem contribuir indicando melhorias que consideram necessárias.

Ao adotar essas práticas, você contribuirá para criar um ambiente de trabalho mais justo e em conformidade com as leis antidiscriminatórias. Uma empresa de consultoria de diversidade pode auxiliar a diagnosticar as práticas existentes e desenhar caminhos de mudança.

Se a sua empresa quer aplicar ou aprimorar as diretrizes de direito antidiscriminatório, conheça o trabalho da Singuê .

*Este artigo foi produzido com o apoio de Beatriz Silveira , consultora da Singuê, advogada, sanitarista com proficiência em Política Públicas de Saúde, pós-graduanda pela PUCRS em Direitos Humanos, Responsabilidade Social e Cidadania Global e membro do GERAGE – Grupos de Estudos de Gênero, Raça e Ética da UNICAMP/SP.

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Como funciona a responsabilização de empresas por crimes de racismo

Wed, 10 Jan 2024 14:53:00 GMT

Os crimes de racismo são um problema em nossa sociedade e dentro das empresas não é diferente. Seja como clientes ou profissionais, a população negra está sujeita a uma série de violências, que deixam graves marcas materiais e emocionais. Por isso, é hora das organizações enfrentarem esse sério problema e se responsabilizarem por suas ações.

As empresas desempenham um papel importante na sociedade, tanto por meio de seus produtos e serviços quanto pelo tratamento dado a clientes e colaboradores. Portanto, há uma crescente cobrança para que elas assumam uma postura socialmente responsável.

No Brasil, já existem leis que buscam responsabilizar as marcas que cometem crimes de racismo. Ao mesmo tempo, projetos de lei, como o proposto pela deputada Fernanda Melchionna (PSOL-RS), buscam aumentar as punições. Neste artigo, vamos mostrar como funciona a legislação e como as empresas podem prevenir tais situações.

Crimes de racismo no Brasil

Infelizmente, os crimes de racismo ainda são uma realidade no Brasil. Dados do IBGE mostram que a discriminação salarial, proibida por lei, permanece no Brasil e atinge principalmente mulheres e pessoas negras.

De acordo com a pesquisa, homens brancos seguem ganhando mais do que pessoas negras de todos os gêneros. Eles também ocupam a maior parte dos cargos de direção e gerência, que costumam pagar mais. Além disso, a população negra é a maioria entre os desempregados e está mais presente em ocupações informais.

A legislação brasileira conta com diversas leis e dispositivos que abordam os crimes de racismo e da discriminação racial. No ambiente de trabalho, o empregador que permite essa conduta está sujeito a multas, sanções e indenizações para as vítimas.

Hoje, a Convenção 111 da Organização Internacional do Trabalho (OIT) define a discriminação como toda distinção, exclusão ou preferência baseada em raça, cor, sexo, religião, opinião política ou origem, que afete a igualdade de oportunidades ou tratamento no emprego.

Lei e penalidades para empresas acusadas de crimes de racismo

No Brasil, a Lei 9.029/1995 proíbe práticas discriminatórias no trabalho, motivas por sexo, origem, raça, cor, estado civil ou idade. Além disso, a Constituição Federal proíbe diferenças salariais pelos mesmos motivos. Em paralelo, a Lei 7.716/1989 define os crimes de racismo e estabelece penas, como reclusão e multa.

Inclusive, desde 12 de janeiro de 2023, a Lei 14.532 transformou a prática de injúria racial em uma modalidade do crime de racismo. A mudança aumenta as penas e reconhece a injúria racial como um ato discriminatório por raça, cor ou origem, visando impor humilhação.

Agora, não é possível responder ao processo em liberdade mediante pagamento de fiança. Além disso, a injúria racial tornou-se imprescritível, permitindo investigação e processamento a qualquer tempo.

Houve também mudanças no tratamento do “racismo recreativo”, elevando as penas em casos de ofensas disfarçadas como piadas ou brincadeiras com teor racista, especialmente se difundidas por meio de redes sociais ou publicações.

No caso das empresas, elas estão sujeitas a ações judiciais movidas pelas vítimas e ações civis públicas propostas pelo Ministério Público. Os processos podem resultar em multas, indenizações e até mesmo suspensão das atividades.

Em muitas situações, o racismo no trabalho pode ser enquadrado ainda como assédio moral , o que também pode gerar multas e indenizações às vítimas.

Projeto de Lei 5232/20: Responsabilização civil e criminal das empresas

Atualmente, o Projeto de Lei 5232/20 , da deputada Fernanda Melchionna, busca fortalecer a responsabilização das organizações acusadas de racismo. O PL prevê a aplicação de medidas civis e criminais para responsabilizar as empresas também pelos crimes de racismo de seus funcionários.

Muitas vezes, funcionários de uma organização tem condutas discriminatórias contra clientes ou outros colaboradores. No entanto, eles são responsabilizados individualmente, sem que a empresa seja punida. Com o projeto, a ideia é que as marcas precisem assumir também sua responsabilidade. Assim, elas terão que investir mais em educação e conscientização da equipe. Além de oferecer um tratamento mais sério quando situações assim ocorrerem.

No âmbito civil, o projeto propõe que as empresas sejam obrigadas a pagar indenizações às vítimas. Essas indenizações têm o objetivo de reparar o dano causado, compensar os prejuízos sofridos e evitar novos casos. Além disso, o projeto prevê a aplicação de multas, cujo valor pode variar conforme a gravidade da conduta e a capacidade econômica do negócio.

Na esfera criminal, o projeto propõe a tipificação do crime de discriminação racial no Código Penal Brasileiro. Assim, as empresas poderão ser processadas criminalmente, o que pode levar à detenção dos responsáveis e pagamento de multas.

O PL já foi aprovado na Comissão de Direitos Humanos e está sendo analisado na Comissão de Constituição e Justiça. Em seguida, o projeto passa pelo plenário da Câmara e, se for aprovado, exigirá mudanças importantes das empresas.

Como as empresas devem agir diante de crimes de racismo?

Porém, não é preciso esperar punições mais severas para se engajar contra o racismo. Como você viu, já existem previsões legais para punir marcas acusadas de discriminação. Além disso, fazer essa transformação é um ato de compromisso com valores importantes, como inclusão e justiça social.

Investigação e consequências

Assim, diante de crimes de racismo, as empresas devem adotar uma postura séria e comprometida. É fundamental que as empresas tenham um programa de compliance inclusivo e invistam em elaborar uma política de consequências , que explicite como vão lidar com casos de discriminação.

Nesse sentido, é importante investigar prontamente as denúncias, garantindo um processo justo e imparcial. Isso pode ser feito por meio de entrevistas, coleta de evidências e análise dos fatos apresentados.

Se a discriminação for identificada, a empresa deve tomar medidas efetivas, como advertência, suspensão ou até mesmo demissão dos responsáveis. Nesses casos, é essencial que o processo de investigação e responsabilização seja feito até o fim. Receber denúncias e não dar seguimento pode piorar a situação jurídica das empresas, além de enfraquecer a confiança de clientes e profissionais na marca.

Medidas educativas

Além disso, é importante investir em medidas educativas. Políticas de diversidade , programas de treinamento sobre discriminação e o estabelecimento de canais de denúncia também são essenciais. Dessa forma, é possível promover um ambiente de trabalho inclusivo, tratando todos os profissionais e clientes com igualdade.

Em paralelo, é interessante estabelecer parcerias com instituições que combatem o racismo na sociedade, demonstrando o engajamento efetivo da organização com a pauta e a seriedade de suas mudanças. Essas parcerias podem ser por meio de patrocínios, programas de voluntariado ou apoio público, por exemplo. Assim, a marca associa seus valores com a igualdade racial e promove uma cultura de diversidade. Atraindo cada vez mais talentos diversos e impactando positivamente a sociedade.

Hoje, o mundo corporativo enfrenta o desafio de se responsabilizar por casos de racismo. Essa mudança exige ações sérias e medidas efetivas, com engajamento de todos os níveis da organização. Se a sua empresa já enfrentou problemas relacionados a crimes de racismo ou deseja preveni-los, saiba como uma consultoria de diversidade e inclusão pode ajudar em nosso artigo!

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Liderança negra e a sua importância para as organizações

Sun, 07 Jan 2024 19:20:00 GMT

Quantas pessoas negras você conhece em cargos de liderança? Seja na empresa que você trabalha ou nos lugares que você frequenta, a população preta ou parda está em apenas 29,9% dos cargos de gerência. Ou seja, a liderança negra está longe de ter o espaço que deveria dentro das organizações.

A falta de representatividade não significa que a presença negra não seja essencial nas empresas. O que ela demonstra, na verdade, é quanto o racismo estrutural no Brasil cria barreiras para o avanço dos profissionais.

Líderes negros trazem um impacto extremamente positivo. Por isso, é preciso construir espaços onde não prosperem comportamentos e atitudes excludentes, que apaguem a importância da sua presença.

Para isso, incentivar e criar mecanismos para a existência de profissionais negros em cargos de alta gestão é essencial.

Neste artigo, você vai conhecer os obstáculos e desafios enfrentados pela população negra para acessar cargos de liderança. Também vai entender quais as vantagens de ter líderes negros nas empresas e como tornar a organização em um espaço que valoriza a diversidade. Siga a leitura para saber mais.

Liderança Negra: obstáculos e desafios

A história do Brasil demonstra a grande exclusão que pessoas negras sofreram no passado e que se mantém no decorrer dos anos.

Ainda hoje, os negros são 71,7% dos jovens que abandonam a escola. A dificuldade de acesso a capacitação acaba resultando em menores avanços na carreira.

Entretanto, este não é o único desafio que profissionais negros precisam enfrentar. Processos seletivos que não valorizam a diversidade ou promoções com critérios pouco claros, por exemplo, também são um empecilho na carreira destes talentos.

Com esse cenário, empresas comprometidas com a promoção da diversidade devem desenvolver estratégias que procuram mitigar essas barreiras.

Instituições internacionais, como a Organização das Nações Unidas (ONU), investem em políticas de combate a discriminação racial e que promovam a diversidade e inclusão. É o caso do Pacto Global que realiza o Movimento Raça é Prioridade .

Um dos seus objetivos é que até 2030, pessoas negras ocupem 50% cargos em posições de liderança.

Para que a meta realmente se cumpra, um longo caminho precisa ser percorrido. E isso exigirá que as organizações percebam o quanto a presença negra é importante.

O que a falta de líderes negros causa nas organizações

A falta de representação nos espaços de trabalho contribui para uma menor retenção de talentos. Espaços corporativos que não oferecem diversidade em seu quadro podem levar a sensação de solidão entre esse grupo.

Isso diminui a sensação de pertencimento, como aponta a pesquisa feita pelo Instituto Guetto. 47% dos profissionais negros, não se sentem pertencentes ao ambiente de trabalho.

Quando um funcionário não se vê contemplado por uma empresa, o seu rendimento é prejudicado. Isso afeta também a criatividade e diminui as chances de inovação que uma empresa pode apresentar no mercado.

A liderança negra também impacta nos resultados da organização. Segundo uma pesquisa da Mckinsey, empresas com mais profissionais negros tem 35% mais chances de alcançarem retornos acima da média. Ou seja, empresas com um time menos diverso lucram menos.

A falta de líderes negros também dificulta a progressão de carreira dos talentos. Com a falta de representatividade, a atenção depositada no crescimento desses profissionais é menor. A falta de um plano de carreira também é uma dificuldade encontrada.

Com isso, a organização mantém na base profissionais que poderiam ser melhor utilizados em cargos mais altos.

As vantagens no aumento de lideranças negras

Instituições que investem em diversidade étnica e racial, têm colhido bons resultados. São sentidos ganhos na inovação, nos resultados e satisfação dos colaboradores. A cada 10% de aumento da diversidade racial nas equipes, há um crescimento de 4% na produtividade.

A liderança negra, portanto, tem impactos diretos no avanço da empresa. Isso as torna mais preparadas para enfrentar um mercado competitivo e entregar melhores soluções para seus clientes.

Veja abaixo as principais vantagens de aumentar a presença de líderes negros nas empresas:

Promoção de um ambiente de trabalho mais justo

Com a maior presença de líderes negros, o ambiente de trabalho se torna mais justo.

A inclusão e debate de questões raciais faz com que o espaço se torne mais autêntico e age de maneira transformadora em toda a equipe.

Ambiente seguro oferece a possibilidade de maior liberdade para pensar em novas ideias e ou outras formas de resolver um problema.

Essa postura demonstra que a organização combate a discriminação no trabalho e trabalha para valorizar todos os colaboradores. Assim, o clima organizacional melhora, ocasionando em uma maior integração do time.

Fortalecimento da cultura organizacional

Em uma organização que valoriza a promoção da diversidade, a presença de líderes negros é essencial.

Para que o propósito seja de fato seguido pelos times, a prática e o discurso devem andar em conjunto. Dessa forma, o aumento da liderança negra aponta o compromisso da empresa com o crescimento de talentos diversos.

Esse comprometimento aumenta a confiança de clientes e colaboradores. Ou seja, ambas as partes percebem que a empresa leva a sério seus objetivos e trabalha para cumprí-los.

Maior atração de investimentos

Com a mudança de perspectivas observada nos últimos anos, a diversidade se tornou cada vez mais central no debate. Logo, os acionistas e investidores estão mais exigentes em quais negócios irão apoiar.

Por isso, empresas que impulsionam lideranças negras saem na frente quando o assunto é atraí-los. A diversidade étnica e racial oferece 35% mais chances de investimentos acima da média.

A liderança negra também impacta na relação com os consumidores. 67% dos consumidores brasileiros afirmam admirar marcas que apoiam a diversidade.

Redução dos conflitos internos

Com a melhora do clima organizacional também ocorre a redução de conflitos.

Em locais onde a diversidade e inclusão são respeitados e estimuladas, as pessoas se sentem mais seguras. Isso diminui atritos entre as equipes. E, quando os conflitos surgem, eles passam a ser mais facilmente resolvidos.

Empresas que promovem a diversidade e apoiam lideranças negras também possuem processos mais definidos para lidar com eventuais problemas. Em casos de crimes de racismo , por exemplo, é preciso estipular diferentes protocolos para lidar com a situação.

Assim, esses problemas são resolvidos de maneira rápida e estratégica, visando reduzir os danos para a possível vítima.

Como aumentar a presença de talentos negros na liderança

Existem algumas estratégias para aumentar a liderança negra nas organizações. Essas são algumas delas.

Processo seletivo afirmativo

Para refletir a diversidade presente na sociedade no mundo corporativo, é preciso pensar em processos seletivos que contemplem as políticas de D&I.

Processos afirmativos, voltados para encontrar talentos negros são essenciais para achar novos líderes. Estes processos devem ser voltados para todos os níveis de cargos, não somente os de base.

É importante destacar também que o processo seletivo representa uma ótima oportunidade para desenvolver uma cultura de representatividade dentro das empresas.

Programas de treinamento

Como falado anteriormente, a falta de capacitação afeta o avanço de talentos negros.

Por isso, criar e promover programas de treinamento pode causar um grande impacto em suas carreiras. As formações podem ser voltadas para o desenvolvimento de hard skills ou soft skills. O importante é que as habilidades adquiridas auxiliem os profissionais a avançarem.

Critérios objetivos de promoção

Segundo um estudo do LinkedIn, 38% dos profissionais negros nunca foram promovidos mais de uma vez.

Isso significa que, ainda que sejam capacitados, o caminho até a liderança é dificultado. Empresas com critérios objetivos de promoção evitam os vieses inconscientes e auxiliam profissionais diversos a avançarem.

Gostou de conhecer mais sobre a importância da presença de liderança negra na

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Como atrair e reter talentos de grupos minorizados: estratégias para a inclusão

Wed, 03 Jan 2024 13:48:00 GMT

Atrair e reter talentos é sempre um grande desafio, principalmente para as empresas de tecnologia. Uma pesquisa do Google for Startups estima que até o final de 2030, mais de 85 milhões de empregos não serão preenchidos no mundo, pois não existirão pessoas qualificadas para ocupá-los.

Então qual a saída para empresas que querem continuar crescendo e contratando novos profissionais? O levantamento do Google traz algumas apostas e uma delas tem tudo a ver com o que fazemos na Singuê: diversidade e inclusão.

O relatório, lançado no fim de 2023, mostra que grupos minorizados ainda tem dificuldade de acessar empregos formais, principalmente aqueles que exigem maior especialização. Mesmo com o aumento no acesso ao ensino superior, por meio de ações afirmativas , ainda existem diversos obstáculos que mantém os grupos minorizados em cargos de menor senioridade e baixa remuneração.

Por isso, investir em diversidade e inclusão, além de uma estratégia que mostra o compromisso da empresa com ESG, também pode ser uma forma de encontrar mais talentos qualificados e suprir essa lacuna.

Neste artigo, vamos explicar como atrair e reter talentos de grupos minorizados ajuda sua empresa a ser mais inovadora, criativa e ainda melhora a lucratividade do negócio. Continue lendo e saiba mais!

Estratégias de recrutamento para grupos minorizados

A diversidade e inclusão (D&I) não podem ser encaradas como responsabilidade exclusiva do departamento de Recursos Humanos. A abordagem precisa ser transversal a todas as áreas da empresa, incluindo marketing, finanças, desenvolvimento e demais.

Para isso, é fundamental entender como a diversidade se encaixa nos valores e propósitos da empresa, reconhecendo como diferentes perspectivas podem contribuir para o sucesso organizacional.

Antes mesmo de atrair e reter talentos, é essencial educar toda a equipe, especialmente a liderança, para criar um ambiente inclusivo. A liderança precisa tratar a diversidade de forma estratégica, transformando o comprometimento em ações concretas de inclusão e integração. A inclusão deve ser parte integral da missão e valores da empresa, e não um pilar secundário.

No processo seletivo, é importante adotar práticas que eliminem vieses inconscientes . Omitir dados pessoais, como idade, gênero e raça, a menos que sejam necessários para programas afirmativos, cria um processo mais justo. Além disso, entrevistadores e recrutadores diversos desempenham um papel crucial, assim como consultorias especializadas em recrutamento de grupos minorizados .

Além da contratação: como reduzir o turnover e engajar talentos?

Contratar profissionais de grupos minorizados é apenas o primeiro passo. Para garantir uma cultura inclusiva e reter esses talentos, as empresas precisam investir em estratégias de longo prazo.

Contratar novos talentos envolve custos significativos, desde a atração até a integração. O custo de más contratações pode ser substancial. Reter talentos, por outro lado, tem custos diluídos ao longo do tempo e exige um compromisso contínuo com o desenvolvimento e o bem-estar dos colaboradores.

Ambiente de trabalho inclusivo

Construir espaços nos quais os funcionários se sintam à vontade para compartilhar suas identidades é essencial. Para isso, é importante incentivar interações e compartilhamento de conhecimento sobre diversidade para ampliar a compreensão da equipe. Além disso, é fundamental construir uma cultura organizacional aberta e transparente.

Acessibilidade e atendimento às necessidades

Também é fundamental implementar adaptações físicas e processuais para garantir que pessoas com deficiência tenham ambientes de trabalho adequados. Além disso, é fundamental fazer mapeamentos constantes das necessidades da equipe e implementar mudanças com prazos claros, construindo confiança.

Outros ajustes podem envolver também o uso de nome social e banheiros neutros para pessoas trans e travestis, por exemplo.

Planos de carreira personalizados

Como falamos, hoje um dos principais desafios para grupos minorizados no mercado de trabalho está em progredir na carreira. Por isso, é importante que a empresa tenha planos de desenvolvimento individuais que levem em conta as especificidades de cada profissional.

Para isso, a organização precisa reconhecer as diversas necessidades e organizar maneiras de supri-las. Por exemplo, oferecendo opções de home office para mães ou planos de aprendizado de idiomas para quem não é fluente em inglês.

No mesmo sentido, é interessante pensar em programas de mentoria e formação de lideranças exclusivos para grupos minorizados. Assim, a empresa consegue dar uma assistência mais personalizada para formar profissionais.

Afinal, a busca por diversidade e inclusão vai além do recrutamento. Engajar e reter talentos de grupos minorizados exigem ações concretas e estratégicas ao longo de todo o ciclo de vida do profissional na empresa. E vale lembrar: a inclusão não é apenas uma responsabilidade ética, mas uma estratégia essencial para empresas que buscam prosperar em um mundo cada vez mais dinâmico.

Continue lendo sobre a importância da inclusão para sua empresa em nosso artigo “ Programa de compliance inclusivo: 5 estratégias para promover a equidade ” e saiba mais!

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Diversidade nos cargos de Liderança: como chegar lá?

Wed, 03 Jan 2024 13:41:00 GMT

A busca por diversidade nos cargos de liderança tornou-se uma pauta fundamental nas discussões sobre o futuro das organizações. A realidade empresarial tem enfrentado desafios quanto à representatividade na alta gestão, mas a conscientização sobre a importância da diversidade tem impulsionado mudanças significativas.

Neste artigo, vamos explorar a necessidade da diversidade em cargos de liderança e também estratégias práticas para alcançar esse objetivo. Continue lendo e entenda!

A importância da diversidade nos cargos de liderança

Antes de mergulharmos nas estratégias, é crucial compreender por que a diversidade nos cargos de liderança é tão essencial. A diversidade não é apenas uma questão de equidade, mas também uma estratégia de negócios inteligente.

Inovação e criatividade

A inovação nasce da junção de perspectivas diversas, e nos cargos de liderança, a diversidade permite a reunião de mentes distintas. Líderes de origens culturais, étnicas e profissionais diversas trazem experiências únicas, formando um caldeirão fértil para ideias inovadoras.

Essa diversidade não se limita à bagagem cultural; abrange experiências profissionais, formações acadêmicas e abordagens diferentes.

Melhoria na tomada de decisões

A diversidade nas lideranças vai além da representatividade; ela aprimora a qualidade das decisões. Em equipes de liderança diversificadas, o risco de pensamento de grupo é reduzido. Com várias vozes na sala de decisões, surgem discussões robustas e análises mais aprofundadas.

Diferentes perspectivas desafiam suposições, questionam preconceitos e resultam em decisões mais informadas. Isso é crucial para enfrentar desafios complexos, garantindo que decisões estratégicas serão tomadas com cautela.

Atração e retenção de talentos

Um ambiente de trabalho inclusivo, representado pela diversidade na liderança , atrai e mantém talentos engajados. Colaboradores apreciam empresas que celebram as diferenças, demonstrando um compromisso real com a igualdade. A presença de líderes diversos vai além do simbólico; ela reflete um comprometimento tangível com a igualdade de oportunidades.

Além disso, a atração de talentos é só o começo. O engajamento de colaboradores é crucial para colher plenamente os benefícios da diversidade nos cargos de liderança. Profissionais diversos buscam organizações que não apenas os aceitem, mas também os valorizem. Empresas com liderança diversificada cultivam um ambiente onde cada indivíduo se sente reconhecido e respeitado, fortalecendo a lealdade e a longevidade dos colaboradores.

Desempenho financeiro

A ligação entre diversidade nos cargos de liderança e desempenho financeiro robusto não é coincidência. Trata-se uma correlação comprovada por diversos estudos.

Por isso, defendemos que diversidade na liderança não é despesa; é investimento. Reflete uma cultura organizacional que valoriza inovação, decisões equilibradas e atração/retenção de talentos. Esses elementos contribuem diretamente para a resiliência e sucesso a longo prazo nos negócios.

Desafios para a inclusão nos cargos de liderança

Antes de implementar estratégias, é crucial reconhecer os desafios que impedem a diversidade nos cargos de liderança. Alguns dos obstáculos comuns incluem:

Vieses inconscientes

Nos processos de seleção, é comum que vieses inconscientes influenciem as decisões, prejudicando a equidade nas promoções.

Esses preconceitos podem surgir de maneira inadvertida e afetar a objetividade das escolhas, perpetuando desigualdades no ambiente de trabalho. A implementação de treinamentos específicos se torna crucial para mitigar esses vieses, sensibilizando os envolvidos e promovendo decisões mais imparciais.

Barreiras estruturais

As políticas internas e as estruturas organizacionais podem criar barreiras significativas que bloqueiam o avanço de talentos diversos dentro da empresa. Essas barreiras podem se manifestar de várias formas, desde requisitos de promoção pouco flexíveis até práticas de avaliação que não consideram a diversidade de experiências e habilidades.

Para eliminar esses obstáculos, é necessário realizar uma revisão abrangente dessas políticas, garantindo que sejam inclusivas e proporcionem oportunidades equitativas para todos os colaboradores.

Falta de mentoria e patrocínio

A ausência de mentores e patrocinadores dentro da organização representa uma barreira significativa para os profissionais sub-representados. A falta de orientação personalizada e apoio ativo pode limitar suas oportunidades de crescimento e desenvolvimento na carreira .

Estratégias para promover diversidade

Agora que você viu os desafios e oportunidades relacionados com a diversidade nos cargos de liderança, que tal começar a promover essa transformação no seu negócio? A seguir, listamos algumas práticas importantes. Confira!

Conscientização e treinamento

É fundamental estabelecer programas de treinamento que não apenas conscientizem os colaboradores sobre os vieses inconscientes, mas também cultivem uma cultura organizacional verdadeiramente inclusiva.

A educação contínua desempenha um papel crucial, assegurando que todos os membros da equipe compreendam plenamente a importância da diversidade não apenas como uma iniciativa isolada, mas como um elemento integrado ao sucesso da empresa.

Mas é importante reforçar que esses programas devem ir além da simples sensibilização, buscando transformar atitudes e comportamentos no ambiente de trabalho.

Revisão e adaptação de políticas internas

Uma análise minuciosa das políticas internas é fundamental para identificar possíveis barreiras ao avanço de profissionais diversos. O ajuste dessas políticas é essencial para garantir não apenas a igualdade de oportunidades, mas também a promoção com base no mérito.

A revisão deve ser abrangente, considerando desde critérios de promoção até práticas de avaliação de desempenho, garantindo que todas as políticas estejam alinhadas com os princípios de diversidade e inclusão.

Estabelecimento de metas claras e mensuráveis

Definir metas específicas para a diversidade nos cargos de liderança é um passo crucial, mas é igualmente importante acompanhar o progresso com indicadores mensuráveis.

Estabelecer um compromisso organizacional sólido para atingir essas metas demonstra uma abordagem proativa e determinada em direção à diversidade. As metas devem ser desafiadoras, porém alcançáveis, e a mensuração regular garante que a empresa esteja no caminho certo para atingir seus objetivos.

Implementação de programas de mentoria e patrocínio

A criação de programas estruturados de mentoria é essencial para conectar profissionais sub-representados a líderes experientes. Além disso, estimular ativamente o patrocínio, em que líderes influentes apoiam e promovem talentos diversos, fortalece ainda mais as oportunidades de crescimento.

Esses programas não apenas oferecem orientação prática, mas também contribuem para o desenvolvimento de uma rede profissional mais inclusiva.

Avaliação contínua e transparência

Compartilhar os resultados de forma transparente não apenas promove a prestação de contas, mas também reforça a responsabilidade da empresa em relação à diversidade. A transparência cria um ambiente de confiança e demonstra um compromisso sério com a promoção da diversidade nos cargos de liderança.

À medida que as empresas avançam em direção a lideranças mais diversas, estão não apenas construindo equipes mais fortes, mas também moldando um futuro mais inclusivo e bem-sucedido. O caminho para a diversidade nos cargos de liderança começa agora, com ação, comprometimento e uma visão clara do impacto positivo que isso pode ter em todas as esferas da organização. Se a sua organização quer construir uma cultura inclusiva e diversa, veja como podemos ajudar no artigo O que faz uma consultoria de diversidade? e descubra!

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O que é uma política de consequências e como elaborar?

Wed, 20 Dec 2023 12:51:00 GMT

Implementar uma política de consequências é fundamental para promover ambientes de trabalho justos, inclusivos e produtivos. Essas políticas não apenas estabelecem padrões de comportamento, mas também delineiam as medidas que serão tomadas em casos de violações.

Neste artigo, exploraremos o significado da política de consequências, sua aplicação nas empresas e como essas estratégias podem ser eficazes no combate ao assédio, discriminação e outras situações vexatórias, especialmente contra grupos minorizados . Continue lendo e confira!

O que é uma política de consequências?

Uma política de consequências é um conjunto formal de diretrizes adotado por uma organização para estabelecer padrões de comportamento e definir as medidas que serão tomadas em casos de violações.

Essa abordagem visa criar um ambiente de trabalho ético, inclusivo e seguro, no qual todos os membros compreendem como devem se comportar e as consequências de comportamentos inadequados.

Essas políticas não apenas delineiam penalidades para transgressões, como assédio ou discriminação , mas também destacam o compromisso da empresa com valores como diversidade, equidade e respeito mútuo, contribuindo para a construção de uma cultura organizacional mais saudável.

Benefícios de uma política de consequências nas empresas

Beatriz Silveira, advogada e consultora da Singuê, explica que uma política de consequências vinculada à estratégia de diversidade e inclusão é fundamental para promover um ambiente de trabalho que valoriza e respeita a diversidade. Aqui estão algumas razões pelas quais isso é importante na realidade corporativa:

Criação de um ambiente inclusivo

A política de consequências ajuda a cultivar um ambiente no qual todos se sentem valorizados, independentemente de sua origem, gênero, raça ou orientação sexual.

Aumento da satisfação e engajamento

Funcionários que se sentem incluídos e valorizados tendem a ser mais engajados e satisfeitos. Isso contribui para a retenção de talentos e aumento da produtividade.

Reflexo na reputação da empresa

Uma empresa comprometida com a diversidade e inclusão melhora sua reputação interna e externa, atraindo talentos diversos e parcerias que valorizam esses princípios.

Redução de conflitos e discriminação

Políticas de consequências claras relacionadas à diversidade e inclusão ajudam a prevenir e abordar comportamentos discriminatórios, contribuindo para um ambiente mais harmonioso.

Atendimento a requisitos legais

Além de promover uma cultura inclusiva, uma política de consequências alinhada com a legislação evita problemas legais, mantêm a conformidade e ajuda a reduzir custos jurídicos.

Estímulo à inovação

Ambientes diversos são mais propensos à inovação. Políticas de consequências que apoiam a diversidade contribuem para equipes mais inovadoras e adaptáveis.

Como implementar uma política de consequências nas empresas?

Elaborar uma política de consequências que abordem questões de gênero, étnico-raciais, de deficiência e outros pontos relacionados à diversidade é crucial para promover um ambiente de trabalho inclusivo. Aqui estão algumas diretrizes para a elaboração dessa política, segundo nossa consultora Beatriz Silveira:

Defina claramente assédio e discriminação

A política deve incluir definições claras de assédio e discriminação, abrangendo diferentes formas, como assédio sexual, assédio moral, discriminação racial , de gênero, de orientação sexual, entre outras.

Isso ajuda a criar um entendimento comum sobre o que constitui comportamento inaceitável. No aspecto racial, é importante pontar aspectos peculiares do racismo no Brasil .

Inclua todas as dimensões da diversidade

Certifique-se de que a política abrange todas as dimensões da diversidade, incluindo, mas não se limitando a, gênero, raça, etnia, orientação sexual, identidade de gênero, idade, religião, deficiência, entre outras.

Demonstre o compromisso da alta administração

A alta gestão da empresa deve demonstrar um comprometimento claro com a diversidade e a inclusão. Esse comprometimento deve ser refletido na política de consequências, destacando a importância dessas questões para a cultura organizacional.

Prepare canais de denúncia

Estabelecer canais formais e confidenciais para denúncias é essencial. Isso inclui linhas diretas, caixas de correio eletrônico e outras formas de comunicação para relatar incidentes de maneira segura.

Ofereça uma investigação imparcial

As políticas devem garantir uma investigação imparcial e eficaz em casos de denúncias. Isso pode envolver equipes especializadas ou profissionais externos para assegurar a objetividade.

Delimite consequências claras

A política também deve estabelecer as consequências para quem for considerado culpado de assédio ou discriminação. Isso pode variar desde advertências e treinamento até medidas disciplinares mais severas, incluindo suspensão ou demissão, dependendo da gravidade da violação.

Ofereça treinamento obrigatório

Incluir treinamentos obrigatórios para todos os funcionários é fundamental. Esses treinamentos aumentam a conscientização sobre assédio, discriminação e suas consequências.

Proteja contra retaliação

A organização deve garantir que os funcionários que denunciarem assédio ou discriminação sejam protegidos contra retaliação. Isso incentiva uma cultura em que os profissionais se sintam seguros ao relatar incidentes sem medo de consequências negativas.

Invista em transparência e comunicação

Comunique claramente a política de consequências a todos os funcionários, destacando o compromisso da empresa com a diversidade e a inclusão. Isso pode ser feito por meio de manuais, intranet, sessões de treinamento e outros canais de comunicação interna.

Promova uma cultura de prevenção

Além de abordar consequências, é fundamental que as organizações tenham programas de diversidade que promovam uma cultura de prevenção. Iniciativas educativas e campanhas de conscientização contribuem para um ambiente respeitoso e inclusivo.

Mantenha uma revisão contínua

Políticas devem ser revisadas continuamente para garantir conformidade com as leis e regulamentações em mudança, além de abordar novas questões.

Lembrando que cada empresa é única, e as políticas devem ser adaptadas às necessidades específicas da organização. É fundamental envolver os profissionais, lideranças e especialistas em diversidade na elaboração e implementação dessas políticas. Assim, é possível garantir que elas sejam eficazes e alinhadas aos valores e objetivos da instituição.

E se você gostou desse conteúdo, que tal se aprofundar e entender como uma consultoria de diversidade pode apoiar a construção de uma política de consequências na sua empresa? Confira nosso artigo O que faz uma consultoria de diversidade, equidade e inclusão e descubra!

*Este artigo foi produzido com o apoio de Beatriz Silveira, consultora da Singuê, advogada, sanitarista com proficiência em Política Públicas de Saúde, pós-graduanda pela PUCRS em Direitos Humanos, Responsabilidade Social e Cidadania Global e membro do GERAGE – Grupos de Estudos de Gênero, Raça e Ética da UNICAMP/SP.

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Racismo institucional: o que é e como combatê-lo

Wed, 13 Dec 2023 17:52:00 GMT

Apesar de a maioria da população brasileira ser negra, o preconceito racial ainda é comum e se manifesta de diversas formas. Uma delas é o chamado racismo institucional, uma forma de discriminação resultado de séculos de opressão contra grupos étnicos minorizados no país.

O termo é bastante utilizado na denúncia de casos de racismo em empresas e outras organizações. Então é possível que você já tenha ouvido esse termo. Mas isso não significa que o assunto seja abordado tanto quanto deveria.

Hoje, a população negra sofre com maiores taxas de desemprego e ocupa a maior parte dos postos de trabalho informais. Além de ser minoria nos cargos de liderança. Segundo o IBGE , pessoas negras ainda ocupam menos de 30% dos cargos gerenciais no Brasil, mesmo sendo 55,9%. Tudo isso coloca negros e negras em uma posição de maior insegurança para denunciar casos de racismo nas instituições.

Por isso, precisamos entender o que é racismo institucional e debater esse assunto nas organizações em que atuamos. A seguir, vamos mostrar a definição desse tipo de preconceito e como agir para combatê-lo. Confira!

O que é racismo institucional?

Para Stokely Carmichael e Charles Hamilton , ativistas dos Panteras Negras, o racismo institucional pode ser definido como “a falha coletiva de uma organização em prover um serviço apropriado e profissional às pessoas devido a sua cor, cultura ou origem étnica”.

De forma resumida, podemos afirmar que o racismo institucional é caracterizado pela diferença de tratamento entre pessoas brancas e pessoas racializadas dentro das instituições, sejam elas públicas ou privadas.

Esse tipo de racismo é uma forma de preconceito muito comum nas empresas. Tanto contra seus funcionários quanto contra prestadores de serviço, parceiros e até mesmo clientes.

Nas organizações privadas, essa forma de discriminação impede que pessoas negras (e de outras etnias) consigam avançar na carreira. Uma vez que, mesmo aquelas chamadas para trabalhar, acabam ocupando cargos com salários mais baixos e têm pouco reconhecimento.

Além disso, o racismo institucional pode dificultar o acesso a serviços públicos, como educação, saúde, transporte, entre outros. Tudo isso impacta no mercado de trabalho. Já que sem essas condições mínimas, a população negra tem muito mais dificuldade de encontrar emprego e se manter trabalhando.

Qual o impacto do racismo institucional?

Todos esses obstáculos impostos à população negra no Brasil levam a uma série de disparidades. Um relatório do Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE) lançado no final de 2021, por exemplo, mostrou que negros e negras são a maioria dos desempregados no país. Além disso, a diferença média de rendimentos mensais de brancos e pretos ou pardos ultrapassa R$ 1.200,00.

Entre outros motivos, a diferença de rendimentos pode ser explicada pelo fato de que negros ocupam funções menos valorizadas. São cargos com grande informalidade e baixos salários, como resultado do racismo institucional. Hoje, as áreas que mais empregam a população negra são a agricultura, construção civil, comércio e serviços domésticos.

Por outro lado, o levantamento mostrou que cargos de maior escolaridade e que pagam melhor costumam ser ocupados por brancos. Áreas como tecnologia da informação, educação, administração pública e saúde, por exemplo, são majoritariamente brancas.

Mas o acesso à educação não é o único obstáculo para o acesso de pessoas negras. Mesmo quando ambos profissionais têm ensino superior, os brancos costumam ganhar 69,5% a mais do que os negros.

Todo esse sistema de opressão e negação de direitos faz com que as pessoas negras sejam mais afetadas pelas crises econômicas e sociais. Durante a pandemia do Covid-19, por exemplo, a taxa de mortalidade foi 1,5 vezes maior para negros e negras. Isso também é resultado do racismo institucional, que impede grupos étnicos minorizados de acessarem serviços de saúde, entre outros fatores.

Como o racismo se manifesta nas empresas?

Como você viu, estamos falando de um conjunto de fatores que oprimem pessoas negras em nosso país. Mas esses dados ilustram apenas o resultado dessa discriminação. Por isso, vamos mostrar como o racismo institucional se manifesta no cotidiano das empresas.

No dia a dia do mercado, o racismo se reflete na baixa contratação de profissionais negros, por exemplo. Seja por preconceitos explícitos ou formas mais sutis de discriminação, muitas pessoas negras são excluídas já nessa etapa. Como já explicamos por aqui, existem vieses inconscientes que prejudicam muitas vezes candidatos pretos.

Há uma tendência das empresas, por exemplo, de exigirem muitas qualificações nos processos seletivos. Mesmo que a maioria nem seja realmente necessária ao cargo. Isso privilegia pessoas mais ricas e, em geral, brancas, que tiveram mais oportunidades do que as negras.

Ao mesmo tempo, também existem obstáculos para negros conseguem ocupar cargos mais altos nas empresas. Mesmo depois da contratação, há empresas que oferecem salários mais baixos para negros e negras. Ou então que privilegiam colegas brancos em oportunidades de promoção. A justificativa, na maioria das vezes, não é explícita. Mas ignora os desafios que a população enfrenta no dia a dia por ter menos acesso a direitos.

Além disso, é comum pessoas negras relatarem que precisam mostrar muito mais competência do que os colegas brancos para conseguirem aumentos ou promoções. Isso porque são constantemente desvalorizados e testados pelos gestores, que não confiam em sua capacidade.

Como combater o racismo institucional?

Após entender como o racismo institucional afeta o mercado de trabalho, chegou a hora de descobrir como combatê-lo. Obviamente, estamos falando de um sistema complexo, que afeta diversos setores da sociedade. Então, não é fácil colocar um fim nesse tipo de discriminação. Mas sua empresa pode contribuir, promovendo um ambiente de trabalho mais inclusivo.

Elabore uma estratégia antirracista

Em primeiro lugar, é importante entender que promover a diversidade étnico-racial nas empresas envolve uma estratégia mais ampla. Ações insoladas não são suficientes para dar conta de um problema tão complexo. Por isso, sua empresa precisa compreender profundamente os motivos pelos quais vai investir em inclusão e quais os impactos desse esforço na organização.

Esse movimento envolve um estudo aprofundado do negócio e da equipe, para compreender as demandas e lacunas que existem hoje na empresa. Só assim será possível construir ações que tenham impacto efetivo na promoção da equidade.

Crie programas de inclusão

O primeiro passo para combater o racismo é entender de que forma a organização está reproduzindo práticas excludentes. Por isso, é importante criar uma política de diversidade antirracista, que investigue as ações da sua empresa e veja o que pode ser melhorado.

Além disso, o programa pode servir para a educação de toda a equipe, desenvolvendo ações de conscientização e criando uma cultura organizacional diversa. Ao mesmo tempo, pode ajudar a estabelecer normas para lidar com práticas preconceituosas dentro da organização.

Em paralelo, instigar a criação de grupos de afinidade , por exemplo, também pode ajudar os profissionais negros a se sentirem mais acolhidos e discutirem os temas relativos à igualdade racial no trabalho.

Adote ações afirmativas

Você já deve ter ouvido falar sobre ações afirmativas no ensino superior, mas saiba que essa prática não se limita às universidades. Da mesma forma que o racismo institucional atrapalha o acesso das pessoas negras e indígenas à educação, essa forma sistemática de discriminação também as impede de entrar no mercado de trabalho formal.

Ou seja, nada mais justo do que promover também ações desse tipo nas vagas de emprego. Nos concursos públicos, por exemplo, você já encontra reserva de vagas para candidatos negros. Nas instituições privadas, também está cada vez mais comum encontrar esse tipo de prática de recrutamento inclusivo .

Ofereça apoio

Como você viu, o racismo institucional impede que muitas pessoas negras acessem serviços básicos, como saúde, educação e transporte, por exemplo. Isso significa que uma empresa realmente inclusiva precisa oferecer condições para que o profissional exerça sua função adequadamente.

Plano de saúde, auxílio creche, home office e políticas de saúde mental, por exemplo, podem parecer benefícios simples para colaboradores brancos de classe média. Mas são determinantes para profissionais negros, em muitos casos.

Oferecer flexibilidade e um bom pacote de benefícios faz toda a diferença para que esses talentos possam oferecer seu melhor desempenho para a empresa. Além de contribuir para reforçar o senso de pertencimento na equipe.

Invista na formação de lideranças negras

Por último, é importante reforçar que a formação de lideranças negras vai fazer toda a diferença para uma organização que deseja ser, realmente, diversa. Como você viu, ser antirracista não significa apenas contratar pessoas pretas, mas dar a elas a oportunidade de se desenvolverem ao máximo em suas funções.

Por isso, criar programas de formação de lideranças focadas em grupos minorizados vai ajudar sua empresa a promover a diversidade étnico-racial em todos os níveis. Além disso, mentorias e programas de coaching podem orientar os profissionais de maneira mais personalizada e aprofundada, com grandes impactos em suas carreiras.

Assim, com esforços combinados, sua empresa pode assumir um compromisso antirracista e ajudar a transformar toda a sociedade.

Gostou dessas dicas? Então continue se aprofundando com nosso artigo sobre Liderança negra e a sua importância para as organizações !

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Ainda faz sentido falar em empatia no trabalho? Entenda a importância de evitar chavões

Wed, 06 Dec 2023 14:54:00 GMT

Em um cenário corporativo cada vez mais consciente da importância da diversidade e inclusão , a expressão “empatia no trabalho” tornou-se um mantra recorrente em discussões sobre o ambiente profissional. No entanto, é crucial questionar se essa expressão, apesar de suas boas intenções, não foi esvaziada de sentido, tornando-se genérica e, em alguns casos, até mesmo condescendente.

Este artigo pretende explorar essa questão e sugerir que, em vez de focarmos exclusivamente na empatia, devemos falar em respeito à história do outro, especialmente quando lidamos com grupos historicamente minorizados.

Faz sentido falar em empatia no trabalho?

É inegável que a empatia é uma qualidade valiosa e que seu exercício pode criar ambientes de trabalho mais colaborativos e saudáveis. No entanto, a palavra “empatia” muitas vezes é empregada de maneira superficial e assume tons condescendentes, principalmente quando cobramos essa postura de pessoas que compõem grupos de poder em sua relação com grupos minorizados.

Além disso, a empatia como um atributo empresarial não faz sentido. Afinal, as empresas não têm sentimentos; são as pessoas que as compõem que trazem consigo histórias, lutas e conquistas. Dessa forma, promover a empatia como uma habilidade genérica pode ser insuficiente para abordar as desigualdades presentes em muitos ambientes de trabalho.

Quando nos apegamos a esses chavões e expressões batidas, muitas vezes ficamos numa posição muito superficial e não damos passos fundamentais para promover a mudança. É claro que cultivar habilidades interpessoais também é importante para promover a inclusão. Mas é esse movimento é muito mais eficaz quando questionamos os discursos vazios e nos concentramos no que realmente contribui para a transformação do mercado de trabalho.

Respeitar a história do outro, sem condescendência

É nesse ponto que o respeito se destaca como uma alternativa mais eficaz e genuína. Enquanto a empatia muitas vezes implica sentir o que o outro sente, o respeito vai além, reconhecendo a individualidade de cada profissional e honrando suas experiências únicas. O respeito não hierarquiza as relações nem assume uma posição condescendente; pelo contrário, ele estabelece uma base sólida para a construção de ambientes de trabalho equitativos.

Quando uma empresa e suas lideranças se comprometem com a equidade, ela reconhece a necessidade de ir além da simples expressão de empatia. Isso implica em políticas e práticas que consideram as diferentes trajetórias individuais, promovendo um ambiente onde cada colaborador se sinta valorizado e respeitado. Não se trata apenas de compreender as experiências alheias, mas também de agir proativamente para eliminar barreiras e criar oportunidades igualitárias para todos.

Cultura empresarial que celebra a diversidade

Ao invés de exigir empatia, as empresas devem concentrar seus esforços em construir uma cultura organizacional que celebra a diversidade e valoriza as contribuições individuais. Isso envolve a implementação de práticas inclusivas, como a diversificação de equipes, programas de treinamento sensíveis à diversidade e a criação de políticas que combatam ativamente qualquer forma de discriminação .

É fundamental reconhecer que a empatia não é uma panaceia para as questões de diversidade e inclusão. A palavra, por si só, pode não ser suficiente para promover mudanças substanciais no ambiente de trabalho. Em contrapartida, o respeito ativo e o compromisso com a equidade representam passos concretos na direção de uma cultura organizacional mais justa e inclusiva.

Em nosso artigo sobre palestras de diversidade , fizemos uma provocação parecida. Afinal, falar em diversidade e inclusão está em alta e a educação é, certamente, um importante caminho. Mas é preciso ir além, entendendo os benefícios reais da equidade no seu negócio e tratando esse tema da forma estratégica como deve ser abordado.

Resumidamente, enquanto a empatia no trabalho pode ter perdido parte de seu significado original, o respeito surge como uma alternativa mais eficaz e autêntica. Em vez de se fixar em uma palavra de ordem genérica, as empresas devem direcionar seus esforços para a criação de ambientes que valorizem e respeitem as histórias individuais de cada profissional. Ao fazer isso, não apenas falam sobre empatia, mas agem de maneira concreta em prol de uma cultura organizacional verdadeiramente inclusiva.

Quer saber mais sobre a promoção da diversidade e inclusão no mercado de trabalho? Veja como uma consultoria de diversidade pode apoiar seu negócio nessa caminhada. Acesse nosso artigo O que faz uma consultoria de diversidade, equidade e inclusão? E saiba mais!

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O que faz uma consultoria de diversidade, equidade e inclusão?

Wed, 29 Nov 2023 18:57:00 GMT

O trabalho de uma consultoria de diversidade é o que várias empresas vêm buscando nos últimos tempos. Não à toa, já que o tema da diversidade, equidade e inclusão nas organizações é relativamente novo, mas urgente, complexo e perene.

É isto que temos observado na prática, atendendo bigtechs, empresas de serviços e indústrias com projetos e programas de DEI e é o que aponta grandes pesquisas e tendências mundiais.

Por isso, de preciso destacar pontos importantes que aceleram a agenda nas organizações:

risco reputacional para marcas, executivos e instituições;
exigências de mais diversidade por índices e empresas de investimentos nacionais e internacionais;
atração dos melhores talentos;
as pessoas preferem trabalhar em empresas com estratégia e políticas nítidas que envolvem diversidade e inclusão.

O contexto histórico sobre diversidade, equidade e inclusão

No Brasil, temos uma realidade de muitos avanços na agenda de DEI em comparação a outros países da América Latina e até mesmo da Europa.

Mesmo tendo desafios enormes à nossa frente, é importante reconhecer os sinais como, por exemplo, a política de cotas em universidade e concursos públicos, e já termos eleito uma mulher para presidente do país. Além disso, as pautas de diversidade de gênero e da deficiência já são relativamente difundidas no meio corporativo. Há mais de 20 anos, por exemplo, temos uma lei de cotas para PCDs no Brasil (art. 93 da Lei nº 8.213/91).

Mas foi a partir de 2020, com as imagens do assassinato brutal de George Perry Floyd Jr. nos EUA e o movimento Black Lives Matter (BLM) que se organizou a partir disto que a sociedade pressionou as grandes marcas por posicionamento frente a desigualdade racial.

Algumas grandes empresas responderam rapidamente à sociedade se comprometendo, principalmente com a diversidade étnico-racial e o tema tomou força com as pautas dos demais grupos minorizados .

Porém, vale destacar que, nos EUA, a agenda de diversidade, equidade e inclusão tem mais tempo que isso e podemos encontrar excelentes pesquisas e estudos acadêmicos que abordam a questão de forma bastante profunda.

Sobre a questão racial, por exemplo, apesar de apenas cerca de 14% da população estadunidense ser negra , eles já tiveram um presidente negro e a presença de pessoas negras é muito forte em lugares de poder, entre bilionários, além do mundo do esporte e do entretenimento.

Longo caminho pela frente

Mas no Brasil, ainda vemos um longo caminho a ser percorrido, apesar dos avanços que vimos anteriormente. Segundo o Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE), em 2019, 32,9% das pessoas pretas ou pardas viviam abaixo da linha da pobreza, revelando uma disparidade social significativa.

Além disso, uma pesquisa do portal Infojobs relevou que 39% dos profissionais pretos e pardos já foram discriminados por causa da cor da pele, e desses, 61% temiam denunciar, por medo de represálias e da perda do emprego. Esses dados mostram a urgência de transformações profundas no mercado. Mas como fazer isso? É aí que entra o trabalho de uma consultoria de diversidade e inclusão.

Por que é importante uma consultoria de projetos com a perspectiva da diversidade, equidade e inclusão?

Poderíamos listar aqui diversas ações que as empresas mais engajadas no mundo estão fazendo, como programas inclusivos de trainees, aceleração de carreira para grupos minorizados e letramento para lideranças , por exemplo. Existem excelentes exemplos para benchmarking.

E as empresas que trabalham com consultoria de diversidade há mais tempo já tem muita experiência para compartilhar sobre o que tem dado certo, além obviamente dos erros e falhas nos processos.

Mas o mais importante definitivamente não é o “o que fazer?”. As iniciativas que temos visto que começam a partir desta perspectiva, sem uma reflexão mais aprofundada, são as mais fadadas ao insucesso.

Desenvolver ações de diversidade e inclusão (DI) sem uma séria reflexão estratégica pode frustrar lideranças por não entregarem valor real ao negócio e, pior, frustrar os grupos minorizados internos e externos porque foram criadas expectativas e ao final não houve diferença real na vida destas pessoas.

A forma que a equipe Singuê trabalha

A Singuê desenvolveu um frame inspirado no método criado pelo especialista em liderança Simon Sinek. O Golden Circle é um método para pensar, agir e comunicar com o intuito de inspirar e engajar pessoas. Ele se baseia em encontrar “o porquê” por trás das ações e, só aí, partir para as etapas de “o que” ou “como”.

Adaptando a discussão de Sinek, podemos dizer que a maioria das empresas começa pelo “o quê” ou pelo “como” ao pensar diversidade e inclusão. Mas para construir uma visão estratégica, é fundamental partir das motivações para entender como todo o trabalho vai ser desenhado.

Por isso, a consultoria de diversidade precisa ajudar as empresas a entenderem por que D&I é importante para a organização. A partir dessa reflexão, é possível se aprofundar e conectar todas as reflexões e ações com a estratégia do negócio de uma maneira que seja inseparável.

Muito além do letramento em diversidade

Os maiores investimentos das empresas em diversidade, equidade e inclusão começaram e ainda se concentram em letramento. É chamado de letramento a educação nos temas da diversidade como palestras e workshops.

Existem consultorias com foco em letramento em todos os temas e até mesmo pessoas bem conhecidas por seus conteúdos em temas específicos, como de pessoas com deficiência ou vivências trans no mundo corporativo. Tudo isso é muito importante, mas é preciso questionar a quem cada investimento ou projeto impacta.

Assim, entendemos que o letramento é um investimento que se faz essencialmente para ensinar pessoas de culturas dominantes a lidarem com a questão da diversidade, equidade e inclusão.

Os investimentos em projetos que impactam diretamente os públicos de diversidade são outros. São aqueles que promovem inclusão e bem-estar ou desenvolvem as carreiras de pessoas negras , com deficiência ou LGBTQIA+, por exemplo. Por isso, é importante que o letramento seja apenas parte da estratégia, mas esteja alinhada com outros investimentos.

Como a consultoria auxilia no desenho de uma estratégia de diversidade, equidade e inclusão?

A partir de encontros e interações facilitadas com lideranças, RHs, comitês de diversidade e grupos de afinidade , por exemplo, temos um diagnóstico bem aprofundado da relevância estratégica do tema no contexto da companhia.

A pergunta principal para entender “o porquê” é, além do imperativo moral, como o tema pode influenciar o crescimento daquele negócio a partir de uma cultura mais inclusiva e com o valor da equidade no centro.

Neste momento, a consultoria de diversidade traz elementos estruturantes para a reflexão conjunta. A experiência em projetos semelhantes, as melhores práticas do mercado e um conhecimento de anos de estudo teórico-acadêmico no tema de sua equipe.

Com “o porquê” bem delineado, partimos para as perguntas do que vamos fazer e como. O “o quê” pode ser respondido dentro de uma linha temporal de prioridade e possibilidades. Por exemplo:

a empresa pode decidir que no primeiro ano fará ações de letramento nas temáticas da agenda para as lideranças, apoiará o fortalecimento dos grupos de afinidade e um programa de desenvolvimento de carreiras para acelerar a promoção de pessoas público de diversidade.
assim, no segundo ano começará a divulgar vagas afirmativas e um programa de trainee inclusivo para pessoas negras e PcDs.
e no terceiro ano, quer toda a área de compliance envolvida na estratégia, apoiando a cultura de ética e integridade a partir dos valores de diversidade, equidade e inclusão.

O “como” aborda as ações operacionais e de governança. Quem, como e quando as ações serão executadas.

Quais são as métricas de sucesso dos projetos e quais as evidências da cultura de diversidade, equidade e inclusão em cada etapa da jornada da pessoa colaboradora.

Como cada área da empresa se responsabiliza com a cultura inclusiva e como se mede também estas evidências e responsabilidades.

Quais os resultados de uma estratégia bem definida de diversidade, equidade e inclusão?

O resultado de uma estratégia bem estruturada com o apoio de uma consultoria de diversidade tem um valor muito grande para toda a companhia.

O primeiro e mais precioso resultado é que todas as pessoas, de grupos dominantes e não dominantes, podem se sentir seguros da importância da agenda para a empresa. Tudo isso a partir dos compromissos manifestos em planejamento, com ações, métricas, orçamento e acompanhamento das evidências que a estratégia impõe à cultura.

Por exemplo, uma mulher executiva pode se sentir tranquila com seus planos de gravidez sabendo que a empresa tem regras definidas que garantem uma cultura de equidade e inclusão, e uma liderança preparada para agir com este momento delicado de vida e carreira.

Outro resultado de uma estratégia bem definida é mostrar as evidências das políticas de diversidade, equidade e inclusão para atrair os melhores talentos, pessoas que certamente valorizam uma cultura inclusiva na hora de pensar em transição de carreira.

E como último exemplo, uma estratégia consistente, amparada por uma boa política de compliance, certamente vai trazer muita segurança a novos investidores sobre a cultura e planos da empresa no momento de busca capital no mercado.

Consultoria de diversidade: de qual diversidade estamos falando?

As consultorias, conforme suas especialidades, podem trabalhar os temas com os quais mais se identificam e conhecem. A Nohs Somos , por exemplo, é uma grande parceira da Singuê que tem uma profunda identificação com a agenda LGBTQIA+. Além disso, tem um longo histórico de projetos já desenvolvidos na área com grande reconhecimento do mercado.

Definimos a Singuê como uma consultoria preta, que desenvolve projetos prioritariamente de questão de gênero e étnico-racial, mas consegue facilitar o desenvolvimento de estratégias envolvendo outras temáticas.

A Talita Matos, uma de nossas cofundadoras, conhece profundamente a questão da inclusão da pessoa com deficiência, tema de seu mestrado e de outros projetos, como o desenho universal para educação, que desenvolveu com a UNICEF.

Pudemos em nossa trajetória entender aspectos gerais do tema diversidade porque trabalhamos com projetos internacionais, nos quais os contextos de diversidade precisam ser compreendidos e localizados em cada região do planeta. O tema na Ásia, África ou até mesmo em outros países da América Latina é muito diferente do contexto brasileiro.

E mesmo que a compreensão da agenda seja mais aprofundada, as questões de aplicação dos conceitos em cada área requerem saberes técnicos muito complexos. Afinal, desenvolver projetos de diversidade, equidade e inclusão que garantam resultados mensuráveis, precisa estar ligado aos saberes de décadas que envolvem desenvolvimento de carreira, recrutamento e seleção ou comunicação, por exemplo.

Quanto a estas diferenças pontuadas, algumas consultorias são mais generalistas e outras mais especializadas em temáticas e áreas específicas.

Como contratar uma consultoria de diversidade, equidade e Inclusão?

Antes de contratar uma consultoria de diversidade é importante conhecer quais desafios existem quanto ao tema em sua organização.

Muitas empresas começam com um censo demográfico, sendo uma foto do perfil demográfico de sua companhia, que já pode ser auxiliada por uma consultoria especializada.

O censo pode responder muito além das principais questões quantitativas sobre raça, gênero e orientação sexual, mas onde as pessoas estão em níveis hierárquicos, faixa salarial e tempo de progressão de carreira, por exemplo.

A partir deste retrato a alta liderança ainda não está consciente da importância do tema, os desafios serão gigantes e os resultados têm riscos de serem nulos.

Nós, da Singuê, estamos disponíveis para ajudar você nesse novo momento da sua empresa! Agora que você já sabe como uma consultoria de diversidade atua e qual a importância para as empresas que querem melhores resultados, entre agora em contato conosco para uma conversa!

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Diversidade Geracional: Desafios e Benefícios de Promovê-la

Wed, 22 Nov 2023 14:48:00 GMT

A diversidade no local de trabalho é um tema cada vez mais relevante e crucial para o sucesso das organizações. Entre os muitos aspectos da diversidade, a diversidade geracional destaca-se como um fator fundamental que impacta a dinâmica e a eficiência das equipes.

Neste artigo, exploraremos o que é diversidade geracional, os desafios que ela apresenta, os benefícios de promovê-la e como as empresas podem contribuir com esse tipo de inclusão. Boa leitura!

O Que é Diversidade Geracional?

A diversidade geracional refere-se à presença de diferentes gerações no local de trabalho, cada uma com suas próprias experiências, valores, habilidades e formas de trabalhar. Atualmente, as organizações geralmente têm membros das gerações Baby Boomers, Geração X, Geração Y (também conhecida como Millennials) e Geração Z.

Cada uma dessas gerações traz perspectivas únicas que podem enriquecer o ambiente de trabalho quando gerenciadas de maneira eficaz. Além disso, o combate ao etarismo tem sido uma bandeira social muito importante, que as empresas precisam ficar atentas.

Desafios da Diversidade Geracional

Promover a diversidade geracional no ambiente de trabalho não está isento de desafios. Um dos principais obstáculos é a diferença nas expectativas de trabalho entre as gerações. Por exemplo, os Baby Boomers podem valorizar a hierarquia e a estabilidade no emprego, enquanto os Millennials podem preferir uma abordagem mais flexível e um equilíbrio entre trabalho e vida pessoal.

Além disso, a comunicação entre diferentes gerações pode ser um desafio, já que cada uma delas pode ter estilos de comunicação distintos. Enquanto os Baby Boomers podem preferir a comunicação face a face, os Millennials e a Geração Z muitas vezes favorecem meios digitais e rápidos, como mensagens de texto e redes sociais.

É claro que essas preferências não são fixas e nem todos os membros de cada geração se comportam da mesma maneira. Mas experiências e vivências de cada geração podem criar alguns padrões no trabalho e dificultar a interação com as demais.

Benefícios de Promover a Diversidade Geracional

Embora os desafios sejam evidentes, os benefícios de promover a diversidade geracional são numerosos e substanciais. Uma equipe diversa em termos de idade pode proporcionar uma variedade de perspectivas e soluções inovadoras para os problemas organizacionais. Cada geração traz consigo conhecimentos valiosos e uma abordagem única para lidar com desafios.

Além disso, a diversidade geracional pode aumentar a criatividade e a produtividade. A combinação de habilidades técnicas das gerações mais jovens com a experiência e o conhecimento das gerações mais antigas pode resultar em equipes altamente eficazes e capazes de enfrentar uma variedade de tarefas.

A promoção da diversidade geracional também pode contribuir para um ambiente de trabalho mais inclusivo, onde cada membro da equipe se sente valorizado independentemente de sua idade. Isso, por sua vez, pode levar a uma maior retenção de talentos e satisfação no trabalho.

Colocando em Prática a Inclusão Geracional

Para colher os benefícios da diversidade geracional, as organizações devem adotar uma abordagem proativa para promover uma cultura inclusiva. Aqui estão algumas estratégias para alcançar isso:

Programas de Mentoria Invertida

Implementar programas de mentoria em que membros mais jovens podem orientar membros mais experientes em tecnologias emergentes, enquanto aprendem com a sabedoria e experiência acumulada.

Treinamento em Comunicação

Oferecer treinamento que aborde as diferentes preferências de comunicação entre as gerações pode melhorar a compreensão mútua e reduzir mal-entendidos. Além disso, promovendo a comunicação inclusiva você melhora o bem-estar geral da equipe e a produtividade.

Flexibilidade no Trabalho

Também é importante oferecer opções de trabalho flexíveis que atendam às preferências de diferentes gerações em relação ao equilíbrio entre trabalho e vida pessoal.

Reconhecimento da Diversidade

É fundamental celebrar as diferenças e conquistas de cada geração, reconhecendo o valor único que cada indivíduo traz para a equipe.

Avaliação e Adaptação Constantes

Avalie regularmente as políticas e práticas organizacionais para garantir que sejam inclusivas para todas as gerações, fazendo ajustes conforme necessário.

Em conclusão, a diversidade geracional é uma força impulsionadora que pode impulsionar a inovação, a produtividade e a satisfação no trabalho. Embora enfrentemos desafios, o compromisso em promover uma cultura inclusiva e reconhecer as contribuições de cada geração pode levar a ambientes de trabalho mais dinâmicos e bem-sucedidos. Ao adotar práticas e políticas inclusivas, as organizações estão não apenas se preparando para os desafios do presente, mas também construindo bases sólidas para o futuro.

Gostou deste conteúdo? Se você também quer promover a diversidade e a inclusão na sua empresa, conheça o que faz uma consultoria de diversidade e veja como podemos te ajudar!

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Práticas para Combater a Intolerância Religiosa no Trabalho

Wed, 15 Nov 2023 10:00:00 GMT

A diversidade é uma força impulsionadora nas organizações, proporcionando uma gama de perspectivas que enriquecem o ambiente de trabalho. Contudo, existem alguns tipos de preconceito que permanecessem bastante enraizados na sociedade e a intolerância religiosa é um deles.

Neste artigo, explicaremos o que é a intolerância religiosa, como ela se manifesta no ambiente profissional e, principalmente, como as empresas podem implementar práticas eficazes para promover a diversidade religiosa no trabalho. Boa leitura!

O que é intolerância religiosa?

A intolerância religiosa é a manifestação de preconceito, discriminação ou hostilidade com base nas crenças de uma pessoa. Essa forma de intolerância pode se manifestar de várias maneiras, desde comentários ofensivos, passando pela discriminação na hora da contração para um novo emprego, até violências físicas.

Hoje, a liberdade de culto é garantida pela Constituição Federal e, recentemente, a punição para quem pratica intolerância religiosa aumentou. Agora, a pena passa a ser de dois a cinco anos de prisão a quem obstar, impedir ou empregar violência contra qualquer prática religiosa.

A mudança na lei é resultado de um aumento vertiginoso nos crimes motivados pela religião. Segundo o Ministério dos Direitos Humanos , os crimes em razão da religião aumentaram 45% nos últimos dois anos e as religiões de matriz africana são os maiores alvos dessa violência.

Expressões de intolerância religiosa no ambiente de trabalho

No ambiente de trabalho, existem muitas maneiras como a intolerância religiosa pode se manifestar. Algumas são mais sutis, como comentários e piadas ofensivas, mas geram afastamento e danos na saúde mental das vítimas.

Além disso, outras manifestações preconceituosas podem ter implicações ainda mais graves, como a discriminação na contratação e até violências físicas. Veja a seguir as principais expressões da intolerância religiosa no trabalho!

Datas especiais

Muitas religiões têm datas especiais de observância. Ou seja, além das datas comemorativas, há também épocas do ano ou dias da semana em que os fieis precisam se dedicar à religião. Um exemplo comum tão as crenças sabatistas, que se abstém de qualquer atividade de trabalho no sábado, como o judaísmo e os cristãos adventistas.

Assim, falta de reconhecimento ou respeito por esses dias pode criar um ambiente hostil para os praticantes e causar exclusão dessas pessoas.

Restrições alimentares

Algumas religiões impõem restrições alimentares específicas. Comentários insensíveis sobre escolhas alimentares ou a falta de opções adequadas no local de trabalho podem criar um ambiente desfavorável. Além disso, a pressão para se conformar às práticas alimentares dominantes pode ser uma forma velada de intolerância.

Aspectos relacionados à vestimenta

Roupas e símbolos religiosos são expressões importantes das crenças de uma pessoa. Comentários depreciativos ou políticas que proíbem vestimentas religiosas podem contribuir para a intolerância. A pressão para a conformidade com normas de vestimenta que não levam em conta as práticas religiosas individuais pode marginalizar os funcionários.

Comentários ofensivos

Piadas, estereótipos e comentários depreciativos baseados em crenças religiosas são prejudiciais e devem ser abordados proativamente pelas empresas. Essas expressões de intolerância perpetuam estigmas e podem criar um ambiente de trabalho tóxico para aqueles que praticam religiões menos comuns.

Falta de Sensibilidade Cultural

A falta de compreensão sobre práticas religiosas pode levar à falta de sensibilidade cultural. Isso pode se manifestar em decisões de trabalho que não levam em conta as restrições religiosas, criando um ambiente que não respeita a diversidade de crenças.

A relação entre intolerância religiosa e racismo

É essencial destacar que a intolerância religiosa muitas vezes está entrelaçada com o racismo, afetando de maneira desproporcional a população negra. As religiões de matriz africana, como o Candomblé e a Umbanda, frequentemente enfrentam estigmatização e discriminação, o que se reflete no ambiente de trabalho.

Por isso, uma empresa antirracista precisa também prestar atenção na questão da religião e promover um espaço para a diversidade religiosa entre a equipe.

5 práticas para combater a intolerância religiosa

Assim, combater a intolerância religiosa é uma tarefa urgente para todas as empresas que buscam construir um ambiente de trabalho mais diverso. Por isso, listamos algumas práticas que a sua organização pode adotar. Confira!

1 – Educação e sensibilização

Promover a educação sobre diversidade religiosa é o primeiro passo para combater a intolerância. Workshops, palestras e materiais educativos podem aumentar a conscientização e promover uma cultura de respeito.

2 – Políticas de inclusão religiosa

Empresas devem implementar políticas que assegurem a inclusão religiosa. Isso pode incluir a criação de espaços de oração, acomodações para datas comemorativas e diretrizes claras sobre vestimenta religiosa.

3 – Promoção da diversidade nas lideranças

Ter líderes diversificados em todos os níveis da organização pode contribuir para uma cultura mais inclusiva. Isso não apenas demonstra comprometimento com a diversidade, mas também oferece modelos a serem seguidos.

4 – Canais de denúncia e apoio

Estabelecer canais de denúncia confidenciais e oferecer apoio emocional para funcionários que enfrentam intolerância religiosa é fundamental. Isso demonstra o comprometimento da empresa em criar um ambiente seguro e respeitoso.

5 – Avaliação regular das políticas

O ambiente está em constante evolução, e as políticas de diversidade e inclusão também devem ser adaptadas. Realizar avaliações regulares das políticas e práticas da empresa é vital para garantir que elas permaneçam eficazes.

Em resumo, combater a intolerância religiosa no ambiente de trabalho é essencial para criar organizações verdadeiramente inclusivas. Ao reconhecer a interseção entre intolerância religiosa e racismo, as empresas podem adotar medidas proativas para criar ambientes que valorizem a diversidade.

Quer saber mais sobre a importância da diversidade cultural nas empresas? Acesse nosso artigo sobre diversidade étnico-racial e entenda como o RH pode contribuir!

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Consciência Negra: como construir ações de impacto?

Wed, 08 Nov 2023 18:05:00 GMT

Apesar do Brasil contar com uma população majoritariamente negra, 56% segundo o IBGE, o racismo estrutural no país acaba por dificultar a inclusão dessa parcela da população. O dia da consciência negra, celebrado em 20 de novembro, é o momento de ressaltar a resistência do povo negro. Ao mesmo tempo, é a chance de reforçar ações de equidade racial .

Por isso, a consciência negra precisa ser mais do que uma data festiva. Ela deve ser a oportunidade de fazer reflexões profundas. As organizações precisam encontrar caminhos para que as iniciativas sejam transformadoras, indo além da data. Dessa forma, o mês é uma oportunidade de pensar como empregar cada vez mais ações afirmativas, aumentando a diversidade, equidade e inclusão (DEI) no dia a dia das empresas.

Neste artigo, vamos compreender como o mercado de trabalho trata da questão racial e qual é o seu efeito nas empresas. Além disso, vamos apontar as ações possíveis para gerar impacto nessa data. Continue a leitura e descubra.

Dia da Consciência Negra: o que significa?

No dia da consciência negra é celebrado o Dia Nacional de Zumbi, figura imprescindível na luta contra a escravidão no período colonial e, hoje, uma figura inspiracional para a luta antirracista. Zumbi dos Palmares foi um homem pernambucano, nascido livre e posteriormente escravizado pelo reinado português.

O dia 20 de novembro marca o dia em que Zumbi foi morto, em 1695. De tudo que já foi documentado ao seu respeito, sabe-se que Zumbi representava uma forte liderança entre os seus e conseguia fazer sua voz ser ouvida pela coroa portuguesa. Um de seus movimentos mais significativos foi enfrentar assiduamente a coroa portuguesa que naquele momento referia-se ao povo negro como rebeldes e tentava com Zumbi um acordo que subjugasse os atos de rebeldia.

Para a luta antirracista, Zumbi dos Palmares é um grande símbolo representativo para o mês da consciência negra, pois se manteve firme contra todas as tentativas de acordo, não subjugando a luta do povo negro escravizado à lealdade e fidelidade demandada pelo reino.

Na década de 70, as circunstâncias da morte de Zumbi foram descobertas, incentivando que ele fosse escolhido como uma figura de referência. A comemoração da data vem a partir de demandas sociais, encabeçadas especialmente pelo Movimento Negro Unificado contra a Discriminação Racial. Sua instituição tem o objetivo de estabelecer uma data que celebre verdadeiramente a ancestralidade negra. Anteriormente, o dia 13 de maio era a única data de referência para relembrar a história da população negra no Brasil.

Dessa forma, a data foi instituída oficialmente no dia 10 de novembro de 2011, através da lei nº 12.519. Apesar das demandas, o dia da consciência negra ainda não foi instituído como feriado nacional.

Ainda assim, é um momento que suscita discussões sobre como o trabalho para promover a equidade racial tem sido feito no Brasil.

A seguir, vamos compreender melhor como está acontecendo a inserção de pessoas negras no mercado de trabalho. Além disso, vamos elucidar de que formas as organizações podem construir ações de impacto na data.

Como anda a equidade racial no mercado de trabalho?

Infelizmente, apesar de pessoas pretas e pardas serem a maioria da população, sua inserção e permanência no mercado de trabalho ainda é baixa.

Segundo dados do Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE), as desigualdades nas condições de trabalho entre pessoas brancas e não brancas são expressivas. Foi registrado que 28% da população negra encontra-se em situação de subutilização — quando o trabalhador não trabalha ou trabalha menos do que gostaria — contra 18,8% dos grupos não minorizadas racialmente.

As diferenças persistem quando se diz respeito à remuneração salarial. Nas ocupações informais, pessoas brancas chegam a ganhar até R$800 a mais. Já nas ocupações formais esse valor aumenta para R$1.200.

Além disso, a capacitação não acaba com as diferenças. Os gráficos do IBGE sobre as Desigualdades Sociais por Cor ou Raça no Brasil (2019) destacam que, as discrepâncias no mercado de trabalho seguem o mesmo padrão, embora menor, para os profissionais negros e negras com nível de escolaridade superior.

Qual é o impacto da diversidade racial nas empresas?

Valorizar a consciência negra implica pensar no impacto da diversidade nas empresas.

A elaboração e aplicação de políticas de diversidade, equidade e inclusão racial nas organizações significa atender às demandas sociais atuais. Além disso, é uma questão de reparação histórica das desigualdades sofridas pela população negra.

A diversidade racial nas empresas com políticas de inclusão proporciona inovação e crescimento, tanto para a organização quanto para os profissionais.

O impacto positivo gerado é diverso e perceptível da seguinte maneira:

Aumenta-se o incentivo à inovação

Quando um ambiente corporativo está mais exposto à diversidade de culturas, corpos e vivências, os estímulos para a criação de novas ideias são maiores. O mercado de trabalho atual está cada vez mais atento à dinamicidade e ao engajamento de novas soluções.

Maior produtividade e qualidade das entregas

Consequentemente, trabalhadores estimulados e criativos oferecem resultados lucrativos para as suas corporações. A produtividade aumenta, tanto quantitativamente quanto qualitativamente.

Melhora na percepção da marca empregadora

Além disso, um impacto significativo é a resposta positiva do público sobre organizações engajadas em políticas de diversidade, equidade e inclusão. Empresas com diversidade racial são mais valorizadas e tendem a conquistar bons parceiros para negócios.

Como construir ações de impacto no Mês da Consciência Negra?

A verdade é que a equidade racial não virá apenas com ações pontuais, esporádicas e facultativas. Faz-se necessária uma medida antirracista mais firme e constante por parte das organizações. Políticas de diversidade, equidade e inclusão, portanto, devem ser compreendidas como uma agenda do negócio.

Aqui na Singuê, nós trabalhamos com um tripé de educação, estratégia e desenvolvimento de carreira, por exemplo. Na parte de educação, entram as ações de comunicação, palestras sobre diversidade , oficinas e outras atividades. Mas é preciso ir além, pensando também uma estratégia de inclusão mais robusta e ações para o desenvolvimento de carreira de grupos minorizados.

Isso não significa que vamos deixar o mês da consciência negra passar, mas que é importante pensar essas ações com consequências mais adiantes. Veja a seguir nossas sugestões para a data, que você pode aplicar em novembro e também no restante do ano todo!

Patrocinar ações sociais

O racismo estrutural impede que a população negra acesse muitos direitos, como educação, saúde e lazer. Por isso, muitas organizações sociais se juntam para tentar suprir essa lacuna. Assim, o dia da consciência negra pode ser uma boa oportunidade para promovê-las e fazer com que a solução chegue até mais pessoas.

O apoio pode ser em dinheiro, mas essa não é a única forma de fortalecer a ação. É possível transferir conhecimento, criando algum tipo de treinamento com os colaboradores do projeto. Também pode ser benefício dar visibilidade a iniciativa ou ajudá-la a encontrar novos parceiros.

Além de contribuir com a organização em si, você pode engajar seus colaboradores na ação, contribuindo para o letramento racial de todos e também aumentando o sentimento de pertencimento deles na empresa. Afinal, construir ações sociais no trabalho é uma poderosa ferramenta para unir a equipe e melhorar o engajamento de colaboradores .

Promover eventos de valorização da cultura negra

Os eventos também são uma boa forma de comemorar a data. É central olhar para a cultura negra com a ótica da valorização, destacando a riqueza construída por essa população.

No evento, é possível promover a literatura, culinária, criatividade, música, entre outros aspectos da cultura negra. Também é essencial que profissionais negros estejam envolvidos na organização do evento e sejam os protagonistas das exposições.

É um momento que fará os profissionais negros da organização se sentirem valorizados. Além disso, será bastante educativo para todo o time.

Construir treinamentos sobre antirracismo

Palestras e treinamentos são uma boa opção, seja dentro de um evento ou isoladamente. Mas preste atenção para que o conteúdo seja realmente enriquecedor e traga impactos após a sua realização.

Afinal, o objetivo deve ser que o efeito das ações construídas na consciência negra durem.

Distribuir livros de autores negros

A distribuição de livros também pode ser uma ação interessante para a data. Em geral, autores negros tem menos espaço e visibilidade no mercado. Essa é uma boa oportunidade de fortalecer o trabalho desses profissionais.

A temática das obras não precisa ser necessariamente sobre o antirracismo. A ação pode ser promovida como uma valorização da literatura negra e trazer textos de diferentes assuntos, incluindo obras de ficção.

Dependendo do tamanho da organização, essa iniciativa pode ser promovida entre os colaboradores da empresa ou como uma ação maior, para o público geral.

Capacitar profissionais negros

Promover treinamentos específicos para profissionais negros causa um impacto muito positivo. Aulas focadas no desenvolvimento de liderança, por exemplo, podem ser bastante estratégicas para esses talentos.

Considerando que profissionais negros ocupam cerca de 4% dos postos de liderança, essa iniciativa pode ajudar a transformar a realidade. É uma boa forma de contribuir para a trajetória dos profissionais, apoiando-os a chegarem em cargos mais altos.

Com ações como essa, você pode promover e valorizar a Consciência Negra tanto em novembro, quanto nos próximos meses. São iniciativas de impacto, que deixarão marcas mais profundas no seu negócio e contribuirão com a diversidade étnico-racial na sua equipe.

Se a sua empresa deseja construir ações que valorizem a consciência negra e promovam a diversidade, vale contar com o apoio de uma consultoria de diversidade. Conheça o trabalho da Singuê e veja como podemos te ajudar !

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Programa de compliance inclusivo: 5 estratégias para promover a equidade

Wed, 01 Nov 2023 14:04:00 GMT

As políticas afirmativas estão cada vez mais presentes na rotina das empresas. Em um mundo em constante transformação, tem sido necessário pensar diferentes formas de promover a diversidade. Desde ações de educação até políticas afirmativas, várias ações estão transformando a realidade das empresas. Mas existe outra estratégia que ainda precisa ser mais explorada: o programa de compliance.

Um programa de compliance inclusivo faz mais do que apenas atender às diretrizes regulatórias. Ele também promove um ambiente de trabalho diversificado e igualitário.

Neste artigo, explicaremos o que é um programa de compliance, qual é a sua relação com a inclusão e forneceremos cinco estratégias para a governança corporativa nas empresas. Siga a leitura para saber mais.

O que é um programa de compliance?

O compliance se dedica a manter a empresa em conformidade com leis e regras. O programa cria processos e procedimentos para fiscalizar ações. Ele se dedica a cuidar tanto da conformidade de regulamentos externos quanto internos, para que todos os processos funcionem da melhor maneira.

Portanto, o programa de compliance cria estratégias de detecção, acompanhamento e mitigação de riscos. Esse cuidado envolve clientes, colaboradores, parceiros, fornecedores, entre outras partes. Dessa forma, a implementação do programa é essencial para resguardar a reputação da empresa, além de evitar fraudes ou prejuízos.

Atualmente, apenas 35,6% das empresas brasileiras possuem um setor exclusivo de compliance. Mesmo assim, quase 80% das grandes organizações possuem algum tipo de programa de compliance. Na maioria desses casos, o setor é supervisionado por colaboradores que também possuem outras funções.

A implementação do programa pode ir além de supervisionar normas e regulamentos. Ele também pode ser usado como estratégia para promover a diversidade nas organizações.

A relação entre compliance e inclusão

O programa de compliance pode ser usado como mais uma estratégia de promoção da inclusão. Por meio do compliance inclusivo é possível cuidar de como as políticas de equidade tem sido aplicadas. É uma maneira de manter lideranças e colaboradores a par das diretrizes da organização em relação ao tema.

As suas ações são similares ao programa de compliance comum, mas o seu foco é diferente. Aqui, o objetivo do programa é fiscalizar situações discriminatórias, para promover um espaço diverso.

Dessa forma, ele se caracteriza como uma ferramenta de inclusão racial . O compliance inclusivo cria processos para que a equidade aconteça de forma plena. Ele irá prevenir a discriminação, formalizar denúncias e promover um ambiente de bem-estar para todos os colaboradores.

Portanto, esse braço do compliance segue cuidando da reputação da empresa e da satisfação das partes envolvidas. Sua implementação é essencial para que os programas de diversidade sejam de fato cumpridos.

5 estratégias para implementar o compliance inclusivo

Agora que você já entendeu o que é o compliance e como ele se relaciona com a inclusão, é o momento de descobrir as estratégias para implementá-lo. Para que o programa promova a equidade, é preciso se concentrar em alguns pontos.

1. Envolver a alta administração

A liderança precisa ser comprometida em promover a equidade e a inclusão. Por isso, o seu envolvimento com a implementação do programa é essencial. Os líderes devem demonstrar que a diversidade é uma prioridade, para que os colaboradores também percebam sua relevância.

Seguir as diretrizes apontadas pelo compliance também é essencial. Isso envolve acatar as denúncias e criar um ambiente seguro em seus setores. É a partir desse cuidado com a diversidade que empresas alcancem melhorias de até 90% no clima organizacional .

Ou seja, a participação da liderança na implementação do compliance inclusive beneficia toda a organização.

2. Ter uma comunicação acessível

As políticas criadas e implementadas pelo compliance devem ser claras e acessíveis. É importante ter um canal de comunicação aberto com os colaboradores. Assim, é possível manter uma conversa constante.

É essencial que o programa apresente as diretrizes a serem seguidas e os motivos para que elas sejam incorporadas. Junto disso, também se faz necessário escutar a opinião dos colaboradores, que podem propor melhorias.

Ainda que seja um setor fiscalizador, o diálogo fará diferença nos resultados alcançados pelo programa.

3. Implementar um canal de denúncias

Uma parte essencial da promoção da diversidade é coibir ações discriminatórias . Dessa forma, criar canais seguros de denúncia fará toda a diferença.

Essa é uma forma de acompanhar possíveis situações fora das diretrizes, além de aumentar a confiança dos colaboradores nos valores da empresa. Caso em alguma situação ocorra o crime de racismo , por exemplo, é preciso existir um suporte para que a denúncia seja feita.

Para garantir a eficácia desses canais, é importante cuidar do anonimato das vítimas. Assim, represálias são evitadas. Também é necessário garantir que todas as denúncias sejam ouvidas, independente do nível de influência do acusado.

4. Construir um setor dedicado ao compliance

Não é incomum que as empresas implementem programas de compliance, mas não tenham um setor dedicado a ele. A tarefa acaba recaindo sobre colaboradores que já têm outras funções.

Para melhorar a eficácia do programa, um setor exclusivo para o compliance é bastante benéfico. Assim, um ou mais profissionais estarão concentrados na tarefa de promover a diversidade. Eles serão capazes de dar mais atenção às demandas dos colaboradores, além de fiscalizar com mais atenção o que não está sendo cumprido.

Um setor responsável exclusivamente pelo compliance inclusivo também é a oportunidade de contratar profissionais especializados na área. Isso ajuda na construção de políticas mais efetivas.

5. Avaliar as ações regularmente

Realizar avaliações regulares do programa de compliance contribuiu com a melhoria das políticas. Por isso, revisar as formas como as diretrizes são implementadas é importante.

Nesse processo, escutar os colaboradores faz diferença. Eles podem contribuir com pontos de melhoria e ações que sentem faltam. Mas também é possível organizar um grupo ou conselho responsável pela avaliação do programa, apontando os pontos fortes e os pontos de atenção.

O central é ter em mente que as avaliações são feitas para que o programa se fortaleça e aumente seu impacto.

Se a sua empresa também quer implementar o compliance inclusivo, ou outras estratégias de promoção da diversidade, conheça o trabalho da Singuê.

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Discriminação no trabalho: como combater a desigualdade no serviço público?

Wed, 25 Oct 2023 09:00:00 GMT

A discriminação no trabalho é uma realidade que persiste em diferentes tipos de empresa, incluindo o serviço público. Uma a cada seis pessoas afirmam que já sofreram discriminação no ambiente profissional. Isso demonstra que ainda existem desafios a serem enfrentados para alcançarmos o fim desse problema.

As empresas estatais têm um grande compromisso social e o desempenho delas impacta o país todo. Por isso, a discriminação dentro dessas organizações é bastante prejudicial, afetando o rendimento dos colaboradores e a sociedade brasileira no geral.

Neste artigo, discutiremos o que é a discriminação no serviço público e como ela se manifesta. Também exploraremos algumas das ações que estão sendo desenvolvidas para combatê-la. Continue a leitura para saber mais.

O que é e como identificar a discriminação no trabalho?

A discriminação ocorre quando um colaborador recebe um tratamento distinto dos demais. Na maioria das vezes, essa discriminação tem origem em alguma característica como etnia, gênero ou sexualidade. Dessa forma, indivíduos de grupos minorizados estão mais suscetíveis a sofrerem discriminações.

Essa violência pode se configurar de diferentes maneiras. Desde excluir o colaborador ou debochar de suas opiniões, até agredir, destratar e afetar sua autoestima. Seja de forma direta ou indireta, a discriminação é muito prejudicial para o clima organizacional.

Para identificar esse comportamento, é preciso prestar atenção à rotina do time. Observando as interações, será possível perceber se há algum indivíduo sendo excluído ou tratado de maneira diferente.

O desafio de combater a discriminação no trabalho ainda é grande para as organizações de serviço público. Além de ser necessário identificar essas situações, o caminho para tomar ações efetivas é longo. Existem empecilhos para ouvir as denúncias, especialmente quando elas são contra indivíduos em cargos de liderança .

Porém, enfrentar este problema é essencial para que as empresas de serviço público tenham um bom desempenho.

Como a discriminação se manifesta no serviço público?

A discriminação no serviço público pode se manifestar de várias maneiras, algumas são sutis e outras mais evidentes. Essas algumas das formas mais comuns de discriminação no setor público.

Salários desiguais

A disparidade salarial entre colaboradores, ainda que realizem a mesma função, também está presente no serviço público. Segundo pesquisa do Ipea, as mulheres ganham 24% menos do que os homens no funcionalismo público. Já a diferença salarial entre negros e brancos, segundo o Pnad, é de 28% .

Dessa forma, o serviço público ainda reforça dificuldades para os grupos minorizados.

Falta de oportunidades de promoção

Funcionários pertencentes a grupos minorizados também enfrentam barreiras para avançar.

Em especial, pessoas negras têm mais dificuldade para serem promovidas. Elas enfrentam barreiras tanto de acesso e entrada nas empresas, quanto de permanência. Faltam ações como plano de carreira , com foco em valorizar e fortalecer a diversidade. Sem isso, o crescimento desses colaboradores continuará lento.

Assédio moral

O assédio também pode acontecer no serviço público. O assédio moral se configura quando existem humilhações, agressividade, constrangimento de maneira constante. Ele pode reforçar algum tipo de discriminação contra um grupo minorizado.

Além disso, o assédio moral pode ocorrer tanto entre colaboradores do mesmo nível hierárquico ou de níveis diferentes. Na forma vertical, existe uma questão de hierarquia entre assediador e vítima. Já no assédio moral horizontal, o assediador e o assediado ocupam o mesmo nível.

Assédio sexual

O assédio sexual se configura quando o colaborador é constrangido pelo assediador, com a intenção de obter alguma vantagem sexual. Ele pode acontecer por meio de contato físico, cantadas, piadas ou insinuações.

Em geral, as mulheres são as maiores vítimas desse tipo de assédio. Apesar disso, também é possível que ele aconteça com homens. Particularmente, a comunidade LGBTQIAP+ também é bastante afetada.

Essa forma de assédio pode estar presente no serviço público e deve ser combatida.

Isolamento e exclusão

Também é comum que colaboradores que sofrem um processo discriminatório sejam isolados.

Eles são excluídos do convívio social, não sendo convidados para encontros ou happy hours, por exemplo. As conversas paralelas em relação às características ou desempenho deste colaborador podem ser frequentes.

A presença de todos esses comportamentos deve ser coibida e combatida.

Ações de combate a discriminação no serviço público

Diferentes esferas do governo tem construído ações para diminuir a discriminação no trabalho. Veja alguns exemplos.

Condenados por discriminação proibidos de assumirem cargos

A Câmara Municipal do Rio de Janeiro aprovou, em 2023, um projeto de lei que proíbe pessoas condenadas por discriminação de assumirem cargos comissionados. A medida é da esfera municipal, mas já demonstra a intenção do governo de combater a discriminação.

Na decisão, estão incluídos aqueles que cometerem crimes de preconceito religioso, racial e de gênero.

Política de combate à discriminação da CGU

A Controladoria-Geral da União lançou a Política de Enfrentamento ao Assédio Moral, ao Assédio Sexual e à Discriminação . O objetivo da política é coibir todo tipo de assédio e discriminação no ambiente de trabalho. A CGU quer utilizar as novas diretrizes como forma de acolher as vítimas e garantir que seus direitos sejam assegurados.

Pesquisa sobre conflitos no ambiente de trabalho

O Ministério da Gestão e da Inovação em Serviços Públicos (MGI) lançou uma pesquisa para entender a percepção dos colaboradores sobre a discriminação. A ideia é que os resultados sirvam de guia para a criação de políticas públicas. O ministério pretende criar ações que combatam o problema no âmbito federal.

Plano de enfrentamento ao assédio e à discriminação

O MGI também criou um grupo de trabalho para construir um plano de enfrentamento a discriminação. O grupo deve elaborar medidas a serem propostas aos órgãos, entidades e empresas estatais. Assim, a iniciativa será unificada.

A construção do plano demonstra o entendimento, em escala federal, que ações devem ser tomadas.

Petrobras reforça medidas contra crimes de assédio

A Petrobras endureceu as medidas contra o assédio e discriminação. A organização afirma estar preocupada com esse tipo de comportamento e pretende intensificar o combate a ele.

O objetivo é estruturar uma área de estratégia para acompanhar e gerar políticas de combate a discriminação. A empresa também pretende criar mais canais de acolhimento às vítimas. Além disso, a educação dos colaboradores sobre o assunto será reforçada.

Combater a discriminação no trabalho é central para o serviço público. Esse compromisso trará mais segurança aos talentos e melhores resultados para as organizações.

Se a sua empresa também quer criar ações de combate a discriminação, conheça o trabalho da Singuê.

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Racismo algorítmico: o que é e como pode se expressar nas organizações

Wed, 18 Oct 2023 18:08:00 GMT

Atualmente, 41% das empresas brasileiras utilizam a inteligência artificial em algum de seus setores. Esse é um reflexo do avanço da tecnologia digital, que tem impactado diversos aspectos da sociedade. Apesar disso, essas tecnologias não necessariamente são neutras e cada vez mais casos de racismo algorítmico têm sido apontados.

Com a popularização dessas ferramentas em diferentes áreas, especialmente no RH, o tema merece atenção especial das organizações. O recrutamento já é um momento de vulnerabilidade para grupos minorizados e não podemos utilizar tecnologias que reproduzam violências.

Então, para garantir que os processos sejam mais justos, os impactos da IA e outras plataformas devem ser medidos e monitorados.

Neste artigo, discutiremos o que é o racismo algorítmico e como ele está presente em empresas. Vamos abordar a importância de equipes diversas e como algumas ferramentas podem reproduzir vieses que afetam grupos minorizados. Continue a leitura para descobrir.

O que é racismo algorítmico?

Para começar, é preciso primeiro compreender o que é um algoritmo. Criados por programadores ou desenvolvedores, eles compõem códigos com instruções para uma plataforma tecnológica. A ideia é que suas ações visem resolver algum problema.

Em tese, seus procedimentos devem ser padronizados, objetivos e não ambíguos. Mas nem sempre essa objetividade se concretiza. Os algoritmos podem refletir e reforçar os preconceitos presentes na sociedade, incluindo o racismo.

Portanto, o racismo algorítmico se refere a como essas tecnologias podem reproduzir discriminações.

Para o pesquisador Tarcízio Silva , as tecnologias digitais fortalecem opressões, especialmente em sociedades desiguais. Isso acontece porque a construção dessa tecnologia é feita dentro um contexto social no qual as desigualdades estão presentes. Ou seja, a programação dos algoritmos não seria neutra, estando conectada ao pensamento atual de uma sociedade.

Isso faz com que a tecnologia tome decisões arbitrárias e desiguais. Um exemplo é o software utilizado para avaliar réus norte-americanos . A ferramenta costumava tomar decisões favoráveis para os réus brancos e desfavoráveis para os negros.

Ao utilizar as tecnologias no âmbito empresarial, essas disparidades também podem acontecer. Portanto, é preciso avaliar suas aplicações e quais têm sido seus resultados.

Racismo algorítmico e as empresas de tecnologia

Compreender como esses algoritmos são criados é o primeiro passo para desvendar o problema. Atualmente, a maioria dos profissionais de tecnologia são homens e brancos. Segundo uma pesquisa da Firjan , no Brasil, 6 em cada 10 profissionais da área são homens brancos.

O cenário também se repete internacionalmente. A soma do total de profissionais negros nas empresas de tecnologia norte-americanas é de 9%. Ou seja, a população negra ainda é minoria para pensar e desenvolver essas ferramentas. Isso facilita para que os algoritmos desenvolvidos por essas empresas sejam treinados de forma enviesada.

Ainda assim, as empresas de TI desempenham um papel fundamental em combater o racismo algorítmico e outras formas de discriminação reproduzidas pela tecnologia.

É essencial que as empresas do ramo criem programas de diversidade , valorizando e incentivando a inclusão em suas equipes. A implementação de diferentes perspectivas é uma saída para que os efeitos do racismo algorítmico diminuam.

Além disso, é muito importante ouvir o que pesquisadores especialistas no assunto estão dizendo. A cientista da computação Nina Da Hora , por exemplo, tornou-se uma referência no assunto e denuncia com frequência as disparidades reproduzidas pela tecnologia.

Racismo algorítmico no RH

Após compreender como o racismo algorítmico se constitui e qual é o papel das empresas de tecnologia, é preciso pensar seus impactos no RH.

Hoje, a maior parte das empresas utiliza algum tipo de ferramenta para agilizar o recrutamento. Em geral, essas plataformas utilizam algoritmos e IA para filtrar os candidatos. O uso dessas tecnologias pode reduzir em até 73% o tempo médio de triagem nos processos seletivos.

Ainda que facilitem muito o trabalho do profissional de RH, é preciso prestar atenção em seus usos. Pois essas ferramentas podem ser prejudiciais e impor novas barreiras.

A pesquisadora Cathy O’Neil aponta que essas ferramentas são treinadas para buscar padrões históricos de sucesso. Ou seja, reproduzem o que a sociedade considera como boas conquistas. Aspectos como estudar em grandes universidades ou estágios em grandes empresas são super valorizados. Isso prejudica a entrada de profissionais de grupos minoritários , que possuem menos oportunidades.

Esse cenário causa inseguranças nos candidatos. Ele cria um distanciamento, fazendo com que alguns grupos já considerem que não serão aceitos nos processos seletivos. Além disso, o viés presente nessas ferramentas pode levar à exclusão de candidatos talentosos com base em características raciais.

Tudo isso acaba perpetuando a desigualdade no acesso a oportunidades de emprego. É fundamental que as organizações revisem e ajustem o uso das ferramentas. Esse cuidado é necessário para que a diversidade continue crescendo nas organizações.

Responsabilidade e conscientização no combate ao racismo algorítmico

É preciso adotar uma abordagem consciente em relação ao desenvolvimento e aplicação de algoritmos. Para a professora Fernanda Carreira , é necessário compreender que a tecnologia não é objetiva. Ela possui vieses que direcionam suas decisões.

Para diminuir esse impacto, a implementação de práticas de governança de dados é uma saída. Os dados utilizados para treinar os algoritmos devem ser representativos e livres de preconceitos.

No âmbito do RH, é essencial utilizar a tecnologia como ajudante, não como decisora final. É verdade que tanto as pessoas quanto as tecnologias possuem vieses inconscientes . Por isso, um profissional sempre deve avaliar as decisões tomadas pelo algoritmo.

Ao aceitar os apontamentos das plataformas sem questionar, os profissionais de RH podem validar decisões prejudiciais. Tomar como verdade absoluta as decisões dos algoritmos prejudicada os candidatos e as empresas.

Para os que buscam oportunidades, burlar o algoritmo acaba se tornando um novo desafio. Já para as organizações, esse pode ser um empecilho para as ações de diversidade.

Isso não significa que a tecnologia deve ser abandonada. É necessário encontrar um equilíbrio entre o uso desses recursos e a atuação humana.

Assim, as empresas que assumiram o compromisso de fortalecer a diversidade devem estar atentas a essas questões. O caminho para que os esforços sejam realmente efetivos passa pela revisão de todos os processos.

Se você pretende ampliar a diversidade na sua organização, conheça o trabalho da Singuê .

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Analista de diversidade: habilidades importantes e o papel desse profissional na inclusão

Wed, 11 Oct 2023 15:00:00 GMT

Cada vez mais, novos colaboradores e clientes buscam por empresas comprometidas com a diversidade e a inclusão . Hoje, conquistar o mercado e talentos qualificados para a equipe passa por investir na responsabilidade social e construir uma marca alinhada com as demandas da sociedade. Por isso, é fundamental contar com o apoio de especialistas, como a pessoa analista de diversidade.

Esses profissionais desempenham um papel crucial, desenvolvendo programas que promovem a equidade e garantem que a cultura da empresa seja acolhedora às diferenças. Mas, para ser um bom analista de diversidade, não basta vontade. É preciso investir em formação e qualificação. Além disso, as empresas precisam apostar de verdade nas mudanças e não apenas contratar um novo colaborador, esperando que ele resolva todos os problemas sozinho.

Neste artigo, vamos explorar o que faz um analista de diversidade, as habilidades necessárias para atuar nessa área e como esse profissional pode contribuir efetivamente para a promoção da diversidade nas empresas. Boa leitura!

O que faz um analista de diversidade?

A pessoa analista de diversidade é responsável por desenvolver e implementar estratégias que promovam a diversidade e a inclusão no ambiente de trabalho. Sua atuação envolve a criação de políticas, programas e iniciativas que visam garantir que a empresa seja um espaço no qual todos os colaboradores se sintam valorizados e tenham oportunidades iguais de crescimento.

Esses profissionais desempenham um papel crucial na conscientização e educação de funcionários sobre questões relacionadas à diversidade , bem como na identificação e diminuição de discriminações e desigualdades no trabalho . Eles atuam como guias na promoção de uma cultura organizacional mais inclusiva.

Habilidades necessárias para atuar como analista de diversidade

Ingressar no setor de diversidade e inclusão é uma oportunidade para contribuir com a construção de ambientes de trabalho mais justos. No entanto, para atuar como analista de diversidade é essencial desenvolver algumas habilidades.

1. Conhecimento em gestão da diversidade

É importante compreender profundamente as questões de diversidade, incluindo raça, gênero , orientação sexual, deficiência, entre outras. Isso envolve conhecer as leis e princípios constitucionais que amparam a diversidade, além das nuances culturais que afetam as pessoas no ambiente de trabalho.

2. Empatia

A empatia permite entender as perspectivas dos colaboradores, criando um ambiente onde eles se sintam ouvidos e no qual as decisões possam ser tomadas de forma mais cooperativa e horizontal.

3. Pensamento estratégico e visão analítica

O analista de diversidade deve ser capaz de desenvolver estratégias de longo prazo para promover a diversidade na empresa. Isso exige a capacidade de definir indicadores claros e mensuráveis e de avaliar o progresso ao longo do tempo.

4. Conhecimento em Recursos Humanos

Embora não seja obrigatório, ter experiência ou formação na área de Recursos Humanos pode ser uma vantagem, pois o analista de diversidade frequentemente trabalha em estreita colaboração com o departamento de RH para implementar políticas e práticas inclusivas.

5. Habilidade em lidar com conflitos

Às vezes, o analista de diversidade pode se deparar com resistência ou conflitos relacionados à promoção da diversidade dentro da organização. Ser capaz de gerenciar essas situações de maneira construtiva é fundamental.

Como começar no setor de diversidade e inclusão

A diversidade no ambiente de trabalho não é apenas uma questão moral, mas também uma necessidade estratégica para as empresas. Ela está intrinsecamente ligada à sustentabilidade das organizações, além de ser uma expressão da responsabilidade social .

Resultados de uma pesquisa conduzida pela McKinsey demonstram que as empresas com diversidade de gênero em suas equipes apresentam um desempenho financeiro 15% superior, enquanto aquelas que promovem a diversidade étnica têm uma probabilidade 35% maior de alcançar um desempenho financeiro melhor.

Por isso, ingressar na área de diversidade e inclusão exige muita preparação e dedicação. Aqui estão alguns passos para começar:

Invista em formação acadêmica: graduações em áreas como recursos humanos e psicologia proporcionam uma base sólida. Considere também cursos de especialização, pós-graduação e mestrado em diversidade e inclusão;
Networking: conecte-se com profissionais que já atuam na área de diversidade e inclusão. Participe de eventos e conferências relacionados ao tema para expandir sua rede de contatos;
Voluntariado e ativismo: participar de grupos de voluntariado ou ativismo que promovam a diversidade e a inclusão pode ser uma maneira valiosa de adquirir experiência prática e demonstrar seu comprometimento com a igualdade;
Oportunidades de trabalho: procure oportunidades de emprego em organizações que tenham um foco forte em diversidade e inclusão. Isso vai permitir que você ganhe experiência no campo;
Mantenha-se atualizado: essa é uma área em constante mudança, por isso, busque cursos, workshops e treinamentos relacionados à diversidade e inclusão.

O papel do analista de diversidade na promoção da inclusão

O analista de diversidade desempenha um papel fundamental na criação de ambientes de trabalho mais inclusivos , mas é importante destacar que esse profissional não pode operar sozinho. A promoção da diversidade é uma responsabilidade de toda empresa, desde a alta gestão até os colaboradores de nível júnior.

O analista atua como um guia e facilitador, ajudando a empresa a desenvolver estratégias e políticas eficazes. No entanto, o engajamento de todos os membros da organização é essencial para o sucesso.

Além disso, a empresa precisa reservar recursos financeiros para apoiar as ações de diversidade e inclusão. Sem um orçamento específico, o analista de diversidade terá dificuldades em implementar suas iniciativas. Esses recursos podem ser usados para treinamentos, programas de conscientização, grupos de afinidade e outras atividades.

A consultoria D&I pode ser uma aliada da pessoa analista de diversidade

Os analistas de diversidade também podem contar com a ajuda de consultorias especializadas em diversidade e inclusão. Essas consultorias oferecem conhecimento especializado, melhores práticas e recursos complementares para auxiliar as empresas em suas iniciativas de diversidade.

Trabalhar em parceria com uma consultoria pode acelerar o processo de criação de um ambiente de trabalho mais inclusivo e equitativo. No artigo O que faz uma consultoria de diversidade, equidade e inclusão? exploramos mais a fundo a importância desse serviço e como ele pode contribuir para essa transformação. Acesse e confira!

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Empresas estatais: como as instituições públicas podem começar a agir pela inclusão

Wed, 04 Oct 2023 14:07:00 GMT

Quando pensamos em ações de diversidade e inclusão nas empresas , o olhar, na maioria das vezes, se volta para o setor privado. Apesar disso, as empresas estatais também precisam agir em prol da inclusão.

Diversos estudos já comprovaram o impacto da diversidade na produtividade das empresas. Em média, a cada 10% de aumento da diversidade étnico-racial há uma melhora de 4% na produtividade. Dessa forma, as empresas estatais têm muito a ganhar investindo na inclusão.

Além disso, o fortalecimento da diversidade também demonstra a preocupação com o impacto social gerado pela empresa. Esse fator é central para organizações conectadas ao governo.

Neste artigo, você irá entender como a diversidade impacta as estatais, qual a importância de construir ações longevas e quais atitudes as empresas já têm tomado. Continue a leitura para saber mais.

O cenário da diversidade nas empresas estatais

As 47 empresas estatais brasileiras contam com mais de 445 mil colaboradores e um faturamento de R$ 999 bilhões. Segundo o Relatório Agregado das Empresas Estatais Federais , as mulheres ocupam apenas 37% dos cargos.

O relatório não apresenta o recorte étnico-racial do perfil dos colaboradores. Apesar disso, ao observar a distribuição desproporcional de gênero, é provável que o cenário racial seja similar.

Essa constituição pode ser acentuada por diferentes fatores. Um deles são os processos complexos para efetivar as contratações. A falta ou dificuldade de organizar concursos públicos, por exemplo, é uma das barreiras para a entrada de talentos. Além disso, levantamentos mostram que o número de colaboradores das estatais tem diminuído nos últimos anos .

Ainda que existam dificuldades para transformar o cenário, as empresas estatais não podem ignorar a diversidade. É preciso estruturar e pensar medidas para que a inclusão se fortaleça nas organizações.

A mudança nas empresas estatais deve ter longevidade

Para que as ações de diversidade alcancem resultados efetivos, é preciso pensar em sua longevidade.

As mudanças precisam ser feitas na estrutura das organizações. No caso das empresas estatais, as transições de governo podem modificar o direcionamento e decisões das empresas. Por isso, as políticas de diversidade devem ser pensadas para sobreviverem a essas flutuações.

No relatório de recomendações para estatais, a OCDE recomendou mais diversidade nos conselhos das empresas brasileiras. Para o órgão, as estatais do país estão em desvantagem nesse aspecto, comparadas às organizações privadas. Isso significa que exista uma cobrança para que as estatais tomem mais atitudes em relação ao tema.

A presença de pessoas de grupos minorizados nos conselhos das empresas auxilia no fortalecimento das iniciativas de inclusão. Com o maior número de pessoas negras em cargos de alta gestão , será possível observar e defender as necessidades dos colaboradores. Ou seja, as ações criadas serão melhor construídas e mais efetivas.

Olhar com seriedade para essas mudanças faz bem para as organizações e para a sociedade como um todo. Como falamos, a diversidade aumenta a produtividade das empresas. No caso das empresas estatais, mais ganhos significam mais recursos para o governo. E esses resultados podem ser diretamente revertidos para a população.

Dessa forma, a valorização da diversidade dentro das estatais causa impactos positivos diretos para a sociedade brasileira. Seja por meio da geração de empregos ou do estímulo à economia, é preciso encontrar alternativas para que esse fortalecimento.

Iniciativas das empresas estatais para aumentar a inclusão

Ainda que exista um caminho a ser percorrido, diferentes instituições já estão construindo ações de diversidade. Esses são alguns exemplos práticos de iniciativas construídas por empresas estatais.

Banco do Brasil

O banco mais antigo do país tem buscado fortalecer suas iniciativas em prol da inclusão.

De acordo com a empresa, o aumento da diversidade traz mais criatividade, lucratividade e aumenta o bem-estar dos colaboradores. Por isso, a organização vem investindo para que mais talentos diversos integrem o quadro de funcionários.

Em 2023 o banco passou a ser presidido por uma mulher, pela primeira vez. A organização olha para três pilares para construir as ações:

Equidade de gênero e raça,
LGBTQIAP+,
Pessoa com deficiência.

Portanto, as políticas são pensadas levando em conta esses grupos. Alguns dos resultados dessas ações foram o fortalecimento da liderança feminina , a formação do conselho de diversidade no banco e a inclusão do Banco do Brasil no índice de diversidade da B3.

Petrobras

A Petrobras também tem dado passos em direção ao fortalecimento da diversidade.

A estatal construiu uma política de diversidade e inclusão, que engloba um pacote de ações. Entre elas está a criação de metas e indicadores, organização de comitês e grupos de afinidade, além de ações educativas sobre o tema.

Em 2023, a organização criou a gerência de diversidade, equidade e inclusão, firmando compromisso de criar um ambiente seguro para grupos minoritários.

Complementando essas ações, os concursos operam com reservas de vagas para pessoas negras.

Caixa

Assim como o Banco do Brasil, a Caixa também é presidida por uma mulher.

O banco relançou em 2023 o programa de diversidade e inclusão. O foco é educar os colaboradores em seis eixos:

Equidade de gênero;
Mulheres na liderança;
Raça;
Gerações;
Pessoas com deficiência;
LGBTQIA+.

A participação do governo federal

Ainda que as ações das empresas estatais precisem ser independentes, a postura e atuação do governo federal também causa impactos. A discussão das pautas, fortalecimento de ações afirmativas e novas formas de avaliação das empresas são algumas ações que o governo pode tomar.

A criação de grupos de trabalho, envolvendo colaboradores das estatais e governo, também é uma atitude interessante. O Grupo de Trabalho Interministerial (GTI) de Enfrentamento ao Assédio e à Discriminação no Serviço Público Federal reuniu colaboradoras das estatais com representantes do Tribunal de Contas União (TCU). O objetivo era discutir medidas para barrar a discriminação.

Portanto, empresas estatais e governo federal podem construir ações conjuntas. Isso fortalece as iniciativas e ajuda que a inclusão se torne cada vez mais parte das organizações.

Trabalhamos para que o número de empresas que compreendem a importância da diversidade e inclusão continue crescendo. Se a sua empresa também quer assumir esse compromisso, conheça o trabalho da Singuê .

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Equidade racial no terceiro setor: uma reflexão fundamental

Wed, 27 Sep 2023 13:42:00 GMT

O terceiro setor desempenha um papel crucial na sociedade contemporânea. Preenchendo lacunas e promovendo mudanças sociais, o seu foco é atuar onde o Estado e o setor privado muitas vezes não conseguem suprir.

Hoje, o Brasil conta com 237 mil organizações sem fins lucrativos (ONGs). Muitas estão ligadas a movimentos sociais, que visam aumentar o bem-estar coletivo. Entre as ações promovidas, aumentar a diversidade em diferentes setores é uma das pautas dessas organizações.

A equidade racial é parte integrante da inclusão e diversidade. Sua promoção no terceiro setor é fundamental para que projetos sociais e culturais sejam liderados por uma gama diferente de pessoas.

Neste artigo, você vai entender como o terceiro setor se estrutura hoje. Além disso, vai compreender a importância da diversidade racial dentro dessas organizações e o impacto que isso gera. Siga a leitura para saber mais.

Quem constrói o terceiro setor hoje?

Ainda que o terceiro setor lide diretamente com pautas sobre diversidade e inclusão , nem sempre isso se reflete nas pessoas que promovem as ações. Dados mostram que a inclusão no terceiro setor é pequena, especialmente nos cargos de liderança.

As mulheres são a maioria da força de trabalho do terceiro setor. Segundo o mapa das OSCs, elas representam 65% dos trabalhadores que compõem essas organizações. Ainda assim, quando olhamos para os cargos de liderança, elas são minoria. Na maior parte dessas organizações, 46%, a liderança feminina é pouco expressiva.

No quesito racial a inclusão é ainda menor. O número de funcionários negros é baixo. Atualmente, 36% das organizações tem menos de 20% de funcionários negros em seu quadro. Segundo a Associação Brasileira de Organização Não-Governamentais (ABONG), pessoas negras que atuam no terceiro setor ganham 27% menos que pessoas brancas .

Uma boa parte dessas iniciativas tem trabalhado para que esse cenário se transforme. A maioria das organizações de terceiro setor tem visado aumentar a contratação de talentos negros. Ainda assim, 51% delas não adota nenhuma política para que pessoas negras alcancem cargos de liderança.

A estrutura interna dessas organizações interfere na forma como projetos sociais e culturais são construídos. Além disso, impacta em como tais projetos irão causar efeitos na sociedade.

A responsabilidade do terceiro setor com a equidade racial

As diferentes organizações sociais têm o dever de trabalhar para fortalecer a diversidade e a inclusão.

Em uma sociedade extremamente desigual como a brasileira, a atuação de diferentes frentes é necessária para que os problemas sejam resolvidos. Dessa forma, o terceiro setor exerce um papel fundamental. É preciso que as organizações trabalhem como mobilizadoras, buscando ações de outros atores sociais.

Quando a estrutura do terceiro setor reflete as instituições privadas, mantendo em sua maioria homens brancos em cargos de liderança, fica nítida a falta de representatividade . Isso é bastante prejudicial.

Em primeiro lugar, é preciso ouvir as partes afetadas para que os projetos sociais sejam construídos da melhor maneira. Sem a presença de pessoas negras nas equipes, por exemplo, essa dimensão se perde.

Outro fator importante são os acessos a apoio e financiamento, fundamentais para que as ações construídas tenham impacto. Muitas vezes, as organizações que refletem a estrutura já conhecida, alcançam mais reconhecimento. Enquanto isso, iniciativas comandadas por pessoas negras encontram mais dificuldades de avançar.

O fortalecimento da diversidade, dentro e fora das organizações, é essencial para que as ações do terceiro setor sejam mais assertivas. Para promover a equidade racial é necessário que pessoas negras participem das discussões e tenham poder de decisão.

Ações que o terceiro setor deve fortalecer

O terceiro setor precisa se posicionar de maneira cada vez mais efetiva pela equidade racial. Para promover essa equidade dentro e fora das organizações, é preciso cuidar e considerar alguns fatores.

Promover parcerias com instituições negras

As parcerias são parte importante do sucesso de uma organização. Sabendo que instituições lideradas por pessoas negras têm menos acessos, esse contato é importante para seu fortalecimento.

Promover ações em conjunto ou auxiliar na busca pelo financiamento são algumas atitudes possíveis. O terceiro setor como um todo deve apoiar essas organizações.

Cuidar da interseccionalidade

Perceber como as diferentes estruturas sociais afetam a vida de vários grupos também é importante. Essa lógica deve ser levada em consideração na construção dos projetos e na contratação de talentos.

Para construir a equidade racial, é essencial pensar nos diversos problemas que atingem as pessoas negras. As ações pensadas precisam levar em conta diferentes fatores.

Se a interseccionalidade não fizer parte da atuação da organização, será mais difícil propor soluções efetivas. E essa construção começa a partir dos colaboradores, que também precisam entender essa dimensão.

Fortalecer a visão sistêmica

É importante entender o todo, tendo a visão sobre onde as ações do terceiro setor se encaixam. Para que o impacto do trabalho seja real, diferentes setores precisam se integrar.

Portanto, as organizações de terceiro setor devem analisar como potencializar seus esforços pela equidade racial. Isso acontece com o fortalecimento dessa visão sistêmica.

Promover o pertencimento

Para aumentar a diversidade internamente, o sentimento de pertencimento deve ser uma prioridade.

O ambiente das organizações precisa ser receptivo para pessoas negras. Ou seja, é essencial oferecer respeito, cuidado e boas condições de trabalho.

Pensar no desenvolvimento de pessoas diversas também é um ponto-chave. Dentro das instituições, é importante que os talentos encontrem oportunidade de crescimento. Assim, é possível fortalecer a presença de pessoas negras como lideranças no terceiro setor.

Trabalhar a sensibilização

Cuidar para que todos os profissionais envolvidos pelas ações estejam conectados com a causa também faz diferença.

As pessoas precisam estar preparadas para entender o impacto do trabalho construído. Além disso, precisam compreender o que os grupos auxiliados enfrentam. Dessa forma, elas serão capazes de ampliar o olhar sobre diferentes realidades.

Para que isso aconteça, as organizações devem fornecer informações sobre os grupos afetados e os impactos das ações.

O terceiro setor tem um papel central para que a promoção da equidade racial se fortaleça. A Singuê trabalha junto com diferentes instituições, que estão engajadas em promover a diversidade. Se a sua organização também está comprometida pela equidade racial no terceiro setor, conheça o trabalho da Singuê.

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Como criar um comitê de diversidade realmente efetivo?

Wed, 20 Sep 2023 12:19:00 GMT

A formação de um comitê de diversidade se tornou uma estratégia valiosa para promover a diversidade, equidade e inclusão no ambiente de trabalho. No entanto, para que ele seja efetivo, é fundamental que seja apoiado pela empresa, conte com recursos financeiros e não sobrecarregue seus membros.

Segundo a pesquisa da McKinsey & Company na América Latina, empresas que valorizam a diversidade obtêm vantagens significativas, como inovação, ambiente de trabalho positivo e melhor desempenho financeiro. Este é o propósito dos comitês de diversidade, tornar o local de trabalho mais inclusivo e favorável ao desenvolvimento.

Neste artigo, vamos explicar o que é um comitê de diversidade, como ele funciona nas empresas, como criar um e os desafios envolvidos. Também abordaremos a diferença entre um comitê de diversidade e um grupo de afinidade. Continue lendo para compreender melhor!

O que é um comitê de diversidade?

Um comitê de diversidade é um grupo organizado dentro de uma empresa com o objetivo de promover a inclusão e a diversidade. Ele é composto por colaboradores que pertencem a diferentes grupos minorizados, bem como por uma liderança da área.

Além de ser composto por grupos minorizados, o comitê deve estar aberto às contribuições de qualquer colaborador que valorize a diversidade, permitindo que todos na empresa sugiram ideias para seu plano de ação.

Suas responsabilidades incluem:

Ouvir colaboradores: oferecendo um local seguro para indivíduos de grupos minorizados compartilharem preocupações, relatarem discriminação e sugerirem melhorias na diversidade e inclusão;
Desenvolver a cultura empresarial: estabelecendo políticas e práticas que acolhem a todos, independentemente de origem, gênero, orientação, idade ou condição física;
Realizar ações concretas: implementando políticas de diversidade, como vagas afirmativas, treinamentos e inclusão em campanhas de representação de grupos minorizados.
Promover a representatividade: assegurando a presença de pessoas pertencentes a grupos minorizados em todos os níveis e áreas, promovendo igualdade de oportunidades para seu crescimento e desenvolvimento.

Desafios e necessidades do comitê de diversidade

Um dos desafios comuns enfrentados pelos comitês de diversidade é garantir o envolvimento ativo dos colaboradores sem sobrecarregá-los. A participação nos comitês deve ser considerada como parte do trabalho e valorizada dentro do plano de desenvolvimento individual dos profissionais.

É fundamental que isso aconteça, porque, do contrário, as tarefas do comitê entrarão em conflito com as responsabilidades de cada cargo, o que tornaria a situação insustentável a longo prazo.

Além disso, para que o comitê seja efetivo, é essencial que ele conte com um orçamento próprio. Isso demonstra o compromisso da empresa e viabiliza ações práticas, como, por exemplo, um censo de diversidade que entenda a composição das equipes e identifique áreas que precisam de ações mais urgentes.

Como estruturar um comitê de diversidade?

A criação de um comitê de diversidade eficaz requer planejamento e estratégia . Aqui estão algumas etapas essenciais para montar um comitê de sucesso:

1. Defina os objetivos e metas

Antes de criar o comitê, é fundamental definir quais são os objetivos e metas que se deseja alcançar na organização. Isso vai ajudar a orientar as atividades do comitê e a medir seu sucesso ao longo do tempo.

2. Forme uma equipe diversificada

Um comitê de diversidade deve refletir a diversidade da organização, incorporando membros com diversas origens, experiências e perspectivas. Busque incluir pessoas de grupos minorizados e também outros colaboradores, para que seja possível distribuir equitativamente o trabalho e evitar sobrecarga.

3. Tenha organização e metas

Para funcionar, o comitê de diversidade precisa de organização, liderança e metas bem definidas. É crucial que a participação dos membros não seja vista como uma atividade isolada, mas sim integrada aos objetivos profissionais e à visão global da empresa.

4. Obtenha o apoio da alta direção

Contar com um líder influente na organização, como um membro da diretoria, amplia a visibilidade e capacidade de ação do comitê. Esse membro deve assumir a responsabilidade de defender pautas relevantes e promover o trabalho do grupo junto aos outros diretores.

5. Faça ajustes

Avalie o progresso e colete feedbacks para adaptar o plano de ação do comitê de diversidade. Isso garante alinhamento com as necessidades dos colaboradores, promovendo inclusão e uma cultura mais participativa.

Qual a diferença entre comitê de diversidade e grupos de afinidade?

É importante destacar a diferença entre um comitê de diversidade e grupos de afinidade . Os grupos de afinidade reúnem colaboradores com alguma característica em comum, como gênero, etnia, orientação sexual ou deficiência. Esses grupos oferecem um espaço seguro para discutirem suas experiências, desafios e preocupações.

Por outro lado, um comitê de diversidade é uma equipe multidisciplinar que trabalha para promover a diversidade e a inclusão em toda a organização. Adotando, assim, uma abordagem mais ampla, visando influenciar as políticas e práticas organizacionais em relação à diversidade.

Ambos têm importância fundamental, os grupos de afinidade são componentes valiosos da estratégia de diversidade de uma empresa, enquanto o comitê de diversidade assume a liderança e coordena esforços para promover a inclusão em toda a organização.

Por que ter um comitê de diversidade?

A formação de um comitê de diversidade realmente efetivo é um passo importante para promover a inclusão e a equidade no local de trabalho. A diversidade, por sua vez, é uma força que impulsiona a inovação , a criatividade e o sucesso empresarial.

Quando as organizações criam comitês de diversidade, estão não só adotando uma abordagem ética, mas também investindo em um futuro mais justo e igualitário para todos os seus colaboradores. Além disso, os comitês contribuem para reforçar a consistência da marca e atrair novos talentos.

Para aprender mais sobre diversidade e por que é importante desenvolver estratégias que se ajustem à realidade de cada empresa, sugerimos que você também leia o artigo “ Palestras sobre diversidade são a solução para a inclusão? ”.

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Teto de vidro: entenda as barreiras que atrapalham grupos minorizados no trabalho

Wed, 13 Sep 2023 21:41:00 GMT

O termo teto de vidro foi cunhado por Marilyn Loden em 1978, durante uma apresentação nos Estados Unidos, para simbolizar os obstáculos que as mulheres enfrentam no ambiente de trabalho ao buscar alcançar os níveis mais altos de hierarquia nas organizações.

Essas barreiras, embora sutis, estão enraizadas na cultura da sociedade e são poderosas o suficiente para prejudicar a crescimento profissional das mulheres. O mesmo conceito pode ser aplicado quando pensando em outros grupos historicamente minorizados, como pessoas negras, PCDs e LGBTQIAPN+.

As dificuldades são variadas, como a discriminação de gênero , diferença salarial e ausência de políticas inclusivas. Isso é uma realidade para muitos grupos sociais que precisam se esforçar ainda mais para alcançar seu lugar no mundo profissional.

Neste artigo, iremos explorar as causas desse problema, suas consequências e como reduzir essa disparidade em sua empresa. Continue lendo para aprender como apoiar grupos minorizados e ser uma pessoa aliada na busca por igualdade!

Causas do teto de vidro

O teto de vidro tem origem sociais e culturais que podem ser divididas em duas categorias: individual e organizacional. No nível individual, estão as responsabilidades domésticas e a falta de autoconfiança. Já no nível organizacional, se destacam os estereótipos de gênero e a estrutura social.

É essencial compreender que o nível individual envolve não apenas habilidades, mas também a cultura. De acordo com a pesquisa O que as mulheres querem , da Kantar , 13% das mulheres têm baixa autoestima, em contraste com 9% dos homens.

Essa situação vem da pouca autonomia financeira, falta de representatividade e baixo incentivo para expressão de ideias. Por isso, é fundamental que no âmbito das organizações as mulheres busquem fortalecimento pessoal e que as empresas ofereçam suporte para esse processo.

Além disso, compreender esse fenômeno é essencial para ser capaz de entender o que mantém essa estrutura e como romper com ela, proporcionando maior igualdade de gênero nas empresas e na sociedade.

Efeitos do teto de vidro

Estereótipos enraizados na sociedade fazem com que as mulheres sejam consideradas inferiores ou menos capazes. Quando consideramos as interseccionalidades , os impactos se amplificam para mulheres negras, trans, 50+ , entre outros marcadores sociais.

Segundo uma pesquisa da FGV , a taxa de desemprego entre as mulheres negras tem sido significativamente mais alta do que a de outros grupos. No primeiro trimestre de 2021, 22,1% das mulheres negras estavam desempregadas, o que é o dobro da taxa de desemprego entre os homens brancos/amarelos, 10,0%.

Dados revelam não apenas a desigualdade de gênero e raça no mercado de trabalho, mas também sua influência direta na economia. Uma pesquisa mostrou que a redução da disparidade salarial de gênero poderia impulsionar a economia mundial em cerca de 7%.

No contexto brasileiro, estatísticas indicam que as mulheres faturam pouco mais de 75% do rendimento dos homens. Isso significa que, se um homem ganha R$2.500, uma mulher no mesmo cargo recebe R$2.000.

Por isso, é urgente desmistificar os papéis tradicionalmente atribuídos ao feminino e apoiar ativamente do sucesso profissional delas , promovendo políticas inclusivas, educando sobre o sexismo e garantindo que todas as vozes tenham espaço na tomada de decisões.

Caminhos para quebrar o ciclo de desigualdade de gênero

Para promover a igualdade de gênero, é fundamental ser um aliado ativo e apoiar as mulheres. Com esse propósito, apresentamos a seguir cinco ações para superar o obstáculo conhecido como teto de vidro:

1. Inclua políticas contra o assédio

Para fomentar a equidade de gênero, é essencial adotar políticas que combatam o assédio, estabelecendo canais de denúncia anônima e promovendo uma cultura organizacional de respeito e inclusão.

Além disso, é de extrema importância que existam códigos de ética e que eles sejam documentados por escrito. Listando os comportamentos e atitudes esperados, bem como aqueles que não serão aceitos.

2. Ofereça mentorias e treinamentos

Para promover a ascensão de mais mulheres a cargos de liderança, é crucial investir em desenvolvimento profissional. Oferecer mentorias, treinamentos e coaching desempenha um papel significativo nessa capacitação.

Os treinamentos podem abranger competências de gestão, inteligência emocional e conhecimento técnico. Já a mentoria, realizada com colegas internos ou consultores externos, ajuda no planejamento e alcance das metas profissionais.

3. Promova uma cultura de diversidade

É essencial criar uma cultura empresarial que seja acolhedora para as mulheres em toda a sua diversidade. Um estudo da Universidade de George Washington mostrou que as mulheres são interrompidas duas vezes mais do que os homens em conversas.

Além disso, é comum que os homens assumam a autoria de ideias que foram previamente apresentadas por mulheres da equipe, sem dar o devido crédito.

Portanto, é fundamental abordar essas questões e trabalhar em direção a espaços de comunicação onde todos sejam ouvidos e valorizados de forma igualitária.

4. Apoie colaboradores em início de carreira

Se as mulheres não contarem com apoio e boas oportunidades desde o início de suas carreiras, suas chances de alcançar posições de destaque serão mais baixas. É preciso reconhecer o potencial dos novos talentos e impulsioná-los ao crescimento.

Promover um ambiente de apoio genuíno em todos os níveis da organização não só beneficiará a empresa como um todo, mas também fará da inovação um aspecto central em todas as equipes.

5. Tenha um programa de equidade salarial

Para garantir a igualdade de salários, as empresas precisam fazer análises regulares para verificar se existem diferenças nos salários com base no gênero e em outros fatores, como raça. Se houver diferenças, ajustes devem ser feitos para garantir igualdade.

Outra estratégia eficaz é ser transparente sobre os salários e benefícios. Isso significa compartilhar informações de forma aberta para identificar possíveis desigualdades salariais.

Transformando o futuro

É importante que as empresas apoiem e ajudem mulheres e pessoas de outros grupos historicamente minorizado a se desenvolverem, para que possam ocupar cargos de chefia e terem mais representatividade dentro das empresas.

Isso é crucial não apenas para as mulheres, que muitas vezes não têm as mesmas oportunidades, mas também para a sociedade e para as empresas, que se beneficiam da diversidade de ideias e perspectivas.

Se você quiser aprender mais sobre como promover a liderança feminina em sua empresa, leia o artigo chamado 5 formas de apoiar a liderança feminina na sua empresa .

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O que é reparação histórica e como promover mudanças nas empresas?

Wed, 06 Sep 2023 21:34:00 GMT

Para entender o que é reparação histórica e a importância da diversidade , pense nisso: você está prestes a participar de uma corrida, mas ela é diferente das corridas comuns.

Nela não se mede o quão rápido você pode correr, aqui você caminha um passo a cada vez que se identificar com uma situação. Se a resposta for não, se dá passo a frente. Se a resposta for sim, se dá passo atrás.

As situações são: durante a sua vida, morou em uma área de risco? Você estudou em escola pública? Já se sentiu discriminado em uma entrevista de emprego devido a sua raça? Precisou escolher entre carreira e ter filhos?

Se as perguntas forem essas, pessoas negras, indígenas , mulheres, entre outras pessoas pertencentes a grupos historicamente minorizados, provavelmente não ganharão essa corrida.

Esta dinâmica é conhecida como a caminhada do privilégio, e seu propósito é tornar as desigualdades e os privilégios sociais mais tangíveis.

Nesse artigo, continuaremos esse assunto falando sobre o que é reparação histórica e qual o papel das empresas na busca pela equidade.

Além disso, apresentaremos estratégias para promover a diversidade e a inclusão dentro das organizações. Continue a leitura e entenda como fazer parte da mudança!

O que é reparação histórica?

Reparação histórica é um conjunto de ações cujo objetivo é diminuir as injustiças que aconteceram no passado contra certos grupos sociais, e assim promover a igualdade e combater a discriminação.

No entanto, é importante destacar que isso não se limita a eventos históricos. As ações do passado se refletem no presente e afetam diretamente pessoas negras, indígenas, mulheres, LGBTQIAPN+, PCDs e outros grupos historicamente minorizados.

O Índice Folha de Equilíbrio Racial (Ifer), criado em parceria com o Núcleo de Estudos Raciais do Insper , revelou que, embora mais pessoas negras tenham obtido diplomas universitários na última década, a desigualdade racial persiste entre os 10% da população mais rica de cada estado brasileiro.

Essa redução da desigualdade no acesso e na continuidade do ensino superior se deve principalmente à implementação da chamada Lei de Cotas e aos programas de apoio à permanência estudantil, que auxiliam os estudantes de baixa renda a se manterem na faculdade.

No entanto, quando a população negra chega ao mercado de trabalho, ela se depara novamente com a falta de oportunidades, o estigma e a discriminação racial. Nesse sentido, é urgente promover mudanças também no âmbito profissional.

Por que a reparação histórica é importante nas empresas?

A desigualdade racial persiste no mercado de trabalho brasileiro. Embora a população negra constitua a maior parcela da força de trabalho no Brasil, as estatísticas mostram que ela têm mais desemprego e salários mais baixos.

Segundo pesquisa do IBGE , em 2021, o rendimento mensal de pessoas brancas foi, em média, 70% superior ao de pessoas pretas e pardas. Apesar disso, estudos já comprovaram que investir em diversidade traz vantagens competitivas para as empresas.

É importante entender que a inclusão é benéfica não apenas para indivíduos, mas para todo um ecossistema social que precisa cada vez mais de inovação , novas perspectivas e adequação ao um mercado em constante evolução.

Portanto, existem duas razões principais para adotar políticas de reparação histórica: ética e economia. Isso ocorre porque as empresas desempenham papéis tanto econômicos quanto sociais, influenciando as comunidades onde atuam.

Estratégias para promover a reparação histórica nas empresas

Ação afirmativa não se limita às reservas de vagas em processos seletivos, mas inclui diversas estratégias. Nas empresas, podemos adotar diferentes abordagens para promover reparação histórica. A seguir, apresentamos algumas delas:

Treinamento em diversidade e inclusão

Os treinamentos em diversidade e inclusão têm o objetivo de conscientizar os colaboradores sobre questões relacionadas à diversidade, como raça, orientação sexual, deficiência, diversidade de gênero e outros aspectos.

Esses treinamentos reduzem preconceitos, promovem uma cultura inclusiva, e também melhoram a produtividade, retenção de talentos e a reputação da empresa.

Programas de desenvolvimento

Programas de desenvolvimento são iniciativas que proporcionam orientação, capacitação e oportunidades de crescimento aos colaboradores. Elas podem abranger áreas como liderança e gestão.

Uma boa estratégia são os programas de desenvolvimento de lideranças específicos para grupos minorizados. Esses programas não apenas ajudam os colaboradores a desenvolverem suas competências, mas também podem abrir caminhos para o progresso profissional.

Anúncio de vagas para além do LinkedIn

É essencial buscar candidatos com diferentes características e origens. Isso envolve expandir as formas de recrutamento, pois nossas conexões profissionais frequentemente estão dentro de grupos já estabelecidos.

Para atingir esse objetivo, é possível utilizar quadros de empregos em várias localidades e grupos demográficos, visando recrutar candidatos de diversas etnias, orientações sexuais, gêneros e nacionalidades.

Assegurar uma cultura inclusiva

Para construir uma cultura organizacional inclusiva , é essencial promover a diversidade em todos os níveis hierárquicos e estar aberto ao diálogo com os colaboradores.

Além disso, estabelecer políticas que desencorajem a discriminação é crucial para criar um ambiente acolhedor, onde os colaboradores de grupos minorizados se sintam seguros para denunciar problemas caso eles ocorram.

Avaliação e monitoramento

Usando métricas e indicadores, as empresas podem avaliar o desenvolvimento de suas políticas de inclusão, perceber os problemas e fazer mudanças quando preciso.

Também é importante acompanhar regularmente as ações de gestão da diversidade e inclusão. O feedback dos funcionários é valioso para encontrar problemas e maneiras de melhorar constantemente.

Reparação histórica na prática

Buscar diminuir as injustiças que ocorreram no passado e reverberam até os dias atuais é um passo importante para tornar a sociedade e o mundo do trabalho mais justo para todos.

Por isso, é importante se manter informado sobre a história do Brasil e sobre os dados mais recentes a respeito de diversidade, equidade e inclusão nas organizações.

Se você gostou desse conteúdo, vai se interessar também pelo artigo Como incluir a diversidade no planejamento do RH estratégico .

O conteúdo O que é reparação histórica e como promover mudanças nas empresas? aparece primeiro em Singuê .

5 formas de promover a liderança feminina na sua empresa

Wed, 30 Aug 2023 15:44:00 GMT

No âmbito da liderança feminina, expressões como ‘você está de TPM’, ‘não vai começar a chorar, hein?’ e ‘a maternidade atrasa a carreira’ ilustram os desafios enfrentados pelas mulheres no ambiente de trabalho.

Apesar dos avanços rumo à equidade de gênero , persiste uma barreira invisível que limita o avanço das mulheres nas carreiras. Essa limitação, baseada em estereótipos de gênero, as impede de alcançarem posições de liderança.

Além disso, crenças arraigadas como a ideia de que certas ocupações não são apropriadas para mulheres e a expectativa de que as mães priorizem os cuidados familiares, ainda persistem. Por isso é fundamental discutir esses temas como profissionais comprometidos com a igualdade.

Neste artigo, vamos abordar a presença das mulheres no mercado de trabalho e a importância de promover a liderança feminina nas empresas. Também vamos explorar maneiras práticas de incentivar essa mudança. Continue a leitura e descubra como você pode contribuir!

Mulheres e o mercado de trabalho

A presença das mulheres no mercado de trabalho aumentou a partir dos anos 50. No Brasil, na década de 70 – marco da Terceira Revolução Industrial – poucas mulheres trabalhavam, cerca de 18%. Já em 2002, a participação das mulheres no mercado de trabalho atingia os 50%, segundo o IBGE .

No entanto, ao analisarmos os salários de homens e mulheres com alto nível de educação, vemos uma disparidade e também a escassa presença de mulheres em posições de liderança nas empresas.

Embora as mulheres apresentem um melhor desempenho educacional (com mais anos de estudos, maior presença em todos os níveis de ensino e maior formação no ensino superior), suas rendas são menores que as dos homens e elas têm menos oportunidades em posições de liderança.

Também é importante destacar que as mulheres trabalham em média menos horas do que os homens, devido à dupla jornada que muitas enfrentam. Além disso, elas costumam trabalhar em setores com salários mais baixos, como saúde e educação.

Cargos de liderança: onde estão as mulheres?

Um estudo da Grant Thornton revela que, embora a proporção de mulheres em posições de liderança tenha alcançado 29% em 2019 a nível mundial, esse aumento ainda acontece de forma muito lenta.

O problema é especialmente grave quando abordamos também a questão racial. Olhando para o contexto brasileiro, uma pesquisa recente mostra que mulheres negras ocupam apenas 3% das posições de liderança nas empresas. O estudo, realizado pela Gestão Kairós , entrevistou 900 líderes dos níveis mais elevados de gerência. O resultado apontou que apenas 25% desses líderes são mulheres, e dentro desse grupo, somente 3% são mulheres negras.

Esses dados ressaltam a relevância de discutir não apenas a liderança feminina, mas também a liderança feminina negra. Recentemente, a B3 – a bolsa do Brasil, lançou um índice pioneiro , que combina indicadores de gênero e raça para avaliar empresas comprometidas com a representatividade. Essa iniciativa busca abordar de maneira interseccional questões relacionadas à diversidade e inclusão.

Ter uma perspectiva global e interseccional das questões sociais é crucial para lidas com as desigualdades em nosso país. As diferenças de gênero e raça estão profundamente arraigadas na estrutura da desigualdade social no Brasil, resultando em pobreza e exclusão.

Por isso, enfrentar esse problema é essencial para melhorar os empregos, alcançar os Objetivos de Desenvolvimento do Milênio e construir uma sociedade mais justa.

Vantagens de promover a liderança feminina

Incluir mais mulheres negras em cargos de liderança não só impulsiona a equidade, mas também beneficia a economia e sociedade. Estudos indicam que empresas com líderes de diferentes gêneros tendem a ser mais criativas e alcançar melhores resultados financeiros.

Além disso, ao valorizar as capacidades das mulheres – especialmente das mulheres negras – como líderes, quebramos estereótipos e impulsionamos mudanças positivas. Veja a seguir 5 vantagens de promover a liderança feminina nas empresas:

Diversidade de perspectivas: mulheres trazem diferentes perspectivas e estilos de liderança , enriquecendo a tomada de decisões e estimulando a inovação;
Liderança colaborativa: mulheres frequentemente trazem abordagens mais colaborativas e empáticas, promovendo uma liderança mais participativa e adaptável;
Atração de talentos: empresas com liderança feminina são mais atraentes para profissionais que valorizam a diversidade e a inclusão ;
Sensibilidade a questões sociais: mulheres em cargos de liderança tendem a ter maior sensibilidade às questões sociais, resultando em estratégias mais éticas e sustentáveis;
Boa comunicação: mulheres frequentemente possuem habilidades de comunicação interpessoal que facilitam a gestão de equipes e a resolução de conflitos.

5 formas de promover a liderança feminina na sua empresa

Agora que entendemos a importância e os benefícios de promover a liderança feminina nas empresas, vamos abordar como podemos fazer isso acontecer. A seguir, apresentaremos cinco maneiras de promover a liderança feminina nas empresas:

Ofereça mentorias

Crie programas de mentoria que conectem mulheres em ascensão a líderes experientes . Essa troca de ideias e compartilhamento de conhecimento permitirá um avanço progressivo.

Invista em treinamento e desenvolvimento

Invista em treinamentos e desenvolvimento para mulheres , focados em habilidades de liderança, comunicação, negociação e gestão de equipes.

Permita flexibilidade no trabalho

Estabeleça medidas para equilibrar trabalho e vida pessoal, como horários flexíveis e opções de trabalho remoto. Essas medidas auxiliam as mulheres que buscam equilibrar carreira e responsabilidades familiares.

Crie políticas de equidade de gênero

Defina metas claras de diversidade de gênero em todos os níveis da empresa. Além disso, ofereça treinamentos para o departamento de Recursos Humanos, orientando-os a evitar perguntas inadequadas como “Quem cuidará de seus filhos durante o trabalho?” ou “Você planeja ter filhos?”. Essas questões revelam vieses inconscientes e são desconfortáveis.

Fomente uma cultura inclusiva

Promova uma cultura organizacional inclusiva, que reconheça as contribuições de todas as pessoas e acolha as diversas perspectivas e visões de mundo.

Inclusão e diversidade como responsabilidade empresarial

A estrutura machista e desigual para mulheres ainda persiste. Além disso, a herança escravista contribui para a presença de racismo no mundo do trabalho. Essa junção de fatores é uma realidade cotidiana para mulheres negras, dificultando significativamente sua mobilidade social.

Promover a liderança feminina e ser uma empresa engajada em transformações sociais exige o reconhecimento da realidade brasileira como ponto de partida. Assumir responsabilidade empresarial vai além de reduzir impactos ambientais; também implica no fomento da diversidade e inclusão em todos os níveis.

Gostou de conhecer mais sobre a importância feminina? Explore também o artigo Liderança negra e a sua importância para as organizações .

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Inclusão e engajamento de colaboradores: como impulsionar e medir?

Wed, 23 Aug 2023 15:42:00 GMT

Se te disséssemos que promover o engajamento de colaboradores por meio da diversidade e inclusão traz benefícios econômicos, relacionais e organizacionais, você consideraria investir nessa estratégia para a sua empresa?

Neste artigo, exploraremos as razões para apostar na inclusão em sua equipe, além de dicas para impulsionar e avaliar o engajamento dos colaboradores. Pronto para descobrir como criar um ambiente de trabalho mais produtivo e motivador? Continue a leitura!

Compreendendo a importância da inclusão e o seu impacto

Desde os anos 90, especialistas recomendavam o fomento de equipes que tivessem pessoas de diferentes grupos sociais, experiências de trabalho e níveis de gerência.

Até então, o destaque estava nas pessoas com deficiência, devido à lei brasileira de 1991 que assegurava a inclusão desse grupo nas empresas. Hoje, com discussões mais abertas sobre raça, gênero e sexualidade, os ambientes de negócios estão se esforçando para incluir pessoas que representem diversidade também nesses aspectos.

No entanto, uma pesquisa publicada em 2016 pelo Instituto Ethos em parceria com a Organização Internacional do Trabalho (OIT) e a ONU Mulheres mostrou que a maioria das grandes empresas brasileiras não adotam ações concretas para promover a equidade de gênero e de raça. Quando existem iniciativas, são pontuais e carentes de metas.

É importante destacar que uma equipe diversa amplia o alcance da empresa no mercado, pois conta com pessoas que compreendem os gostos e preferências de diversos grupos sociais. Isso possibilita um atendimento mais eficaz às demandas do mercado.

Além disso, os consumidores tendem a escolher empresas que cultivam uma imagem de diversidade na hora de adquirir produtos e serviços.

Motivos para investir em inclusão no seu time

Como vimos, a inclusão de grupos historicamente minorizados traz vantagens competitivas às organizações. De acordo com um relatório divulgado pela consultoria McKinsey , a presença de diversidade de gênero pode resultar em um aumento de lucro de até 21%, enquanto a diversidade racial pode levar a um aumento de 35% nos lucros das empresas.

No relatório, também é apontado que empresas que buscam diversidade têm a capacidade de atrair os profissionais mais talentosos, ampliar o foco no atendimento ao cliente, elevar a satisfação dos funcionários e aprimorar o processo de tomada de decisões.

Ao promover a diversidade e inclusão, o engajamento dos colaboradores se fortalece, uma vez que se sentem valorizados por suas particularidades e verdadeiramente parte do time.

Uma equipe com pessoas de diferentes origens também facilita a liberdade dos colaboradores para serem autênticos no trabalho, o que acaba estimulando mais ideias originais na produção. Além disso, ter uma equipe diversificada não só melhora como as pessoas trabalham juntas, mas também ajuda a manter talentos na empresa.

Promover a diversidade ajuda na integração e colaboração da equipe, aumentando o engajamento de colaboradores. Por outro lado, se pessoas são excluídas, o ambiente fica desconfortável, o que pode levar à saída de membros. Portanto, ao nutrir um ambiente inclusivo, as empresas não apenas reafirmam seu compromisso com a equidade, como reforçam seu potencial de crescimento.

Como impulsionar o engajamento de colaboradores?

Melhorar o engajamento de colaboradores é vital para criar ambientes de trabalho produtivos e motivadores. Isso abrange a valorização da diversidade e integração da equipe, pois a promoção da inclusão amplifica o sentimento de pertencimento de cada membro. Aqui estão algumas estratégias para atingir esse objetivo:

Faça um planejamento estratégico

Fazer planejamentos estratégicos na sua empresa traz clareza sobre tarefas e metas. Saber a atribuição dos cargos e os objetivos do time, economiza tempo, aumenta produtividade e une a equipe em torno de um propósito comum.

Promova a inclusão

Promover a inclusão dos colaboradores cria um ambiente acolhedor. Para isso, estabeleça ações de diversidade , crie vagas com foco em inclusão e tenha uma comunicação aberta. Além disso, garanta oportunidades iguais e políticas transparentes para o desenvolvimento profissional de toda a equipe.

Invista no desenvolvimento

Para promover o desenvolvimento de colaboradores , crie um plano de carreira com chances de promoção. Investir em mentorias, coaching e consultorias para grupos historicamente minorizados , como mulheres, pessoas negras, PcDs e LGBTQIAPN+, aumenta o engajamento. Ao perceberem que são valorizados e não apenas considerados para cargos iniciais, esses grupos se sentem de fato parte da empresa.

Ofereça feedback

É essencial proporcionar feedback regular aos colaboradores, considerando suas ações positivas, progresso e áreas de melhoria. Isso desenvolve profissionais adaptáveis, abertos a opiniões divergentes, ideais para equipes proativas e bem-sucedidas. O feedback construtivo promove capacitação e alinha expectativas da empresa, resultando em profissionais mais engajados.

Como medir o engajamento de colaboradores?

Medir o engajamento de colaboradores requer compreender o quanto estão comprometidos, motivados e dedicados ao trabalho e à empresa. Existem diferentes formas e ferramentas para medir o engajamento dos colaboradores:

Faça pesquisas de clima organizacional

Para compreender o engajamento dos colaboradores, é fundamental realizar pesquisas periódicas. Utilize questionários que explorem a diversidade no ambiente de trabalho, satisfação profissional, senso de pertencimento , clima organizacional e engajamento dos colaboradores na pauta da inclusão. Garanta que as análises sejam anônimas para obter respostas sinceras sobre a compreensão da cultura da empresa.

Faça uso de indicadores de produtividade

Ao avaliar o engajamento dos colaboradores, é fundamental observar como eles estão se saindo e fornecer feedback regularmente. Usar indicadores de produtividade é uma forma de medir esse engajamento. Esses indicadores mostram o quanto os colaboradores estão comprometidos e podem ser obtidos por meio de planilhas online.

Acompanhe a taxa de retenção

Acompanhar a taxa de retenção de funcionários ao longo do tempo. Baixas taxas de rotatividade geralmente indicam um alto nível de engajamento. Para reter talentos, direcione seu enfoque para elementos como aprendizado contínuo, qualidade de vida e realização profissional.

Se dedique a comunicação interna

Para mensurar o engajamento de colaboradores, estabeleça um canal aberto de comunicação com toda a equipe. Garanta que os colaboradores se sintam à vontade para expressar opiniões sobre funções, líderes e colegas.

Ao utilizar essas estratégias, as empresas podem obter uma compreensão mais nítida do nível de engajamento de seus colaboradores, identificando áreas de sucesso e oportunidades de melhoria para promover um ambiente de trabalho mais motivador e produtivo.

Pronto para adotar a inclusão como cultura empresarial?

Promover a inclusão no engajamento de colaboradores é essencial para construir um ambiente de trabalho diverso e produtivo. Ter uma equipe diversificada não só amplia a visão da empresa no mercado, como também atrai consumidores que valorizam a diversidade.

Apesar disso, muitas empresas ainda não adotam medidas concretas para equidade. Para se destacar, considere a inclusão como chave no engajamento de colaboradores. Quer saber mais? Leia nosso artigo sobre como construir um programa de treinamento em diversidade e inclusão !

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Desenvolvimento de liderança: a importância de incentivar grupos historicamente minorizados

Thu, 17 Aug 2023 17:52:00 GMT

Ao promover a diversidade, especialmente no âmbito racial, contribuímos para a equidade social e fortalecemos a economia. No entanto, não basta incluir grupos minoritários apenas numericamente. É preciso investir em capacitação para que esses indivíduos consigam alcançar também os cargos mais altos da empresa. É aí que entram as estratégias de desenvolvimento de liderança.

Neste artigo, vamos explorar as razões pelas quais as empresas devem investir na formação de lideranças que representam diversidade e apresentar algumas estratégias que sua organização pode adotar. Continue a leitura e descubra como é possível construir um ambiente de trabalho realmente inclusivo!

Diversidade e inclusão em cargos de liderança

A inclusão de grupos que representam a diversidade nas empresas, especialmente em posições de liderança, continua sendo um desafio.

Nos últimos anos, o Brasil tem passado por transformações significativas. Instituições públicas, privadas e do terceiro setor começaram a encarar o desafio de incorporar a diversidade que caracteriza o país, em seus times.

Muitas empresas têm desempenhado um papel ativo nesse debate, criando oportunidades exclusivas para pessoas de grupos historicamente minorizados e esforçando-se para promover um ambiente mais inclusivo e seguro.

No entanto, a complexidade das barreiras históricas e sociais que perpetuam as desigualdades fazem com que ainda exista um longo caminho a ser percorrido.

Uma pesquisa conduzida pelo CEBRAP em parceria com o Instituto de Referência Negra Peregum aponta que, apesar do acesso à educação, a população negra ainda enfrenta retornos mais baixos no mercado de trabalho.

O estudo concluiu que negros e negras ocupam apenas 6,3% dos cargos gerenciais e menos de 5% das posições executivas. Em contrapartida, essa mesma população representa 60% dos trabalhadores informais no Brasil.

Diante desse cenário, é fundamental que as empresas se dediquem ativamente à promoção da equidade, não apenas recrutando pessoas negras, PcDs, LGBTQIAPN+ e mulheres, mas também implementando programas e iniciativas que fomentem o desenvolvimento de liderança entre esses grupos.

Como promover o desenvolvimento de liderança entre grupos minorizados?

Não há uma fórmula única para incorporar líderes que representam a diversidade em posições de destaque. Cada empresa deve analisar seu contexto e buscar soluções adequadas. No entanto, existem abordagens que podem ser estudadas e ajustadas às particularidades de cada organização.

A seguir, apresentamos algumas delas:

1) Mapeie a composição da sua equipe de trabalho

Uma ferramenta importante para rastrear diversidade e inclusão, bem como criar programas eficazes, é o Censo de Diversidade. Ele é usado para compreender como a diversidade é representada na organização.

Essa pesquisa visa compreender o perfil dos colaboradores ao coletar informações pessoais, funcionais e familiares, abrangendo fatores sociais, econômicos e ambientais.

O censo permite identificar quais grupos estão sub-representados dentro da empresa e quais pautas precisam ser abordadas com maior urgência. Isso direciona a criação de programas mais alinhados à estratégia da sua organização, enfatizando o que é essencial para promover um ambiente diversificado e inclusivo.

2) Tenha uma equipe de diversidade

Contar com um time focado em diversidade, pronto para sugerir as mudanças e avanços que sua empresa precisa, é uma excelente estratégia.

Esses profissionais irão planejar ações para começar a mudança interna. Isso pode envolver palestras sobre a importância da diversidade , a abertura de vagas afirmativas , cursos de capacitação para o desenvolvimento de liderança de grupos minorizados, entre outras atividades. Além disso, é importante elaborar um plano com metas para fortalecer a presença da diversidade.

Por fim, vale ressaltar que manter uma relação justa com essa equipe é fundamental. Evite esperar resultados imediatos para problemas acumulados ao longo dos anos. O investimento em diversidade e inclusão nas empresas possui resultados a curto, médio e longo prazo.

3) Invista em mentorias, coaching e programas de desenvolvimento

Mesmo depois do recrutamento, pessoas de grupos minorizados podem enfrentar maiores dificuldades para ocupar posições de liderança. Por isso, não adianta apenas apostar em estratégias de recrutamento inclusivo nos cargos iniciantes. É fundamental trabalhar para diminuir a lacuna nos cargos da alta gestão .

Uma boa opção nesse sentido são os programas de mentoria e treinamentos de lideranças específicos para grupos historicamente minorizados. As mentorias podem acontecer com outros profissionais da empresa ou ainda com consultores contratados especificamente para essa função. Já os treinamentos, podem incluir habilidades de gestão de pessoas, comunicação e aspectos técnicos, por exemplo.

Um exemplo notável é o grupo Natura. Em 2022, a empresa lançou o Programa Avante, uma iniciativa destinada a impulsionar a carreira dos colaboradores que se identificam como negros ou pardos.

O programa tem o propósito de aumentar a presença de profissionais negros em posições de liderança. Para alcançar esse objetivo, a empresa contou com a consultoria especializada da Singuê , que realizou um diagnóstico corporativo e elaborou uma jornada para o desenvolvimento dos participantes.

A Avante é mais um passo significativo rumo a um ambiente de trabalho verdadeiramente inclusivo. Por meio do investimento no aprimoramento das habilidades dos profissionais negros, a Natura&Co reforça seu compromisso em construir uma liderança plural.

Como vimos, as empresas possuem o poder de fomentar uma cultura diversificada, estimulando o desenvolvimento de liderança para grupos minoritários e garantindo a inclusão em todas as esferas hierárquicas. Essa abordagem traz vantagens significativas tanto para os indivíduos quanto para a organização. Se você busca apoio na aplicação dessas medidas, te convidamos a conhecer nossa consultoria em diversidade e descobrir como podemos oferecer assistência!

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Palestras sobre diversidade são a solução para a inclusão?

Wed, 09 Aug 2023 09:00:00 GMT

As palestras sobre diversidade tem se tornado cada vez mais populares. Elas são uma boa forma de compartilhar informações e, por isso, ajudam a conscientizar colaboradores e transmitir diretrizes da organização. Mas será que são suficientes para promover a equidade e a inclusão nas empresas?

Para, de fato, solucionar essa questão, é preciso pensar ações que tragam mudanças mais profundas. Hoje, 89% dos programas de diversidade das empresas brasileiras trabalham com a inclusão racial. Ainda assim, as pessoas negras formam 61,3% do grupo de trabalhadores informais do país. Esses dados demonstram o tamanho das barreiras ainda existentes no mercado de trabalho. Isso significa que as palestras para empresas são, sim, importantes para mudar essa realidade, mas devem ser acompanhadas de outras ferramentas.

Neste artigo, vamos entender as frentes de atuação necessárias para transformar a estratégia de diversidade de uma organização. Junto disso, vamos explorar o que fazer para ir além das palestras sobre diversidade. Continue a leitura e confira!

Palestras para empresas são parte da estratégia

Transformar a cultura organizacional não é fácil. Para que a inclusão se torne um pilar no dia a dia, é preciso atuar em diferentes frentes. As palestras para empresas fazem parte dessa atuação, em que diferentes fatores constroem um ambiente inclusivo e acolhedor.

Se a sua organização pretende melhorar as ações de diversidade, é preciso atuar nessas três áreas.

Educação

Programas de treinamento em diversidade costumam ser as primeiras ações adotadas pelas empresas. Isso é bastante benéfico, afinal, a inclusão passou a ser discutida de maneira intensa no ambiente corporativo recentemente.

A primeira lei de cotas, que previa ações afirmativas no ambiente empresarial, foi promulgada há apenas 30 anos . Portanto, é essencial conscientizar os colaboradores a respeito da importância dessas iniciativas.

É na frente da educação que as palestras entram. Aqui, elas são uma ótima ferramenta para conversar e discutir o assunto. Esse é o momento para que os colaboradores tirem dúvidas e expressem suas opiniões. Mas são as ações organizadas depois da educação que realmente mudam a estrutura das empresas.

Estratégia

Junto com as atividades de educação, é preciso criar um plano de ação.

É preciso pensar quais iniciativas serão necessárias e qual é o efeito esperado delas. Por exemplo, se a meta for aumentar em 40% as contratações de talentos negros, o que fazer para alcançá-la?

A estratégia pode englobar aspectos como:

Táticas de recrutamento inclusivo ;
Programas de retenção dos colaboradores;
Criação de setores responsáveis pela diversidade;
Análise de metas e resultados.

A estratégia será seu guia para entender qual a melhor forma de atuação. Por isso, ela precisa estar diretamente alinhada aos valores e objetivos da empresa.

Desenvolvimento de carreira

A progressão e desenvolvimento de carreira é um ponto chave para colaboradores diversos.

Menos de 3% dos talentos negros alcançam cargos de alta gestão . Planejar uma trilha para que esses colaboradores cresçam é essencial.

Para que esse desenvolvimento saia do papel, garantir uma política de promoção justa é o primeiro passo. Eliminar os vieses inconscientes e permitir que o RH atue de maneira estratégica também é importante.

Por fim, prestar atenção no perfil de cada colaborador e entender de que forma a carreira dele pode ser acelerada. Alguns talentos não chegam até cargos de liderança por falta de habilidades técnicas. Se possível, forneça treinamentos para que essas lacunas sejam fechadas.

Iniciativas para ir além das palestras sobre diversidade

Entendendo que as palestras para empresas são parte de um conjunto de ações, é o momento de saber o que fazer. Essas são iniciativas possíveis para fortalecer a diversidade.

Definir metas

Apontar metas e objetivos será muito importante para medir os resultados das ações.

Você deve saber o que quer alcançar, como e em quanto tempo. A metodologia SMART pode ser sua aliada, te ajudando a definir objetivos

Específicos (S);
Mensuráveis (M);
Atingíveis (A);
Relevantes (R);
Temporais (T)

Por isso, acompanhe esses indicadores de diversidade com frequência. Eles ajudarão a entender por onde seguir e como expandir as iniciativas de inclusão.

Valorizar diferentes perfis de pessoas

A trajetória de cada profissional é única. E para os talentos diversos isso se destaca ainda mais.

Se apenas os anos de estudo forem considerados para validação profissional em processos seletivos, muitos talentos ficarão em desvantagem. Os negros compõem 71% do grupo de alunos que abandonam a escola , em geral, porque precisam trabalhar.

Prestar atenção em outros tipos de experiência ajuda a aumentar a entrada desses profissionais. Aqui, as habilidades comportamentais vão desempenhar um papel chave. Ou seja, é preciso olhar as formas como esse colaborador pode ser potencializado.

Criar um departamento de DEI

Esse setor seria responsável por gerir todas as políticas de DEI (Diversidade, Equidade e Inclusão). Pensando desde o planejamento estratégico até a aplicação das ações, a área estaria completamente focada em promover a diversidade.

O RH pode, sim, ser o departamento responsável por desenhar essas iniciativas. Porém, quando as ações estiverem mais avançadas, criar uma equipe específica pode potencializar os resultados.

Compreender a jornada dos colaboradores

Estar em contato constante com os colaboradores é essencial. É percebendo as especificidades de cada um que é possível entender como potencializar suas carreiras.

Além disso, construir um ambiente acolhedor, que aceite a pluralidade de ideias faz bem para a empresa. A diversidade de perspectivas aumenta a inovação. Mas os profissionais só se sentem confortáveis em expor ideias em um ambiente que as considera bem-vindas.

Fortalecer a escuta ativa também ajuda. Assim, é possível entender os diferentes processos de cada um e melhorar o clima organizacional.

Todas essas ações ajudam para que os colaboradores se sintam acolhidos e valorizados.

Criar programas de incentivo

Diversas iniciativas são necessárias para acelerar a carreira dos talentos diversos.

Elas começam com a entrada desses colaboradores na empresa. Para isso, programas de recrutamento afirmativo são uma boa solução. Só que é possível expandir ainda mais as iniciativas.

Oferecer programas de mentoria e patrocínio também é importante. Dessa forma, os talentos recebem orientação e têm suas carreiras alavancadas com a ajuda de outros profissionais.

Outra maneira de potencializar a carreira desses profissionais são os treinamentos. Eles devem fortalecer habilidades específicas desses colaboradores. Desse jeito, os talentos serão capazes de competir por cargos mais altos.

Garantir que discurso e prática caminhem juntos

Aplicar todas essas ações irá garantir que o discurso e a prática caminhem em conjunto.

A iniciativa, que se originou a partir das palestras, se concretiza. Essa coerência é importante interna e externamente. Dessa forma, os colaboradores percebem como a cultura é bem conduzida e aplicada. Já os clientes observam e valorizam o comprometimento da organização com a transformação social.

Assim, é possível alcançar resultados duradouros.

Para pensar e planejar essas iniciativas, é essencial construir comprometimento. Se a sua empresa quer avançar nesse compromisso e fortalecer ações de diversidade, conheça o trabalho da Singuê .

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Estratégias para inclusão de grupos minoritários nas empresas

Wed, 02 Aug 2023 16:24:00 GMT

A presença de grupos minoritários no mercado de trabalho vem crescendo. Com o assunto em pauta, a preocupação das empresas em relação ao tema aumentou. Apesar disso, pessoas desses grupos ainda são as mais afetadas por instabilidades e falta de acesso.

Nos últimos anos, a quantidade de pessoas negras no ensino superior cresceu 400%. Ainda assim, 37,9% dos homens negros e 33,2% das mulheres negras com diploma trabalham em cargos que não o exigem. Essa estatística aponta o quanto ainda é necessário avançar na inclusão de grupos minoritários.

Para acolher essas pessoas é essencial implementar estratégias que garantam a equidade de oportunidades em todos os níveis hierárquicos. E essas ações precisam ir além do recrutamento.

Neste texto, vamos tratar do papel do RH para formular estratégias de inclusão. Junto a isso, apresentaremos possíveis ações para melhorar a presença dos grupos minoritários. Continue a leitura para descobrir!

Importância do RH na inclusão de grupos minoritários

O setor de recursos humanos opera um lugar central na promoção da inclusão. Ele terá um papel importante ao definir e promover ações que abarquem os grupos minoritários. Além de contratar pessoas diversas, também é preciso pensar na permanência delas nas organizações.

Por isso, profissionais da área precisam entender como integrar pessoas diversas em todas as áreas da empresa. Mais do que isso, também é preciso pensar em ações para coibir situações discriminatórias.

O RH terá um papel estratégico . Será sua função promover novas políticas e conscientizar os colaboradores sobre uma nova cultura. Dessa forma, esses profissionais precisam estar atentos às demandas internas da empresa, mas também ao movimento do mercado em relação ao assunto.

Porque é preciso incluir os grupos minoritários

O impacto social que a inclusão de grupos minoritários gera é grande. Em um país como o Brasil, onde o mercado de trabalho ainda é bastante desigual, isso é muito significativo. Aumentar a presença de negros, mulheres, pessoas com deficiência, entre outros grupos, faz a diferença. Além de mudar positivamente a vida dessas pessoas, esses empregos geram impactos na economia.

As empresas também saem ganhando nesse cenário. Ao aumentar a diversidade, é possível aumentar a pluralidade de perspectivas. Isso leva a construção de soluções mais inovadoras e que atinjam melhor as necessidades dos clientes.

Outro benefício é o posicionamento da marca. Atualmente, 94% dos brasileiros acreditam que as empresas precisam se comprometer com o ESG . A preocupação com a inclusão de grupos minoritários faz parte desse conjunto de ações. Isso é visto com bons olhos pelos consumidores.

Ou seja, incluir pessoas diversas traz benefícios para a empresa, para os colaboradores e para a sociedade em geral.

Estratégias para incluir grupos minoritários

Ainda que promover políticas afirmativas seja positivo, o caminho pode ser desafiador. Por isso, selecionamos algumas estratégias que podem te ajudar a transformar as ações de inclusão na sua empresa.

Implementar uma cultura organizacional inclusiva

A transformação começa a partir da liderança. Os líderes devem promover valores de respeito, igualdade e diversidade. Além disso, a inclusão deve estar enraizada nos princípios da empresa. São esses valores que irão garantir que todos os colaboradores se sintam respeitados.

Eliminar vieses inconscientes

Os vieses inconscientes são generalizações inverídicas ou estereotipadas. Eles prejudicam a percepção em relação a pessoas e grupos, o que acaba levando a decisões tendenciosas.

Essa visão é incorporadora ao longo da vida, de maneira inconsciente. Dessa forma, eles acabam ditando comportamentos e decisões sem que percebamos.

Por exemplo, o pensamento de que mulheres não são boas líderes pode se originar de um viés inconsciente. Afinal, existe um entendimento estereotipado em relação à competência feminina.

Esses vieses são prejudiciais no ambiente profissional. Eles atrapalham a tomada de decisão e podem prejudicar a carreira de talentos de grupos minoritários.

Para evitar isso, é preciso construir processos e avaliações claras. Ter políticas de promoção bem definidas pode ser um dos caminhos.

O objetivo deve ser evitar que decisões sejam tomadas por preferências ou argumentos infundados.

Promover flexibilidade entre trabalho e vida

Políticas de trabalho flexíveis são bastante importantes na inclusão de grupos minoritários. A flexibilidade de horários e o home office são benéficos para reter pessoas diversas. Uma pesquisa da Catho apontou que 44% dos profissionais com deficiência deixaram de ir a uma entrevista por dificuldade de deslocamento.

Além de questões de acessibilidade, a flexibilidade possibilita a conciliação das demandas pessoais e profissionais. Esse ponto é muito importante para mulheres, que precisam conciliar maternidade e trabalho . Mulheres negras, especialmente, têm menos condições de arcar com custos extras como babás.

Essa preocupação possibilita uma maior integração e permanência dos grupos minoritários nas empresas.

Acompanhar feedbacks

Realizar pesquisas periódicas de clima organizacional é fundamental. É preciso abrir espaço para que os colaboradores possam expressar suas opiniões. Essa troca será o termômetro para entender o que anda bem e o que precisa melhorar.

Além das pesquisas, é preciso construir ferramentas para ouvir opiniões. Os colaboradores precisam ter a liberdade de colocar suas perspectivas quando acharem necessário. É preciso também existir espaço seguro para denúncias de casos de discriminação.

Essas ações irão ajudar a identificar oportunidades de melhoria. Dessa forma, será possível garantir que a inclusão seja uma prioridade constante.

Coibir situações de discriminação

Caso situações de discriminação aconteçam, a organização deve se posicionar. Afinal, situações como crimes de racismo podem trazer punições tanto para o colaborador culpado quanto para a empresa.

Criar políticas para que agressões sejam coibidas é parte importante para tornar o ambiente acolhedor. Colaboradores de grupos minoritários devem se sentir seguros para denunciar algum problema vivido por eles.

Portanto, além de escutar denúncias, é essencial tomar atitudes em relação a elas. Com isso, os colaboradores que apontaram os problemas não ficarão expostos.

Essas ações mostram para todos a posição da empresa e acolhem as pessoas de grupos minoritários. Já os possíveis agressores entendem que essas atitudes não são bem vistas.

Pensar além do recrutamento e adotar estratégias que acolham e promovam o desenvolvimento desses colaboradores é fundamental. Isso contribui para a construção de ambientes de trabalho inclusivos e seguros. Assim, a diversidade se torna um valor que permeia toda a cultura organizacional.

Se a sua empresa quer implementar mais estratégias desse tipo, conheça o trabalho da Singuê.

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Programas de diversidade para além do recrutamento

Wed, 26 Jul 2023 20:26:00 GMT

Nos últimos anos, programas de diversidade têm ganhado destaque nas estratégias de recursos humanos das empresas. Em 2021, a oferta de vagas afirmativas aumentou 56,35%. Os números são animadores, mas ainda é preciso ir além.

Embora o recrutamento seja um importante primeiro passo, é preciso garantir mais do que isso. No Brasil, 86% das mulheres negras afirmam terem sofrido racismo no ambiente de trabalho. Isso demonstra que é preciso fazer mais do que oferecer oportunidades. O ambiente precisa estar preparado para receber pessoas diversas.

Os programas de diversidade precisam pensar na inserção dos colaboradores, mas também no avanço de suas carreiras.

Neste artigo, discutiremos porque os programas de diversidade precisam ser mais abrangentes e como fazer isso. Confira!

Porque programas de diversidade devem ir além

Embora a diversidade no recrutamento seja fundamental, ela não garante a igualdade de oportunidades ao longo do tempo.

Mesmo com o aumento da escolaridade, pessoas negras ainda são minoria nos cargos de liderança. De acordo com o IBGE, apenas 3% das mulheres negras ocupam cargos de alta gestão . Além disso, ainda existe uma grande discrepância nos salários.

Para realmente resolver esses problemas, os programas de diversidade precisam ser abrangentes. O ambiente de trabalho deve ser inclusivo e permitir que todos os colaboradores alcancem seu potencial. Para isso, é necessário pensar em alguns fatores.

Transformar a cultura

Não é incomum que colaboradores de grupos minoritários se sintam excluídos. Isso pode acontecer quando a empresa não se preocupa em construir uma cultura que valorize a diversidade.

Sem uma cultura de inclusão será difícil manter talentos diversos. Situações como ter suas ideias invalidadas ou serem ignorados quando passam por algum tipo de descriminação se tornam comuns.

Construir uma cultura que valoriza a diversidade requer um compromisso claro da liderança. A partir disso, será possível construir ações concretas, garantindo que todos os colaboradores se sintam respeitados.

Incluir os colaboradores

Com uma cultura de inclusão estabelecida, será possível pensar em ferramentas que auxiliem no bem-estar dos colaboradores.

É preciso garantir que eles sejam ouvidos e se sintam pertencentes. Ações como:

Promover um ambiente acolhedor a todas as ideias;
Valorizar a singularidade de cada um;
Contratar mais de uma pessoa do mesmo grupo minoritário;
Promover a interação e aceitação entre o time.

São extremamente importantes para que a inclusão saia do papel e aconteça na prática.

Reter os talentos

Em um ambiente que valoriza e inclui os colaboradores, será muito mais fácil retê-los. Mas, além disso, uma boa estratégia de retenção é oferecer oportunidades de crescimento.

Pessoas de grupos minoritários possuem mais dificuldade de avançar na carreira. Por exemplo, se pessoas negras e brancas ganhassem os mesmos salários, o Brasil ganharia R$ 1 trilhão em renda.

Ainda existe um abismo que precisa ser fechado em relação ao crescimento profissional. Quando os programas de diversidade já desenham um plano de carreira, esse é um grande benefício para os colaboradores.

Dessa forma, é possível fazer com que os talentos cheguem e permaneçam.

Como expandir os programas de diversidade

Expandir os programas de diversidade é muito positivo, tanto para empresa quanto para os colaboradores. Agora, é preciso entender que atitudes tomar para de fato ir além do recrutamento. Essas são algumas ações possíveis.

Treinamento em diversidade e inclusão

Para que a cultura seja realmente inclusiva, todos os setores da organização precisam caminhar juntos. Por isso, programas de treinamento são uma boa ferramenta.

Oferecer treinamentos para os colaboradores sobre assuntos como:

Importância da diversidade no local de trabalho;
Letramento racial ;
Comunicação inclusiva.

Ajuda a promover uma maior compreensão e empatia entre as equipes.

Comitês de diversidade e inclusão

Os comitês são um espaço formal com o objetivo de promover a diversidade. Lá, os colaboradores irão estruturar e executar ações que incentivem a inclusão.

Dentro dos comitês existe uma organização hierárquica, para que cada um assuma uma função. Dessa forma, é possível propor novas ações de maneira coordenada.

Isso permite que colaboradores de diferentes origens tenham voz e influência nas decisões. Além disso, auxilia na identificação de questões específicas que precisam ser abordadas.

Portanto, é essencial que as considerações levantadas pelo comitê sejam realmente ouvidas pela liderança.

Mentoria e patrocínio

Estabelecer programas de mentoria e patrocínio pode ser extremamente benéfico.

Colaboradores minoritários ganham muito recebendo orientação personalizada de mentores. O objetivo é que esse suporte facilite a jornada profissional. Assim, eles terão acesso a oportunidades que talvez não alcançariam sozinhos.

Já os patrocinadores serão responsáveis por alavancar ativamente a carreira desses colaboradores. Eles irão advogar em favor do talento que patrocinam. Isso fará com que o caminho desse talento até uma promoção, por exemplo, seja mais curto.

Desenvolvimento de habilidades

Além dos treinamentos de diversidade e inclusão, é preciso promover treinamentos de habilidades.

Esses treinamentos ajudam a preencher lacunas. Isso possibilita que bons colaboradores sejam capacitados para assumir funções mais altas. E quando pensamos em grupos minoritários, esse tipo de treinamento fará diferença em suas carreiras.

Rede de apoio

É essencial que os colaboradores de grupos minoritários se apoiem e se conectem. Para além do comitê de diversidade, que tem uma função institucional, é necessária uma rede de apoio.

Criar grupos de afinidade dentro da empresa pode ser uma boa ferramenta. Isso permite que os colaboradores se conectem e compartilhem experiências. Dessa forma, é possível criar uma comunidade que compartilha interesses e desafios.

Políticas de promoção transparentes

Planos de carreira e políticas de promoção claras são a chave para o crescimento de profissionais de grupos minoritários.

São essas políticas que irão garantir que as promoções sejam transparentes. Além disso, é preciso levar em consideração o histórico de cada colaborador. Isso possibilita que mais pessoas diversas consigam chegar a cargos de liderança.

Engajamento com a comunidade

O contato com a comunidade externa também pode ser benéfico. Estabelecer conexões com essas comunidades pode ampliar o contato de talentos com a empresa.

Por exemplo, ao promover capacitações de lideranças de grupos específicos, a organização terá acesso a líderes qualificados para contratar. Também é possível criar grupos de conselheiros externos, que auxiliem no desenho das ações de diversidade e inclusão.

Essa conexão auxilia a comunidade e aumenta a presença da empresa naquele ambiente.

Expandir os programas de diversidade demonstra a preocupação com o impacto social que uma organização gera. O alinhamento dessas ações pode ser feito internamente ou com o auxílio de uma consultoria de diversidade.

Se a sua empresa quer criar impactos cada vez mais positivos, conheça o trabalho da Singuê e saiba como gerar essas mudanças.

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Diversidade na alta gestão é fundamental para mudança

Wed, 19 Jul 2023 12:36:00 GMT

A presença da diversidade em cargos de alta gestão é um tema que cobra cada vez mais atenção. Ainda que o assunto seja amplamente discutido nas organizações hoje em dia, a ascensão de grupos minoritários a cargos de liderança continua lenta.

Das 500 empresas presentes no ranking da Fortune 500, que aponta as maiores organizações do mundo, apenas 4 têm CEOs negros. No Brasil, nenhuma das mais de 400 empresas na Bolsa de Valores possui um CEO negro.

É comum que profissionais de grupos minoritários relatem dificuldades para crescer. O caminho até a alta gestão é lento. Na maioria das vezes, é necessário mais tempo e mais esforço para que eles consigam quebrar essas barreiras. Falta incentivo, capacitação e oportunidades para esses profissionais.

Esses dados e experiências demonstram que, embora a diversidade seja frequentemente discutida, ainda é preciso trabalhar para que ela seja mais valorizada. Afinal, a diversidade deve criar ambientes de trabalho mais seguros e inclusivos para grupos minoritários. A presença de pessoas diversas em cargos de alta gestão é essencial para que essas mudanças sejam efetivas.

Neste artigo, você vai entender a importância da presença de pessoas diversas em cargos de decisão e quais benefícios elas podem trazer para as empresas. Boa leitura!

O papel da alta gestão no aumento da diversidade

As lideranças exercem um papel essencial quando se fala em cultura organizacional. É a partir delas que a cultura será passada. Além disso, é no comportamento dos líderes que os colaboradores irão se espelhar.

Quando a questão da diversidade entra em cena, os líderes têm a responsabilidade de não somente apoiar o tema, mas também tornar o ambiente acolhedor. O papel da liderança é central ao pensar estratégias para mudanças nas empresas. A verdade é que é difícil alcançar resultados efetivos quando a diversidade se restringe à base de colaboradores.

Ao alcançar cargos de decisão, pessoas diversas têm a possibilidade de se tornarem agentes de mudança. Seja promovendo ações afirmativas dentro da companhia ou dando maior atenção a denúncias de preconceito, elas podem acelerar a transformação.

Vantagens ao ter pessoas diversas na alta gestão

O cenário atual pede agilidade nesse sentido, pois não adianta trazer colaboradores diversos e não oferecer possibilidades de crescimento na carreira. Dessa forma, é essencial ressaltar os benefícios de líderes diversos para as empresas.

Criar um ambiente seguro para grupos minoritários

A presença de pessoas diversas na alta gestão de uma organização é essencial para criar um ambiente seguro. Quando uma pessoa é vítima de preconceito ou assédio , é fundamental que ela se sinta confortável em relatar a experiência. Além disso, ela precisa encontrar a segurança de que sua denúncia será ouvida e acolhida.

A presença de líderes que entendem essas pautas facilita que as denúncias sejam analisadas ativamente.

Aumentar as trocas e união de experiências

Quando a diversidade é refletida na liderança, mais experiências e vivências são contempladas. Isso significa que os líderes terão mais capacidade de se conectar com os colaboradores.

Por exemplo, uma mulher negra tem vivências bem diferentes das de uma mulher branca. Ao chegar em um cargo de alta gestão, a mulher negra será capaz de se conectar e criar grupos de afinidade com suas vivências. Mais do que isso, poderá compartilhar o que viveu com pessoas que não passaram pelo mesmo.

Essas trocas são muito saudáveis para a pluralidade de ideias. Além disso, também ajudam para que o ambiente se torne cada vez mais acolhedor.

Potencializar a representatividade

Ao ter pessoas diversas ocupando cargos de decisão, a representatividade se torna real. Por isso, os grupos minoritários começam a perceber novas oportunidades.

Líderes diversos contribuem para a construção de políticas e práticas que efetivamente combatam a discriminação. Para além de promover a igualdade no ambiente de trabalho, isso contribui na visão desses grupos sobre si mesmos.

Como resultado, os colaboradores passam a ser mais engajados. Afinal, eles se sentem protegidos e respeitados naquele ambiente.

Ampliar vozes e perspectivas

Ao criar um ambiente seguro, a diversidade na alta gestão também traz benefícios ao ampliar vozes e perspectivas. Assim, as empresas têm a oportunidade de evitar a adoção de soluções unilaterais. Isso colabora no desenvolvimento de estratégias mais abrangentes e inclusivas. Líderes de grupos diversos ajudam a compreender melhor:

Possíveis impactos sociais das decisões;
Oportunidades em novos mercados;
Necessidades dos colaboradores;
Melhorias nos processos.

Por outro lado, quando a alta gestão é homogênea, existe o risco de haver uma falta de sensibilidade em relação a diferentes problemas.

Aumentar a atração e retenção de talentos

A diversidade na alta gestão também tem o papel essencial de atrair e reter talentos. Sem uma cultura organizacional que valoriza a diversidade, pessoas de grupos minoritários se sentem excluídas. Isso faz com que elas tenham oito vezes mais chances de pedir demissão , aumentando a rotatividade na empresa.

A presença de líderes diversos evita esse cenário. Afinal, existem mais chances que a liderança perceba esses problemas e trabalhe para evitá-los.

Na atração, talentos podem se interessar em integrar a organização ao perceberem que possuem chances de crescimento. A presença de líderes de diferentes grupos envia a mensagem de preocupação e cuidado da empresa com a diversidade.

Expandir o compromisso ESG

A presença de pessoas diversas em cargos de decisão também impacta como a empresa é percebida externamente. Dessa forma, o compromisso com a diversidade aumenta as chances de construir uma reputação sólida como uma organização inclusiva.

Essa percepção é essencial quando se fala das metas ESG , por exemplo. Ao possibilitar a chegada de pessoas diversas na alta gestão, a empresa causa impactos sociais positivos. Isso auxilia a reputação da companhia no mercado, que passa a ser cada vez mais bem vista.

Essencial para construir um ambiente seguro, a diversidade nos cargos de alta gestão fortalece as empresas. Esse compromisso será cada vez mais forte e importante.

Se a sua organização quer ampliar a inclusão, conheça o trabalho da Singuê . Uma consultoria de diversidade pode ser o parceiro que você precisa nesse desafio.

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Promovendo a equidade racial: desafios no ambiente de trabalho

Wed, 12 Jul 2023 14:37:00 GMT

A equidade racial busca garantir que todas as pessoas, independentemente de sua origem étnico-racial, tenham as mesmas oportunidades, tratamento justo e reconhecimento dentro das organizações. É um esforço para romper com as barreiras que historicamente excluíram certos grupos e perpetuaram desigualdades.

No entanto, a promoção da equidade racial enfrenta obstáculos complexos. Diversos preconceitos e estereótipos arraigados na sociedade podem influenciar as relações no ambiente de trabalho. Além disso, a falta de representatividade e a ausência de políticas de diversidade podem dificultar a criação de um espaço que valorize a inclusão.

Neste artigo, vamos explorar a importância da equidade racial e os desafios enfrentados pelas empresas na promoção desse princípio. Mas também mostraremos algumas estratégias e práticas inclusivas, buscando uma transformação cultural nas organizações. Continue com a gente e entenda!

Compreendendo a equidade racial

A equidade racial trata do tratamento justo e da igualdade de oportunidades para todos, garantindo que grupos raciais minorizados tenham acesso igualitário a recursos, representação e avanço dentro da sociedade. Assim, alcançar a equidade racial envolve reconhecer e corrigir as barreiras e práticas discriminatórias que perpetuaram as disparidades raciais.

Essa é uma mudança que envolve toda a sociedade e, para as empresas, trata-se de uma demanda urgente. De acordo com a pesquisa global “Millennial & Gen Z Survey” de 2021, mais de 30% do público jovem acredita que o racismo é sistêmico e precisa ser discutido pela sociedade com urgência.

Assim, assumir um compromisso com a justiça racial mostra que as empresas estão atentas às demandas do seu público. Mas ter a equidade racial como um princípio nas estratégias da organização não beneficia apenas a imagem da marca. Esse tipo de iniciativa também cria valor para o negócio e para a sociedade como um todo.

A desigualdade racial dentro das organizações é um problema sistêmico que requer uma resposta igual. No Brasil, por exemplo, apenas 4,7% das pessoas negras ocupam posições executivas, em contraste com os 94,2% de brancos, segundo um levantamento da BBC .

Além disso, um estudo da FGV Social revelou que os indígenas foram o grupo mais afetado pelos impactos da pandemia no mercado de trabalho, sofrendo uma redução de 28,6% em sua renda. Esses dados ilustram a urgência de ações efetivas para promover a equidade racial e combater as disparidades existentes.

Promovendo a equidade Racial nas empresas

Criar um ambiente de trabalho que promova a equidade racial requer uma abordagem em diversas frentes. A seguir, mostramos algumas estratégias-chave que as organizações podem implementar.

Iniciativas de diversidade e inclusão

As organizações devem priorizar esforços de diversidade e inclusão , garantindo que indivíduos de diversas origens raciais sejam representados em todos os níveis. Isso pode ser alcançado por meio de políticas afirmativas, programas de mentoria e promoção de uma cultura inclusiva que valorize perspectivas e experiências diferentes.

Eliminação de vieses inconscientes

Os profissionais de RH desempenham um papel crucial na promoção da equidade racial, utilizando práticas justas e inclusivas. Isso inclui garantir processos de recrutamento inclusivo , avaliações de desempenho imparciais e igualdade de oportunidades de crescimento na carreira. Além disso, o RH deve fornecer treinamento sobre vieses inconscientes para todos os funcionários, a fim de mitigar o impacto de preconceitos implícitos na tomada de decisões.

Desenvolvimento de competência cultural

As organizações devem investir em programas de treinamento que aprimorem o letramento racial dos profissionais e promovam a sensibilidade racial. Isso pode ajudar os indivíduos a entender e apreciar perspectivas diversas, criando um ambiente de trabalho mais inclusivo.

Implementação de ações afirmativas

Programas de ações afirmativas podem ser eficazes para lidar com desequilíbrios históricos e promover a equidade racial. Esses programas envolvem medidas proativas, como metas de diversidade e políticas que incentivem a contratação de grupos minorizados.

Desafios na promoção da equidade racial

Apesar da importância de promover a equidade racial, os profissionais de RH e líderes enfrentam vários desafios para criar ambientes de trabalho inclusivos.

Resistência à mudança

A resistência à mudança pode ser um grande obstáculo para a promoção da equidade racial. Algumas pessoas podem resistir à adoção de novas políticas ou iniciativas, temendo perder seus privilégios ou oportunidades. Superar essa resistência requer comunicação eficaz, educação e um compromisso sólido por parte da liderança em fomentar a equidade racial.

Falta de representatividade

A sub-representação de grupos minorizados em cargos de liderança é um desafio persistente. A representatividade limitada dificulta o desenvolvimento de perspectivas diversas e pode perpetuar desigualdades existentes. As organizações devem priorizar esforços para aumentar a representatividade em todos os níveis, incluindo cargos de liderança. Assim, podem garantir que vozes diversas sejam ouvidas e tenham influência nos processos de decisão.

Desigualdade nas oportunidades

A qualidade da educação tem um impacto significativo nas perspectivas futuras de emprego. Disparidades nas oportunidades educacionais afetam desproporcionalmente minorias raciais, contribuindo para desigualdades persistentes no mercado de trabalho. As organizações podem enfrentar esse desafio por meio de parcerias com instituições educacionais, bolsas de estudo e programas de mentoria. Além de fornecer recursos para melhorar o acesso e a qualidade da educação em comunidades marginalizadas.

Promover a equidade racial no ambiente de trabalho requer esforços contínuos das organizações, profissionais de RH e lideranças inclusivas. Ao abraçar a diversidade e enfrentar preconceitos, podemos avançar significativamente na construção de ambientes de trabalho mais justos.

No entanto, precisamos estar atentos aos desafios e enfrentá-los de forma proativa para alcançar mudanças reais e duradouras. Com um compromisso coletivo com a equidade racial, podemos criar ambientes que valorizem e capacitem indivíduos de todas as origens, contribuindo para uma sociedade mais democrática.

Juntos, podemos construir um futuro onde todos tenham as mesmas oportunidades e sejam respeitados em sua plena diversidade. Se você também quer fazer parte dessa mudança, conheça o trabalho de uma consultoria de diversidade e veja como podemos ajudar!

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Políticas afirmativas e programas de desenvolvimento nas empresas

Wed, 05 Jul 2023 16:44:00 GMT

As políticas afirmativas têm sido amplamente discutidas e implementadas em diversos setores da sociedade, visando combater as desigualdades históricas e promover a inclusão de grupos minorizados.

As ações afirmativas nas universidades tiveram um impacto importante para reduzir barreiras históricas de acesso ao ensino superior. Devido às políticas de cotas, o número de alunos negros no ensino superior cresceu quase 400%, entre 2010 e 2019. Hoje, os alunos negros são mais da metade dos matriculados nas universidades públicas . Apesar disso, a população negra ainda é minoria em cargos de liderança em empresas no Brasil.

Esse cenário também se repete quando pensamos na representatividade das mulheres no ensino superior. Sem falar nos grupos que ainda nem sequer conseguem acessar a universidade , como a população indígena e trans. Esses dados mostram que ainda há um trabalho muito longo a ser feito para promover a diversidade no mercado de trabalho.

Por isso, no contexto empresarial, a adoção de políticas afirmativas e programas de desenvolvimento voltados para esses grupos tem se tornado uma estratégia cada vez mais relevante para promover a diversidade e a igualdade de oportunidades.

Neste artigo, vamos explorar a importância dessas medidas, seus benefícios e desafios, bem como exemplos de práticas bem-sucedidas. Boa leitura!

O que são políticas afirmativas?

As políticas afirmativas são ações para promover a inclusão e a igualdade de oportunidades para grupos minorizados, que historicamente enfrentaram discriminação e marginalização. Essas políticas procuram corrigir desequilíbrios sociais e econômicos. Garantindo, assim, que esses grupos tenham acesso equitativo a oportunidades educacionais, emprego e representação política.

No contexto empresarial, as políticas afirmativas podem ser implementadas por meio de programas de recrutamento , treinamento e desenvolvimento específicos para grupos minorizados.

Essas medidas visam romper com as barreiras que limitam o acesso a oportunidades de emprego e promoção profissional para essas populações, criando um ambiente de trabalho mais inclusivo e diverso.

Os programas de desenvolvimento, por sua vez, são parte das políticas afirmativas. Essas iniciativas buscam fornecer suporte, capacitação e oportunidades de crescimento profissional para pessoas pertencentes a grupos minorizados ou pouco representados. Eles podem incluir ações como mentoria, treinamentos específicos e programas de estágio, por exemplo.

Benefícios das políticas afirmativas

A implementação de políticas afirmativas e programas de desenvolvimento nas empresas traz uma série de benefícios. Em primeiro lugar, essas ações promovem a diversidade na equipe, reunindo pessoas com diferentes origens, perspectivas e experiências. Isso impulsiona a criatividade, a inovação e a resolução de problemas. Pois indivíduos com vivências diversas trazem diferentes pontos de vista para o ambiente corporativo.

Além disso, as políticas afirmativas contribuem para a construção de uma cultura organizacional mais inclusiva. Ao demonstrar um compromisso com a diversidade e a igualdade, as empresas fortalecem sua reputação como empregadores socialmente responsáveis, atraindo talentos diversos e engajados.

A diversidade nas empresas também melhora a capacidade das organizações de se relacionarem com clientes e consumidores de diferentes origens e culturas. Assim, é possível ampliar sua base de mercado e aumentar a competitividade.

Outro benefício importante das políticas afirmativas é o desenvolvimento de lideranças inclusivas e representativas. Ao oferecer oportunidades de desenvolvimento profissional para grupos minorizados, as empresas estão investindo no potencial desses talentos, ampliando suas perspectivas e habilidades de gestão. A presença de líderes diversos não apenas fortalece a tomada de decisões, mas também serve como exemplo para outros profissionais pertencentes a esses grupos, incentivando-os a buscar posições de destaque.

Desafios e resistências

Apesar dos benefícios claros das políticas afirmativas e programas de desenvolvimento, sua implementação muitas vezes enfrenta desafios e resistência.

Algumas pessoas argumentam que essas medidas ferem o princípio da meritocracia nas empresas . Elas alegam que o mérito individual deveria ser o único critério considerado na contratação e promoção. No entanto, é importante reconhecer que a meritocracia pode ser influenciada por privilégios e desigualdades sistêmicas, o que torna necessária a adoção de ações afirmativas para corrigir essas distorções.

Outro desafio é a resistência de grupos que se sentem ameaçados pela promoção da diversidade e da igualdade de oportunidades. Essa resistência pode vir de dentro e fora das organizações, manifestando-se por meio de preconceitos, estereótipos e discriminação. Para superar esses obstáculos, é essencial promover uma cultura inclusiva que valorize a diversidade e a equidade, e que envolva todos os membros da organização na promoção desses valores.

Exemplos de programas de desenvolvimento

Apesar dos desafios, muitas empresas estão implementando políticas afirmativas e programas de desenvolvimento bem sucedidos. O Magazine Luiza, por exemplo, adotou uma política de trainee exclusiva para candidatos negros, visando ampliar a representatividade desses profissionais em cargos de liderança. Essa iniciativa recebeu reconhecimento nacional e estimulou outras empresas a adotarem medidas semelhantes.

Outro exemplo é a Bayer, que implementou um programa de estágio exclusivo para pessoas com deficiência, proporcionando a elas a oportunidade de adquirir experiência profissional e desenvolver suas habilidades. Essas ações afirmativas demonstram um compromisso real com a inclusão e a igualdade de oportunidades, promovendo a diversidade e o respeito pela dignidade de todos os indivíduos.

Além disso, programas de mentoria e sponsorship também têm se mostrado eficazes no desenvolvimento de talentos de grupos minorizados. Esses programas fornecem apoio, orientação e oportunidades de aprendizado para que os profissionais possam progredir em suas carreiras. Ao estabelecer uma rede de mentores e patrocinadores, as empresas podem ajudar a superar barreiras e acelerar a ascensão profissional desses talentos.

As políticas afirmativas e programas de desenvolvimento para grupos minorizados nas empresas desempenham um papel fundamental na promoção da diversidade, igualdade de oportunidades e inclusão. Essas medidas são essenciais para corrigir desequilíbrios históricos e sistêmicos, garantindo que todos os indivíduos tenham acesso equitativo a oportunidades de emprego e desenvolvimento profissional.

Ao adotar políticas afirmativas, as empresas demonstram seu compromisso com a construção de uma sociedade mais justa e igualitária. A promoção da diversidade não apenas fortalece a cultura organizacional, mas também impulsiona a inovação, a criatividade e o desempenho empresarial.

Para alcançar o sucesso na implementação dessas medidas, é essencial envolver toda a organização e promover uma cultura inclusiva, que valorize e respeite a diversidade. Ao criar um ambiente de trabalho mais justo e igualitário, as empresas podem colher os benefícios de uma equipe diversa , capaz de enfrentar os desafios e oportunidades do mundo globalizado e multicultural em que vivemos.

Se a sua empresa está pronta para esse compromisso, que tal entender como uma consultoria de diversidade e inclusão pode ajudar? Conheça o trabalho da Singuê e saiba como colocar essas ações em prática!

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Políticas de inclusão racial: como promover nas empresas

Wed, 28 Jun 2023 17:32:00 GMT

A luta por políticas de inclusão racial ganhou grande destaque nos últimos anos e chamou atenção para a necessidade de promover a equidade não apenas no âmbito social, mas também nas empresas. Dados preocupantes mostram que o racismo persiste no mercado de trabalho e que ainda há muito a ser feito para mudar a cultura das empresas.

Segundo a Pesquisa Nacional por Amostragem de Domicílios , do IBGE, a população negra corresponde a 55,8% dos brasileiros. Isso significa que há uma grande força de trabalho negra no mercado. No entanto, a representatividade negra em cargos de liderança ainda é muito pequena. Hoje, menos de 30% dessas posições são ocupadas por indivíduos negros. Além disso, a presença de negros nos Conselhos de Administração das 500 empresas de maior faturamento do Brasil é de apenas 4,9%, enquanto na gerência é de 6,3%. Esses números evidenciam a persistência da discriminação estrutural no ambiente profissional.

Diante desse contexto, gestores e empresas precisam adotar uma postura ativa e antirracista, buscando combater as barreiras e preconceitos que permeiam o mercado de trabalho. No entanto, surge uma importante pergunta: como combater a desigualdade racial nas organizações? É isso que vamos discutir no texto de hoje, mostrando qual o papel dos times de RH nesse processo. Confira!

Como as empresas estão implementando políticas de inclusão racial?

Na última década, inúmeros protestos evidenciaram as violências que população negra ainda passa, no Brasil e no mundo. Essas mobilizações levaram muitas empresas a se mobilizarem e implementarem ações para promover a inclusão racial.

Um exemplo é projeto SoulAfro Axé da Johnson & Johnson , que busca promover o desenvolvimento pessoal e profissional de 90 pessoas negras, incluindo estudantes do ensino médio, universitários e funcionários da empresa. Durante pelo menos três anos, a J&J se compromete a oferecer infraestrutura, mentorias e treinamentos, buscando criar oportunidades de carreira para esses jovens. Além disso, a empresa promove aulas mensais sobre questões étnico-raciais para seus colaboradores, ministradas por educadores e oferece mentorias para analistas negros que demonstrem aptidão para a liderança.

Na PwC, empresa internacional de consultoria e auditoria, uma das principais iniciativas para promover a inclusão social é estabelecer metas de contratação de pessoas negras. Essas metas foram acompanhadas por campanhas de conscientização para garantir o engajamento de toda a equipe. Para isso, a empresa implementou a prática de ter um voluntário de diversidade presente nas entrevistas para evitar vieses inconscientes e garantir decisões justas.

Com essas ações, a PwC alcançou um aumento significativo nas contratações de pessoas negras, atingindo 40% nos programas de trainee , em comparação com os 8% registrados em 2018.

Outra iniciativa importante na PwC é o programa de aceleração para profissionais negros, lançado em 2021. Esse programa seleciona analistas negros com potencial para a gestão e oferece mentoria, treinamentos e cursos de inglês. Além disso, a empresa também promove eventos que reúnem os profissionais negros da empresa, convidando personalidades negras de destaque para compartilhar suas experiências. Essas palestras buscam aumentar o sentimento de pertencimento , encorajando os profissionais a expressarem suas ideias e contribuírem nas reuniões.

Como colocar em prática ações de inclusão racial?

Todas essas iniciativas são exemplos do que a sua empresa pode fazer para colocar as políticas de diversidade , na prática. Mas é importante ter em mente que essas ações não podem ser feitas de maneira isolada. É fundamental que elas sejam feitas de forma integrada com um planejamento de diversidade e inclusão. Para quem quer começar, nós listamos algumas ações de diversidade e inclusão a seguir.

Engajamento das lideranças

Os gestores devem reconhecer a importância da diversidade e da inclusão racial para o crescimento e a relevância do negócio. Eles precisam se engajar ativamente na promoção dessas práticas e agir com intencionalidade .

Educação Antirracista

A inclusão racial deve ser um pilar importante na cultura organizacional . É fundamental oferecer treinamentos e programas de educação antirracista para todos os colaboradores, a fim de aumentar a conscientização sobre os impactos do racismo e promover a empatia e o respeito. Além disso, projetos de letramento racial empoderam os colaboradores negros, que terão mais confiança para se posicionar dentro da empresa.

Recrutamento e seleção inclusivos

As práticas de contratação devem ser revisadas para garantir que sejam inclusivas e livres de preconceitos. Isso pode incluir a adoção de critérios claros e objetivos e a diversificação dos canais de recrutamento . Além disso, o exemplo da PwC, de ter voluntários de diversidade acompanhando as entrevistas, é outra forma de identificar vieses inconscientes.

Políticas de promoção e desenvolvimento

É importante estabelecer critérios objetivos e transparentes para a promoção e o desenvolvimento dos colaboradores para evitar perpetuar desigualdades. Incentivar a equidade de oportunidades e oferecer programas de mentoria e desenvolvimento de liderança específicos para profissionais negros são medidas fundamentais nesse sentido.

Criação de um ambiente inclusivo

As empresas devem promover um ambiente de trabalho inclusivo, onde todos os colaboradores se sintam valorizados e respeitados. Isso envolve criar de espaços seguros para diálogos sobre questões raciais, estabelecer políticas para endereçar casos de racismo e valorizar a diversidade em todas as suas manifestações.

Monitoramento e avaliação

É essencial que as empresas estabeleçam métricas e indicadores para monitorar o progresso das políticas de inclusão racial. Isso permite identificar desafios, medir o impacto das ações implementadas e realizar ajustes quando necessário.

Além dessas medidas, é importante que as empresas se comprometam publicamente com a causa da inclusão racial e assumam a responsabilidade pela construção de um ambiente mais justo e diverso. Isso pode envolver a divulgação de metas e resultados, a transparência na divulgação de informações sobre a diversidade interna da empresa e o engajamento em parcerias com organizações e iniciativas que promovam a equidade racial.

Promover a inclusão racial nas empresas não é apenas uma questão de justiça social, mas também uma estratégia de negócio inteligente. A diversidade racial traz benefícios como a promoção da inovação , o aumento da criatividade, a ampliação de perspectivas e a melhoria do desempenho organizacional.

Portanto, é fundamental que gestores e líderes empresariais assumam a responsabilidade de promover políticas de inclusão racial e trabalhem para transformar a cultura e as práticas internas das organizações. Somente assim poderemos construir um futuro em que a igualdade racial seja uma realidade em todos os setores da sociedade.

Se sua empresa precisa de apoio para dar esse passo, veja como uma consultoria de diversidade e inclusão pode ajudar!

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Como construir um programa de treinamento em diversidade e inclusão

Wed, 21 Jun 2023 20:02:00 GMT

A diversidade, equidade e inclusão assumiram um papel de destaque fundamental no ambiente corporativo. Segundo uma pesquisa realizada pela PwC, 76% dos negócios globais estão investindo nessas pautas, reconhecendo sua importância e prioridade no mercado. No entanto, apesar da conscientização crescente, os dados revelam que ainda há muito a ser feito.

Conforme a pesquisa, apenas 26% das companhias investem em metas de diversidade e para seus líderes. Isso mostra que há uma preocupação em construir times mais diversos, mas isso não se reflete nos cargos mais altos. Além disso, apenas 17% dos executivos pertencem a algum grupo minorizado, demonstrando a falta de representatividade na hierarquia corporativa.

Diante desse cenário, como podemos promover mudanças efetivas nas empresas, investindo nas pessoas e criando oportunidades para todos? A resposta pode estar em um programa de treinamento em diversidade e inclusão. Por meio dessa iniciativa, as organizações têm a possibilidade de desenvolver uma cultura organizacional inclusiva , que valoriza e respeita as diferenças sociais, raciais, de gênero, de orientação sexual e de classe, garantindo a igualdade de direitos a todos os colaboradores.

Neste texto, vamos explicar como construir um programa de treinamento sobre diversidade e inclusão que seja realmente eficaz e traga benefícios a curto e longo prazo. Confira!

5 passos para construir um programa de treinamento em diversidade e inclusão

Como você viu, cada vez mais empresas estão demonstrando sua preocupação com a diversidade e inclusão. Porém, mais do que palavras, é preciso transformar esse compromisso em ações concretas. Afinal, a maioria das empresas já percebeu a importância da pauta para sua sustentabilidade econômica e social.

Mas como colocar essa responsabilidade na prática? Para começar, é importante educar toda a equipe. Contudo, essas ações não podem ser pontuais ou feitas de qualquer forma. É importante ter um programa de treinamento bem planejado e executado. Veja a seguir como fazer isso!

1. Entenda as necessidades da sua empresa

Antes de começar seu programa de treinamento, é fundamental entender as necessidades da organização. Isso pode ser feito por meio de pesquisas, entrevistas ou grupos de discussão com os colaboradores. O objetivo é compreender as percepções e experiências dos colaboradores em relação à diversidade e inclusão, identificar lacunas e determinar os temas que devem ser abordados no programa.

Com base nessa avaliação, é possível definir objetivos e metas específicas para o programa. Esses objetivos podem variar desde aumentar a conscientização sobre questões de diversidade e inclusão até promover a igualdade de oportunidades e desenvolver habilidades de liderança inclusiva . É fundamental que esses objetivos sejam mensuráveis e realistas, para que o progresso possa ser acompanhado ao longo do tempo.

2. Encontre os melhores métodos para a sua equipe

O próximo passo é o desenvolvimento do conteúdo do programa de treinamento. O conteúdo deve abordar uma variedade de tópicos relacionados à diversidade e inclusão, desde conceitos-chave, como viés inconsciente, estereótipos e privilégios, até habilidades práticas, como comunicação intercultural, empatia e resolução de conflitos. É importante fornecer exemplos concretos e estudos de caso relevantes para contextualizar os conceitos e promover a compreensão por parte dos participantes.

Além disso, a seleção dos métodos de treinamento é crucial para o sucesso do programa. Existem diversas abordagens que podem ser utilizadas, como palestras, workshops interativos, atividades em grupo, cursos online , estudos de caso e simulações. A diversidade de métodos ajuda a engajar os participantes e a facilitar a aplicação prática dos conceitos aprendidos.

No entanto, é importante ressaltar que um programa de treinamento em diversidade e inclusão não deve ser considerado uma ação pontual. A diversidade e a inclusão devem ser um esforço contínuo e o programa de treinamento deve ser parte de uma estratégia mais ampla. Para criar uma organização mais inclusiva, é fundamental integrar os princípios de diversidade e inclusão nas políticas e práticas da empresa, garantir o envolvimento da liderança e fornecer oportunidades contínuas de aprendizado e desenvolvimento para os colaboradores .

3. Engaje as lideranças

A liderança desempenha um papel fundamental nos treinamentos. Os líderes devem assumir um compromisso claro com a diversidade, dando todo o apoio para engajar a equipe no programa. Além disso, eles mesmos precisam participar ativamente da capacitação , para entender como podem aumentar a inclusão em suas equipes.

4. Incentive a colaboração em todo o processo

Também é importante envolver os colaboradores em todo o processo de elaboração e implementação do programa de treinamento. Esse incentivo ajuda a aumentar o engajamento e comprometimento da equipe. Ao mesmo tempo em que fornece percepções valiosas sobre as necessidades e expectativas dos participantes em relação à inclusão na empresa.

5. Estabeleça métricas de avaliação

Por fim, um programa de treinamento em diversidade e inclusão deve ser acompanhado por medidas de avaliação e monitoramento contínuo. Isso permite que a empresa acompanhe o progresso, identifique áreas de melhoria e faça ajustes necessários ao longo do tempo. A avaliação contínua também é importante para demonstrar o impacto do programa de treinamento e justificar o investimento realizado.

Em resumo, um programa de treinamento em diversidade e inclusão é essencial para construir uma organização mais justa e responsável. Com alguns passos, as empresas podem promover uma cultura de diversidade que beneficia tanto os indivíduos quanto a organização. Se você ainda precisa de ajuda para implementar essas ações, conheça nossa consultoria de diversidade e saiba como podemos te ajudar !

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Ações afirmativas impulsionam diversidade no mercado de trabalho

Wed, 14 Jun 2023 15:55:00 GMT

O acesso à educação e a oportunidades dignas de trabalho são direitos fundamentais da população brasileira. Mas sabemos que, nem sempre, eles são garantidos. Principalmente quando falamos de grupos minorizados, como pessoas com deficiência, indígenas, negras e LGBTQIA+. Hoje, porém, as ações afirmativas estão mudando esse cenário.

Uma pesquisa realizada pelo instituto Ethos sobre o perfil social, racial e de gênero das 500 maiores corporações do Brasil escancara que as ações afirmativas são fundamentais para que pessoas negras saiam de trabalhos operacionais e passem para cargos de liderança. E mais, que pessoas trans ganhem mais espaço no mercado de trabalho.

Neste texto, você vai saber mais sobre o que são ações afirmativas e qual o impacto dessa política no acesso ao mercado de trabalho. Além de conferir vai dicas para construir uma empresa mais diversa e igualitária por meio da aplicação dessas ações. Continue a leitura!

O que são ações afirmativas?

As ações afirmativas são iniciativas que buscam reparar as desigualdades sociais e raciais presentes na sociedade.

Nas empresas, são programas ou políticas que servem como um meio para que as pessoas de grupos historicamente excluídos possam ter as mesmas oportunidades dos profissionais que não fazem parte desses grupos.

Inclusive, é importante destacar que as ações afirmativas têm previsão legal. Esse conceito foi estabelecido pela primeira vez no Brasil por meio da Lei federal nº 12.288 , de 20 de julho de 2010, também conhecida como Estatuto da Igualdade Racial.

O Estatuto da Igualdade Racial constitui um marco legislativo para a proteção e promoção da igualdade racial na ordem jurídica brasileira. Seu objetivo central é garantir à população negra a efetivação da igualdade de oportunidades, a defesa dos direitos étnicos individuais, coletivos, difusos e o combate à discriminação e às demais formas de intolerância étnica.

Outro exemplo de ação afirmativa contemplada por lei, é a que determina a reserva legal de vagas para PcDs em empresas privadas e concursos públicos. Embora esta Lei n° 8.213 tenha sido promulgada em 1991, as pessoas com deficiência ainda encontram entraves para entrar no mercado de trabalho.

Grupos minorizados e ações afirmativas

Vale ressaltar ainda que os chamados grupos historicamente excluídos, ou simplesmente grupos minorizados, estão longe de ser minoria em termos populacionais.

Isso porque mesmo que eles nem sempre representem a maioria da população, a quantidade de pessoas pertencentes a esses grupos é bastante significativa, podendo ser maior que a população de alguns estados brasileiros, por exemplo.

Pessoas negras e pardas são maioria no país, assim como mulheres, conforme dados do IBGE;
Cerca de 9% da população se declara pertencente ao grupo de pessoas LGBTQIAP+, segundo pesquisa do Instituto Datafolha.
Até 2060, é previsto que existam cerca de 73 milhões de pessoas com mais de 60 anos no Brasil, conforme projeções do IBGE .
A Pesquisa Nacional de Saúde de 2019 do IBGE apontou que existem cerca de 17,2 milhões de pessoas com algum tipo de deficiência no Brasil. No entanto, apenas 28,3% das PcDs em idade para trabalhar estavam ativas no mercado. Em comparação semelhante, o percentual das pessoas sem deficiência foi de 66,3%.

Ações afirmativas no ensino superior

Agora que você já sabe o que são ações afirmativas, vamos entender um pouco mais sobre a evolução dessa política de cotas no ambiente acadêmico e entender a importância dessas medidas.

Desde o início dos anos 2000, instituições públicas e privadas começaram a implementar cotas de ingresso. Até que em 2012, foi promulgada a Lei nº 12 . 711 , um marco para as ações afirmativas voltadas ao ingresso no ensino superior. A lei foi fundamental para ampliar o acesso de pessoas estudantes de escola pública, negras, pardas e indígenas ao ensino superior.

Dados produzidos pelo Consórcio de Acompanhamento das Ações Afirmativas (CAA) a partir da Pesquisa Nacional de Amostra por Domicílios (PNAD) do IBGE, mostraram que de 2001 para 2020, o percentual de pessoas negras, pardas e indígenas no ensino superior passou de 31% para 52%. E de pessoas das classes C/D/E passou de 19% para 52%.

10 anos da Lei de Cotas: o que ela representa?

Em 2022, a Lei de Cotas, como ficou conhecida, completou 10 anos de vigência.

Em relação aos grupos minorizados, essa lei possibilitou que as pessoas tivessem uma nova perspectiva de carreira. Por exemplo, jovens que antes não viam como possível o ingresso em determinados cursos, tendiam a escolher cursos menos concorridos, numa tentativa de se encaixarem no mercado de trabalho.

Após a lei, cursos historicamente tidos como menos inclusivos, como Medicina e Direito, foram os que mais avançaram depois das cotas . Além disso, algumas universidades têm expandido a aplicação da lei , incluindo também pessoas trans, por exemplo.

Desempenho dos estudantes

Antes de fazermos a conexão fundamental entre esse acesso à educação e o mercado de trabalho, vale a pena quebrarmos um mito que ronda “o que são as ações afirmativas”.

Por exemplo, a ideia de que a entrada de cotistas diminui o nível de desempenho dos estudantes do ensino superior não se comprova. Hoje, diferentes estudos negam essa hipótese.

Conforme publicação do CAA, o desempenho de alunos e alunas cotistas é equivalente ao dos estudantes não cotistas. E que, além disso, as desigualdades percebidas nas notas obtidas nas provas para ingresso são drasticamente reduzidas ao longo da universidade.

Impacto das ações afirmativas no mercado de trabalho

A partir do momento em que as universidades abriram as portas para que pessoas de grupos minorizados pudessem ter mais acesso ao ensino superior, obstáculos de desenvolvimento foram quebrados.

Muitas pessoas de grupos minorizados, hoje são exemplos de sucesso dessa política . Pois tiveram uma formação superior de qualidade e competências suficientes para conseguirem aproveitar oportunidades e desenvolver suas carreiras. No entanto, ainda há muito para se melhorar.

Além disso, é impossível negar que todas as pessoas de grupos minorizados ainda precisam enfrentar preconceitos diversos, vieses inconscientes, desconfiança de recrutadores e lideranças nas empresas.

Conforme uma pesquisa feita pelo portal Vagas.com em 2020, apenas 5% das pessoas negras ocupam cargos de gerência ou diretoria nas organizações. Desse modo, 47,6% permanecem em cargos operacionais, mesmo que em comparação ao grau de instrução em nível superior, por exemplo, essas pessoas tenham praticamente grau de instrução igual ao dos colegas que são pessoas brancas.

Esses dados nos fazem crer que existem profissionais altamente qualificados para suprirem ações afirmativas em ambientes corporativos. Sendo um mito a ideia de que as pessoas contratadas em vagas afirmativas não estariam qualificadas o suficiente para os cargos, necessitando de mais desenvolvimento após a contratação, por exemplo.

O que se faz necessário, é a construção de uma cultura organizacional inclusiva nas empresas. De colegas de trabalho conscientes da diversidade, que reconhecem a existência do racismo estrutural e que por isso estão dispostos a se capacitar para lidar com essa realidade.

Ações afirmativas nas empresas de acordo com instituto Ethos

A pesquisa realizada pelo instituto Ethos sobre o perfil social, racial e de gênero das 500 maiores corporações do Brasil também mapeou as ações afirmativas desenvolvidas por essas empresas.

Ações afirmativas para pessoas com deficiência

Segundo o estudo, a maioria das iniciativas são para aumentar o número de pessoas com deficiência na organização:

93% contam com programas especiais para contratação de PcDs;
60,5% das empresas têm programas de capacitação que visam melhorar a qualificação profissional;
18,6% estabeleceram ações que reduzissem a desigualdade salarial entre pessoas com e sem deficiência.

No entanto, os profissionais PcDs são maioria em cargos operacionais. Inclusive, o estudo mostrou que as ações afirmativas para PcDs nas empresas tendem a ser empregadas no quadro geral de funcionários e poucas são as empresas que investem em políticas para que essas pessoas cheguem a cargos de liderança.

Ações afirmativas para pessoas negras

O estudo mostrou que pessoas negras são o grupo de profissionais que menos contam com ações afirmativas nas 500 organizações entrevistas pelo instituto Ethos:

33,3% contam com programas especiais para contratação de pessoas negras;
55,6% das empresas têm programas de capacitação que visam melhorar a qualificação profissional;
33,3% estabeleceram ações para reduzir a desigualdade salarial entre pessoas negras e não-negras;
11,1% promovem ações para que pessoas negras ocupem cargos de liderança.

A prova disso é que nas empresas entrevistadas apenas quatro empresas do conjunto de 117 que contam com alguma política de diversidade racial , estabeleceram ações afirmativas para ampliar o acesso de profissionais negros nos níveis de supervisão, gerência e quadro executivo.

Empresas que adotam ações afirmativas no Brasil

No mercado brasileiro, há diversos exemplos reais de ações afirmativas nas empresas. Como você viu, a legislação garante hoje a reserva de vagas para pessoas com deficiência. Mas há também programas com o objetivo de promover a diversidade racial e de gênero.

Google

O Google, por exemplo, estabeleceu a meta de aumentar em 30% a representatividade de profissionais negros em cargos de chefia até 2025. Além disso, lançou o programa Next Step, um estágio que não exigia fluência em inglês, oferecendo um curso intensivo do idioma, ampliando a oportunidade para jovens negros.

Coca-Cola Brasil

Outra empresa engajada em ações afirmativas é a Coca-Cola Brasil, que criou um grupo de Inclusão Racial dentro do Comitê de Diversidade, revisou os processos de recrutamento para contratar profissionais negros em todos os níveis e implementou o programa de Mentoria Reversa, em que profissionais negros atuam como mentores da alta liderança sobre letramento racial . Essas iniciativas visam promover um ambiente de trabalho inclusivo e proporcionar oportunidades de crescimento pessoal e profissional para todos os colaboradores.

Magazine Luiza

A Magazine Luiza também adotou ações afirmativas para ampliar a diversidade racial entre seus líderes. O programa de trainee da empresa é voltado para recrutar negros universitários e recém-formados, com o objetivo de aumentar a representatividade desse grupo. Outras empresas como Bayer, Ambev e P&G também possuem processos seletivos com foco na inclusão racial.

Nubank e Vale

Além da diversidade racial, empresas como Nubank e Vale estão implementando ações afirmativas para promover a diversidade de gênero . O Nubank abriu vagas exclusivas para mulheres cis e trans em sua área de Engenharia de Segurança, buscando aumentar a pluralidade no banco digital. Já a Vale abriu mais de mil vagas exclusivas para mulheres e pessoas com deficiência em seu Programa de Formação Profissional, como parte de sua meta de dobrar a representatividade feminina até 2025. Essas ações visam criar ambientes mais diversos, incentivar a inovação e valorizar a singularidade de cada indivíduo.

Qual é o impacto das ações afirmativas no RH?

O setor de RH tem um papel estratégico para promover a pluralidade cultural e étnica, assim como a diversidade de gênero, crença e outras identidades na empresa. Por isso, as ações afirmativas começam impactando essa equipe no modo como realiza os processos seletivos.

Ou seja, as ações afirmativas vão desde o momento de recrutar pessoas até a permanência nas empresas. Além de elaborar processos seletivos que sejam mais inclusivos, é preciso pensar em ações afirmativas após os colaboradores já fazerem parte da empresa

Pensar em programas de desenvolvimento para melhorar o desempenho dos grupos minorizados, é essencial para permanência e engajamento nas equipes.

Novamente de acordo com uma pesquisa realizada pela plataforma Vagas.com.br, em 2020, uma minoria de trabalhadores negros ocupam cargos de supervisão e diretoria, de média e alta gestão, nas empresas privadas: apenas 0,7%. Já em cargos operacionais, a porcentagem de negros e pardos é de 47,6%.

Esses dados revelam que as ações afirmativas não se resumem apenas a contratar pessoas diversas, é papel do RH pensar em programas, projetos, cursos que possam desenvolver esses colaboradores que fazem parte de grupos minorizados.

Além de pensar em salários que sejam equivalentes para todos sem distinção de cor, raça, gênero e idade.

Como as empresas podem adotar ações afirmativas?

Para promover ações afirmativas no ambiente corporativo, é preciso pensar em práticas de inclusão e diversidade. A seguir, você encontra algumas dicas para ajudar sua empresa nesse processo.

Reformular o recrutamento

Se a sua empresa está implementando ações afirmativas, é fundamental repensar os processos de recrutamento. Desde a divulgação da vaga, é essencial focar nas atividades reais da função, deixando de lado requisitos desnecessários. Além disso, é importante utilizar linguagem inclusiva no anúncio, ressaltando quando forem vagas exclusivas para algum segmento.

Ao mesmo tempo, ofereça treinamento para a equipe que vai conduzir as entrevistas. Busque eliminar vieses inconscientes e evite perguntas discriminatórias. Se a vaga for exclusiva para mulheres, por exemplo, evite perguntar se elas desejam ser mães. Pois essas posturas podem coagir ou constranger candidatas. Também preste atenção para acolher pessoas trans que usam nome social e PCDs que precisem de alguma adaptação no processo seletivo.

Observar a inclusão como um processo contínuo

Já falamos por aqui que é importante que o setor de RH e time de líderes saibam o que são ações afirmativas e tenham consciência de que não basta abrir vagas exclusivas para pessoas negras, PcDs ou para comunidade LGBTQIA+. Esse processo deve ser contínuo, possibilitando igualdade e oportunidades para todos e todas.

Processos seletivos mais justos são fundamentais para isso. No entanto, a inclusão não para por aí, pensar em práticas de diversidade e inclusão faz parte da política de ações afirmativas. Assim como pensar em apoiar a formação de grupos de afinidades ou implementar programas de formação de liderança.

Envolver a liderança da empresa

Não podemos esquecer que o setor de RH faz a mediação entre pessoas gestoras, colaboradoras e candidatas que pretendem uma vaga. Sendo assim, essa equipe não pode trabalhar sozinha. Ela depende também da mudança de pensamento e postura da própria organização, passando inclusive por CEO e outros executivos.

Portanto, é importante envolver os gestores com foco na transformação, destacando a intencionalidade de criar de fato uma liderança mais inclusiva , que esteja preparada para abraçar a diversidade.

E quando falamos em abraçar a diversidade estamos nos referindo a sair da zona de conforto, buscando letramento racial e estudando sobre diferenças culturais e outras identidades dos grupos minorizados que destacamos durante o texto.

Investir na retenção e no desenvolvimento profissional

Além de investir em ações para garantir o ingresso de profissionais diversos, é fundamental que eles continuem na empresa. No mesmo sentido, é importante que se sintam valorizados e tenham oportunidade de crescimento. Para isso, a empresa precisa ter planos de carreira bem estruturados.

A população negra tem um histórico de exclusão social, por isso, esse grupo possui menos acesso a espaços de conhecimento. O mesmo acontece com PcDs que têm mais acesso à educação básica, mas o número de pessoas com deficiências matriculadas tende a cair, à medida que se aumenta o nível de instrução.

Por isso, é fundamental mapear as habilidades e entender as aspirações desses profissionais. Assim, você pode investir em programas de reconhecimento e formação de lideranças diversas.

Afinal, é preciso que a pessoa queira se tornar um líder, não é mesmo? Há profissionais que preferem atuar como especialistas técnicos. Essas singularidades acerca dos indivíduos a empresa só consegue com escuta ativa das lideranças envolvidas.

Trabalhar datas históricas importantes na empresa

As ações e estratégias afirmativas também podem envolver a abordagem de datas históricas importantes.

Datas importantes como: Dia da Consciência Negra , Dia Internacional da Mulher Negra, Latina e Caribenha, Dia Internacional da Mulher, Dia Internacional do Orgulho LGBTQIA+ são relevantes para a população brasileira e devem ser dias de reflexão e homenagens.

É importante mostrar a luta desses povos por dignidade e igualdade, além de reforçar aquilo os desafios que precisam ser superados. E a sua empresa, já adotou ações afirmativas? Se você tiver dúvidas sobre o assunto e quiser saber por onde começar suas políticas de diversidade, equidade e inclusão, entre em contato conosco!

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O que é um grupo de afinidade e por que a sua empresa precisa de um

Thu, 08 Jun 2023 17:11:00 GMT

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O papel das empresas na defesa dos direitos humanos

Wed, 24 May 2023 19:22:00 GMT

Os direitos humanos são fundamentais para a construção de uma sociedade justa e igualitária. Eles representam os direitos inalienáveis e universais de todas as pessoas, independentemente de sua origem, raça, religião, gênero, orientação sexual, ou qualquer outra característica.

No entanto, apesar da importância, muitas empresas ainda não adotaram políticas internas pela defesa desses direitos. De acordo com o Pacto Global da ONU no Brasil , quase 90% das organizações participantes afirmam publicamente respeitar os direitos humanos. No entanto, apenas 26% têm políticas específicas para isso. Esses dados mostram uma lacuna grave, que precisa ser abordada.

Neste artigo, vamos explorar o conceito de direitos humanos e mostrar como está a situação atual das empresas no Brasil e no mundo. Além disso, vamos discutir quais ações sua empresa pode colocar em prática para se posicionar a favor desses direitos. Confira!

O que são direitos humanos?

O conceito de direitos humanos se baseia na ideia de que todos os seres humanos merecem respeito e igualdade de oportunidades. Esses direitos são reconhecidos internacionalmente e estão registrados em diversos documentos, como a Declaração Universal dos Direitos Humanos da ONU, adotada em 1948. Eles abrangem uma ampla gama de aspectos da vida, incluindo direitos civis, políticos, econômicos e sociais.

A importância dos direitos humanos para as empresas

As empresas desempenham um papel significativo na sociedade moderna, tanto do ponto de vista econômico quanto social. Elas têm a capacidade de influenciar diretamente a vida das pessoas, seja por meio de suas atividades operacionais, relações com os funcionários, fornecedores e clientes, ou pelo impacto que causam no meio ambiente . Portanto, é crucial que as empresas estejam comprometidas com a promoção e o respeito aos direitos humanos.

Infelizmente, a realidade mostra que muitas empresas têm falhado nesse aspecto. Relatos de abusos, condições de trabalho precárias, discriminação e poluição ambiental são frequentes. Essas práticas não apenas violam os direitos das pessoas afetadas, mas também prejudicam a reputação das empresas envolvidas. Além disso, essas empresas podem enfrentar consequências legais, perda de clientes e investidores, bem como danos à sua marca.

A falta de políticas alinhadas com os direitos humanos

Um dos principais problemas é a ausência de políticas robustas e alinhadas com os direitos humanos. Muitas organizações ainda veem os direitos humanos como uma questão secundária, negligenciando sua importância estratégica. Isso ocorre principalmente pela falta de conscientização sobre os impactos que as violações dos direitos humanos podem causar nos negócios.

Como citamos antes, apenas 26% das empresas possuem políticas adequadas para evitar essas situações, segundo o Pacto Global da ONU no Brasil. Além disso, um problema grave está no respeito aos direitos humanos em toda a cadeia de suprimentos. Muitas empresas até se preocupam com suas práticas internas, mas não olham para toda sua relação de fornecedores. Isso faz com que organizações acabem associadas com o trabalho análogo à escravidão ou com impactos negativos a comunidades locais.

5 ações para empresas que defendem os direitos humanos

Com uma política interna bem desenhada, é preciso também partir para a prática. Esse é um grande desafio para empresas de todos os portes. Como traduzir o compromisso com os direitos humanos em ações concretas? A seguir, listamos algumas iniciativas importantes.

1. Comprometimento da liderança

Em primeiro lugar, é importante que a direção e os altos executivos demonstrem um compromisso claro com os direitos humanos. Não é possível promover uma mudança cultural ampla sem que toda a liderança esteja verdadeiramente comprometida. Afinal, essas políticas não podem ser vistas como secundárias ou puramente uma ação voluntária. É importante que todos entendam os impactos estratégicos para o negócio. Só assim é possível estabelecer uma cultura organizacional que valorize a ética, o respeito e a igualdade.

2. Implementação de políticas internas

Para defender os direitos humanos, as empresas precisam de políticas e diretrizes objetivas. É fundamental abordar neste documento os direitos humanos em todas as suas áreas de atuação. Isso inclui garantir um ambiente de trabalho seguro e saudável, promover a diversidade e a inclusão, respeitar os direitos dos consumidores e envolver-se em práticas comerciais responsáveis.

3. Avaliação de riscos e monitoramento

É importante identificar e avaliar os riscos relacionados aos direitos humanos nas operações da empresa e em sua cadeia de suprimentos. As empresas devem investigar quais áreas têm maior risco de violações e monitorá-las frequentemente. Além disso, promover uma cultura aberta e transparente, tanto com funcionários quanto consumidores, pode ajudar a identificar situações de desrespeito rapidamente.

4. Engajamento com stakeholders

As empresas devem promover espaços de diálogo com os principais stakeholders, para identificar problemas e desenvolver soluções conjuntas. Esse tipo de conversa franca com funcionários, fornecedores, comunidades locais e organizações da sociedade civil promove a transparência e demonstra o compromisso com os direitos humanos. Assim, todos se tornam fiscais e ajudam a empresa a promover práticas responsáveis.

5. Educação e treinamento

Por fim, vale reforçar que as organizações devem investir na conscientização e no treinamento, tanto de seus funcionários quanto dos fornecedores. A educação é fundamental para promover uma cultura de respeito e responsabilidade social .

Para desenvolver esses programas pedagógicos, é importante que as empresas façam um levantamento dos aspectos mais críticos. Isso pode ser feito através de entrevistas e avaliações de risco. Depois, é importante engajar a todos para participarem das atividades, sejam no formato de cursos, palestras, materiais educativos ou outros.

Se você não sabe por onde começar, hoje há consultorias que auxiliam no processo de educação para questões de inclusão e diversidade. Além disso, ter um time de RH estratégico ajuda muito a acompanhar essas transformações e aplicá-las em seu negócio.

Em resumo, podemos dizer que as empresas têm um papel fundamental na defesa dos direitos humanos. Por isso, é essencial que elas adotem políticas internas alinhadas com esses princípios, promovendo uma cultura de respeito, inclusão e responsabilidade. O engajamento das empresas com os direitos humanos não contribui apenas para um mundo mais justo, mas também fortalece sua sustentabilidade e reputação.

Essa preocupação é conhecida hoje como ESG, sigla para a expressão Environmental, Social and Governance, ou, em português, Ambiental, Social e Governança. Se você quer saber mais sobre essa tendência de mercado, confira nosso artigo sobre o assunto !

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Assédio moral e sexual: o que diz a lei e como se proteger no ambiente de trabalho

Wed, 17 May 2023 17:19:00 GMT

O ambiente de trabalho é um local de convivência e realização profissional. Mas também pode ser cenário para violências que, muitas vezes, passam despercebidas: o assédio moral e sexual.

Nos últimos cinco anos, as denúncias de assédio sexual cresceram 63,7%, segundo levantamento divulgado pelo Ministério Público do Trabalho (MPT) . Enquanto isso, uma pesquisa da médica Margarida Barreto mostrou que cerca de 42% dos trabalhadores já foram vítimas de assédio moral em algum momento da vida. Ou seja, os casos de assédio são muito comuns e precisam ser combatidos com urgência.

Esses crimes afetam principalmente as mulheres , que já enfrentam inúmeros desafios no mercado de trabalho. Somando isso à discriminação racial, percebemos que as mulheres negras são as mais afetadas por esse problema. Então é importante também destacar os componentes de gênero e raça, ainda que todas as pessoas possam ser vítimas desse tipo de abuso.

Neste artigo, vamos entender melhor o que são esses tipos de assédio e quais medidas podem ser tomadas para combatê-los. Confira!

Assédio moral e sexual: o que diz a lei?

O assédio sexual é definido pelo Código Penal como uma forma de “constranger alguém com o intuito de obter vantagem ou favorecimento sexual” usando de sua condição hierárquica no trabalho. Existem também projetos em tramitação que buscam criminalizar o assédio mesmo quando ele é cometido por colegas que estão no mesmo nível hierárquico da vítima. Alguns exemplos de assédio sexual incluem:

conversas indesejadas sobre sexo;
piadas de teor sexual;
contato físico não desejado;
ameaça ou chantagem para obter vantagens sexuais;
pressão para participar de encontros;
solicitação de favores sexuais, entre outras atitudes.

O assédio moral também é uma forma de violência no trabalho e pode ser considerado crime, desde a aprovação do Projeto de Lei (PL) 4742/2001, em 2019. Pelo texto, o assédio moral é caracterizado por “ofender continuamente a dignidade de alguém, causando-lhe dano ou sofrimento físico ou mental, por conta do exercício de emprego, cargo ou função”.

É importante destacar que o assédio moral pode ocorrer entre funcionários, do funcionário para o patrão ou superior hierárquico e vice-versa. Segundo a interpretação da lei, há quatro situações que podem ser enquadradas como assédio moral:

vertical descendente: quando o colaborador em nível hierárquico mais alto pratica a violência contra subordinados;
vertical ascendente: quando o subordinado pratica o assédio contra seu superior;
horizontal: praticado por colaboradores em mesmo nível hierárquico, não havendo relações de subordinação;
misto: quando há um assediador vertical e horizontal.

Quais as consequências do assédio moral e sexual?

As consequências do assédio moral e sexual no ambiente de trabalho podem ser graves e duradouras. Os impactos são tanto para a vítima quanto para a organização. Para a vítima, o assédio pode levar a diversos problemas de saúde , como ansiedade, depressão e distúrbios do sono, entre outros. Além disso, pode afetar a autoestima, a motivação e a produtividade no trabalho.

Já para a organização, as consequências incluem a perda de talentos, a diminuição do engajamento e da produtividade dos funcionários. Além da possibilidade de processos judiciais e danos à reputação da empresa.

Punições para quem pratica assédio moral e sexual

Outro aspecto importante é que o assédio moral e sexual são condutas que afrontam direitos fundamentais. Por isso, as empresas têm o dever de garantir um ambiente de trabalho saudável e livre de discriminação. A legislação prevê sanções para empresas que não combatem essas práticas, incluindo multas e até a suspensão das atividades. Portanto, é fundamental que as empresas adotem medidas preventivas e de combate ao assédio, promovendo a conscientização e o respeito aos direitos dos trabalhadores.

No Brasil, o assédio sexual é considerado crime e pode resultar em detenção de um a dois anos. Além disso, o empregador pode ser responsabilizado civilmente pelo assédio cometido por seus funcionários e ser condenado a pagar indenização à vítima.

Em relação ao assédio moral, os responsáveis podem pegar de um a dois anos de prisão mais o pagamento de multa. Ao mesmo tempo, as empresas podem ser condenadas a pagar indenização às vítimas. A penalização dos assediadores é um importante instrumento para coibir esse tipo de violência e garantir um ambiente de trabalho saudável e seguro para todos.

Como combater o assédio moral e sexual?

O combate ao assédio moral e sexual no ambiente de trabalho é uma responsabilidade de todos. Em casos de assédio, é muito importante romper o silêncio e buscar ajuda. Para as vítimas, algumas medidas importantes incluem:

anotar detalhadamente todas as situações de assédio, com referência a data, horário, local, nome do agressor, nome de testemunhas, descrição dos fatos, como forma de coleta de provas;
dividir o problema com colegas de trabalho ou superiores hierárquicos de confiança;
compartilhar a situação com pessoas próximas, como amigos e familiares;
denunciar situações de assédio ao time de RH e aos órgãos competentes;
procurar ajuda psicológica e médica, se necessário.

No caso do assédio sexual, é comum que as situações de constrangimento não tenham testemunhas. Nesses casos, é importante guardar mensagens, bilhetes, presentes e outras formas de prova. Porém, vale ressaltar que, mesmo sem evidências, os casos devem ser acolhidos pela empresa e pela Justiça. Pois, nessas situações, os assediadores costumam não deixar rastros de suas ações.

Código de conduta

Além disso, é fundamental que as empresas tenham políticas claras de combate ao assédio moral e sexual e que os funcionários sejam treinados para identificar e denunciar essas práticas. Um bom código de conduta, por exemplo, deve reforçar a seriedade deste assunto. O ambiente de trabalho deve ser seguro e acolhedor para todos, sem discriminações e violências .

Acolhimento de denúncias

As empresas também devem estar preparadas para lidar com as denúncias de assédio de forma séria e efetiva, oferecendo apoio às vítimas e adotando medidas disciplinares contra os agressores. É importante que os colaboradores se sintam seguros para denunciar, sem medo de represálias ou de perder o emprego.

Além disso, é importante ter canais de denúncia bem divulgados entre a equipe. Assim como processos bem definidos para investigar assediadores e acolher as vítimas.

Conscientização da equipe

Outra questão relevante é a importância da educação e da conscientização sobre o tema. É fundamental que as pessoas entendam o que é o assédio moral e sexual, quais são suas consequências e como combatê-lo. Isso pode ser feito através de campanhas de conscientização, cartilhas e palestras.

Além disso, ter uma equipe diversa pode ajudar a construir um ambiente mais aberto e transparente, que combata essas práticas e permita denúncias caso elas ocorram.

Em resumo, o assédio moral e sexual no ambiente de trabalho é uma realidade que afeta muitas pessoas, principalmente mulheres. É fundamental que sejam tomadas medidas para combater essas práticas, incluindo a denúncia, o suporte às vítimas e a conscientização da sociedade sobre o tema. O ambiente de trabalho deve ser um local seguro e acolhedor para todos, sem violências.

Por isso, se você precisa de apoio para construir políticas de combate à discriminação, veja como funciona o trabalho de uma consultoria de diversidade e entenda como podemos ajudar!

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Injúria racial no trabalho: como combater esse crime

Wed, 10 May 2023 14:37:00 GMT

A injúria racial é um problema que persiste no mercado de trabalho e que causa grande impacto na vida dos profissionais. Esse tipo de conduta é caracterizada por ofensas verbais, gestos ou comportamentos preconceituosos que atingem a honra e a dignidade da vítima.

Apesar de a legislação brasileira proibir práticas discriminatórias no mercado de trabalho, essas situações ainda são uma realidade. Dados do Observatório da Diversidade e da Igualdade de Oportunidades no Trabalho da Smartlab mostram que homens e mulheres negros recebem, em média, salários menores que os brancos.

O estudo Desigualdades Sociais por Cor ou Raça no Brasil, produzido pelo IBGE , também revelou que a população preta ou parda é maioria na população desocupada e subutilizada. Além de representar a maioria dos trabalhadores informais.

O ambiente de trabalho deve ser um lugar livre de preconceitos, onde a diversidade é valorizada e respeitada. Infelizmente, muitas organizações ainda falham em garantir esse ambiente inclusivo. Neste texto, vamos abordar a diferença entre injúria racial e racismo, as penalidades para cada um desses crimes e o que as empresas antirracistas podem fazer para evitar essas situações. Saiba mais a seguir!

Qual a diferença entre racismo e injúria racial no trabalho?

Antes de tudo, é importante entender a tipificação jurídica do racismo e da injúria racial. Nós sabemos que a origem de ambos está no racismo estrutural , mas existem algumas diferenças legais que podem alterar a forma como as empresas tratam os casos. Veja a seguir!

Injúria racial

A injúria racial é um crime previsto no artigo 140 do Código Penal Brasileiro. O ato consiste em ofender a honra de alguém valendo-se de elementos referentes à raça, etnia, religião ou origem.

Em outras palavras, a injúria racial é uma forma de ofensa pessoal que se dá pelo preconceito em relação à raça ou origem da pessoa, e não pela sua conduta ou comportamento. Piadas, comentários ou xingamentos baseados em raça, etnia ou origem, por exemplo, podem se enquadrar aqui.

Racismo

Já o racismo é um crime previsto na Lei nº 7.716/89. Segundo a lei, o racismo é uma forma mais grave de discriminação, quando há negação de direitos fundamentais de uma pessoa ou grupo por motivos raciais. Ou seja, podem ser enquadrados no crime de racismo situações em que uma pessoa é impedida de acessar um local ou ser contratada para uma vaga por causa de sua raça.

Penalidades

As penalidades para a injúria racial e o racismo são diferentes. A injúria racial é considerada um crime de menor potencial ofensivo. Portanto, a pena prevista é de detenção de um a três anos e multa.

Enquanto o racismo é um crime mais grave. Por isso, a pena prevista é de reclusão de dois a cinco anos e multa. Em ambos os casos, a vítima pode mover uma ação de indenização por danos morais e materiais contra o agressor.

Na Consolidação das Leis de Trabalho (CLT) também há artigos que proíbem qualquer tipo de discriminação. De acordo com a legislação, as empresas não podem pagar salários diferentes para funcionários que exercem a mesma função. Além disso, as organizações são proibidas de recusar candidatos por causa de sua raça ou etnia. Exceto, é claro, nos casos de ações afirmativas para grupos minorizados.

Quais as consequências para empresas acusadas de injúria racial no trabalho?

Quando uma empresa é acusada de racismo ou injúria racial, ela pode enfrentar várias consequências legais e financeiras. As penalidades podem incluir multas, indenizações às vítimas e ações civis públicas movidas pelo Ministério Público do Trabalho.

A empresa pode sofrer ainda sanções econômicas, como a perda de contratos e a exclusão de programas governamentais. Além disso, a organização pode perder funcionários talentosos e ter dificuldades em atrair novos talentos, caso sua reputação seja afetada.

Muitas ocorrências de racismo no trabalho também podem ser consideradas como assédio moral, segundo a Justiça do Trabalho. Embora não haja uma lei específica para lidar com esse tipo de situação no setor privado, há várias decisões judiciais que reconhecem que práticas desse tipo violam a dignidade humana.

Como lidar com situações de injúria racial no trabalho?

Como você viu, a injúria racial no trabalho é um problema sério, que pode causar muitos danos à saúde mental das vítimas. Ao mesmo tempo, em que traz sérias consequências para as empresas acusadas. Por isso, é muito importante ter políticas e processos claros para lidar com essas situações.

Estabeleça um código de conduta

O primeiro passo para lidar com situações de injúria racial no trabalho é ter um código de ética bem estruturado. Esse documento orienta as pessoas colaboradoras sobre quais comportamentos são inaceitáveis e quais as possíveis consequências. Ao mesmo tempo, ele garante a isonomia dos processos de investigação e dá mais segurança ao RH.

No documento, é importante reforçar que mesmo comentários vistos como piada são ofensivos e não serão tolerados. Afinal, muitos apelidos e comentários racistas acabam sendo tratados como inofensivos por quem os comete. Mas sabemos que não é bem assim. Esse tipo de fala reproduz padrões racistas e deve ser evitada.

Junto ao código de conduta, também é fundamental que a empresa tenha um canal de denúncias anônimas. Essa ferramenta garante que as vítimas possam relatar o que sofreram sem medo de represálias.

Nessas situações, a segurança das informações é fundamental, pois garante que os profissionais vão se sentir seguros e acolhidos. Além disso, o canal de denúncias pode ajudar a prevenir futuros incidentes. Já na hora de conversar com as vítimas, lembre-se de exercer a escuta ativa e procure ter empatia, mesmo que você não entenda de imediato o que ela sofreu.

Aplique a punição adequada

Depois de entender os fatos e avaliar as implicações jurídicas, a empresa pode aplicar as punições devidas, como advertência, suspensão ou até demissão com justa causa, se o profissional for reincidente. Principalmente em caso de demissão, é importante que a organização reúna provas e seja orientada por uma equipe jurídica.

Se a decisão for de manter o funcionário na equipe, é importante que ele passe por um processo de educação. Esse é um esforço delicado, mas importante para promover uma convivência saudável e respeitosa entre todos.

Caso a empresa não tome nenhuma atitude, ela pode ser responsabilizada judicialmente. Além disso, o impacto na saúde mental e na produtividade de toda a equipe pode ser muito grande.

Eduque toda a equipe

Prevenir situações de racismo no ambiente de trabalho é uma tarefa de toda a equipe. Assim, as ações educativas não podem ser limitadas a situações pontuais. É importante discutir o letramento racial e fortalecer profissionais negros para denunciarem esses casos.

Para isso, você pode investir em palestras, cursos, mentorias, workshops, campanhas internas e outros formatos. Também pode ser interessante criar grupos de afinidade para que os próprios colaboradores discutam ações dentro da organização.

Em geral, é importante que as organizações tenham políticas claras sobre como lidar com casos de racismo e injúria racial no trabalho. Incluindo um canal para denúncias e processos para investigar e lidar com essas denúncias. Só assim é possível realmente construir um ambiente antirracista e que presa pelo bem-estar de todos .

Se você precisa de ajuda para construir essa estratégia, entenda como uma consultoria de diversidade pode ajudar o seu negócio!

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Como incluir a diversidade no planejamento do RH estratégico

Wed, 03 May 2023 14:17:00 GMT

Nos últimos anos, o setor de RH deixou de ser apenas uma área burocrática e operacional. Hoje, o RH estratégico atua em conjunto com as outras áreas da empresa, sendo parte importante do planejamento e dos objetivos que ela deseja atingir. Mas alcançar esses objetivos envolve um trabalho em várias frentes. Sendo uma delas, a área de diversidade e inclusão .

A diversidade tem sido uma preocupação constante no mercado e na sociedade. Por isso, é importante que o RH esteja no centro desta transformação dos ambientes de trabalho. Afinal, o foco do time é garantir o sucesso das empresas por meio de colaboradores engajados e felizes.

Alguns estudos já mostram que, quando uma companhia foca na inclusão, ela aumenta tanto a motivação quanto a produtividade dos funcionários, de forma geral. Mas as vantagens vão além. Empresas diversas são mais inovadoras e até mais lucrativas. Por isso, um RH estratégico precisa de um olhar sensível para essas questões.

Neste artigo, vamos explicar melhor o que significa um RH estratégico e quais as vantagens de aliar esse time ao debate sobre inclusão. Além de mostrar dicas práticas para incluir ações de promoção da diversidade no planejamento da equipe. Boa leitura!

O que é o RH estratégico?

O RH estratégico é uma abordagem moderna de gestão de pessoas que tem o objetivo de alinhar as práticas do RH com a estratégia da organização como um todo. Essa nova forma de trabalho busca aumentar a eficiência, a produtividade e a competitividade da empresa.

Hoje, existem várias políticas, processos e ferramentas que ajudam a otimizar o trabalho do RH estratégico. Mas muita gente confunde o termo e acha que se trata apenas de automatizar a gestão de pessoas. Pelo contrário, esses recursos servem para que o time possa investir mais tempo nos colaboradores, na cultura organizacional e na promoção do bem-estar no trabalho .

Ou seja, o RH estratégico é extremamente importante para a empresa, pois permite que a organização tenha uma equipe de alta qualidade e engajada, que seja capaz de alcançar os objetivos da empresa e lidar com as mudanças do mercado. Trata-se de uma abordagem de gestão que usa a tecnologia, mas coloca as pessoas no centro.

Por isso, a relação entre o RH estratégico e a diversidade é tão importante. Afinal, a inclusão é um dos pontos essenciais quando falamos em captar e reter talentos. Além disso, empresas alinhadas com sua responsabilidade social costumam oferecer um ambiente de trabalho mais agradável e com mais propósito, o que impacta na inovação e na produtividade.

Quais as vantagens de incluir a diversidade no planejamento do RH estratégico?

A diversidade e inclusão são cruciais para o sucesso de uma empresa. Não apenas por ser a coisa certa a se fazer, mas porque há benefícios financeiros e de negócios envolvidos. De acordo com um estudo da McKinsey & Company , empresas que possuem diversidade étnica e racial têm 35% mais chances de ter rendimentos acima da média do seu setor. Já quando falamos em diversidade de gênero , essa porcentagem é de 15%.

O mesmo estudo também apontou que nos Estados Unidos, para cada 10% de aumento na diversidade étnico-racial na equipe de executivos, os lucros aumentam 0,8%. A diversidade traz uma ampla gama de perspectivas e experiências, que podem levar a soluções inovadoras e criativas.

Outra grande vantagem é a retenção de colaboradores. Um ambiente diverso tende a aumentar a satisfação das equipes, tornando-as mais engajadas. Além disso, a diversidade melhora a comunicação na equipe, diminuindo os desentendimentos e aumentando a colaboração e o desempenho.

Promover a diversidade também tem um impacto positivo na reputação da empresa. Organizações que possuem princípios de inclusão e diversidade são percebidas pelo público como modernas e abertas às mudanças, o que pode atrair clientes e parceiros comerciais. A diversidade aumenta a competitividade da empresa, pois pessoas diversas são capazes de compreender melhor públicos diferentes e acessar novos mercados.

Além disso, a convivência com pessoas diversas no ambiente de trabalho ajuda a combater preconceitos e estereótipos, reforçando uma cultura corporativa mais consciente.

Como incluir ações de inclusão na estratégia do RH?

A inclusão da diversidade na estratégia do RH é fundamental para garantir um ambiente de trabalho mais inclusivo e equilibrado. Com algumas mudanças, é possível valorizar os colaboradores e promover uma transformação cultural da organização. Mas, como fazer isso na prática? Confira abaixo algumas dicas.

Conheça o público interno

É importante conhecer o público interno da empresa, entendendo suas necessidades, expectativas e desafios. O RH deve ter um olhar atento para as diferenças e particularidades de cada colaborador, desenvolvendo ações que respeitem as individualidades e incentivem a inclusão e a diversidade.

Promova a diversidade na contratação

A inclusão começa desde o processo de contratação. É importante valorizar a diversidade ao buscar candidatos de diferentes origens e perfis, que possam contribuir para um ambiente mais inclusivo. É fundamental também que o recrutamento seja baseado em critérios técnicos e competências. Por aqui, já explicamos como os vieses inconscientes podem atrapalhar.

Invista em treinamentos e capacitações

A capacitação e o desenvolvimento profissional são importantes para a inclusão e a diversidade no ambiente de trabalho. É importante investir em treinamentos que promovam a igualdade de oportunidades e o respeito às diferenças, buscando sensibilizar os colaboradores sobre a importância da inclusão e da diversidade.

Crie programas de mentoria

Programas de mentoria são uma forma de promover a inclusão, oferecendo oportunidades de desenvolvimento para os grupos minorizados. A mentoria pode ser uma ferramenta importante para o aprimoramento de habilidades e competências, bem como para o fortalecimento do networking entre os colaboradores.

Faça avaliações de clima organizacional

As avaliações de clima organizacional são importantes para entender como os colaboradores se sentem em relação à empresa. Essa ferramenta ajuda a identificar pontos de melhoria e ações que podem ser desenvolvidas. É importante ouvir a opinião dos colaboradores, valorizando suas contribuições e promovendo mudanças efetivas.

Por meio dessas ações, é possível transformar o ambiente de trabalho em um espaço mais inclusivo e equilibrado. O RH estratégico tem o poder de promover a transformação cultural das organizações, tornando-as mais inclusivas, produtivas e sustentáveis. Espero que essas dicas ajudem o seu negócio. Saiba mais sobre o assunto no nosso artigo 8 formas práticas de criar ações de diversidade e inclusão nas empresas .

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Como pensar no desenvolvimento de pessoas após o recrutamento

Wed, 26 Apr 2023 15:11:00 GMT

Quando uma empresa valoriza e promove a diversidade e inclusão , no que diz respeito a aspectos como etnia, raça, deficiências, gênero, orientação sexual, idade e outros grupos minoritários, ela está abrindo espaço para que pessoas com diferentes origens, experiências e perspectivas possam contribuir para o sucesso da organização. Pensar no desenvolvimento pessoal delas é fundamental, já que muitas vezes enfrentam desafios e barreiras que podem limitar suas oportunidades e experiências profissionais.

Em um estudo da Fundação Getúlio Vargas (FGV) de 2022 sobre a participação das mulheres negras no mercado de trabalho mostram que elas têm menores chances de serem contratadas e taxas de desemprego e informalidade são mais altas quando comparadas a pessoas brancas. O estudo também mostra que, em média, pessoas negras têm salários menores do que outros grupos da pesquisa, mesmo quando consideradas variáveis como idade, gênero, escolaridade e experiência profissional.

Estes dados provam que organizações que promovem a diversidade e inclusão devem reconhecer os desafios e adotem estratégias de desenvolvimento pessoal para garantir que todos tenham as mesmas oportunidades de crescimento e aprendizado. Veja como funciona o desenvolvimento pessoal, sua importância para as organizações e como capacitar colaboradores racializados.

O que é desenvolvimento de pessoas?

O desenvolvimento de pessoas é um conjunto de práticas que tem como objetivo aprimorar os conhecimentos, habilidades e atitudes da pessoa colaboradora, a fim de que ela possa alcançar seus objetivos de carreira a médio e longo prazo. Esse é um processo contínuo, no qual busca o aperfeiçoamento tanto as competências técnicas, conhecidas como hard skills , quanto as comportamentais, chamadas soft skills , para que a pessoa colaboradora possa ter cada vez mais ter eficiência em sua função e em seus projetos executados.

Algumas vezes, há uma mistura de conceitos do desenvolvimento pessoal com treinamento, e embora ambos busquem melhorar o desempenho da equipe, e sejam complementares , o desenvolvimento e o treinamento são processos distintos. Enquanto o treinamento está focado em capacitar a pessoa colaboradora a atingir uma competência específica de forma pontual e de curto prazo, o desenvolvimento tem uma abordagem mais ampla, acompanhando a jornada da pessoa colaboradora na empresa de maneira contínua e desenvolvendo suas habilidades de acordo com seu plano de carreira.

Segundo Chiavenato* , um dos principais teóricos da área organizacional, o desenvolvimento de pessoas envolve um conjunto de experiências que proporcionam oportunidades para o crescimento e desenvolvimento profissional, ou seja, está mais focado no futuro de carreira da pessoa colaboradora, e não apenas em seu cargo atual.

Exemplo de ações de desenvolvimento de pessoas

O processo de desenvolvimento é então uma prática constante, presente desde o processo de entrada até o momento de saída da pessoa colaboradora da empresa. E é composto por diversas ações e atividades, como treinamentos, mentorias, rotações de cargo, entre outras iniciativas que podem variar de uma organização para outra. As ações devem ser baseadas conforme a cultura ou que melhor se adéquam às suas necessidades de cada empresa. Veja alguns exemplos:

Avaliação de desempenho

Essa é uma das ferramentas de desenvolvimento de pessoas, que busca analisar o desempenho das pessoas colaboradoras através das suas competências técnicas e comportamentais. Deve se levar em conta a função e o cargo que a pessoa executa durante um determinado período específico. As avaliações de desempenho são realizadas periodicamente, podendo ser uma vez por ano ou a cada seis meses, e são conduzidas por meio de metodologias, que podem variar conforme a empresa e a cultura organizacional .

Treinamentos técnicos

São ações de curto ou médio prazo no formato de cursos, workshops e outras atividades focadas em aprimorar as habilidades e competências técnicas das pessoas colaboradores, como, por exemplo: técnicas de vendas e negociação para equipes comerciais.

Treinamentos comportamentais

Também de curto prazo, são cursos que buscam melhorar a performance em caráter comportamental, como liderança , comunicação, trabalho em equipe, resolução de conflitos, entre outras.

Aprendizagem prática

É uma abordagem de ensino colocar as pessoas colaboradoras em situações reais de trabalho, permitindo que elas experimentem e aprendam com seus próprios erros e sucessos. Geralmente a aprendizagem contínua é realizada em conjunto com treinamentos técnicos e programas de mentoria.

Rotação de cargos :

É a prática de movimentar colaboradores entre diferentes cargos e áreas, esse processo de desenvolvimento, da oportunidade de pessoas colaboradores conhecer diferentes áreas da empresa, utilizar suas melhores competências em algo mais específico, ou ainda desenvolver novas habilidades em diferentes funções e cargos.

Estes são apenas alguns exemplos, existem inúmeras ações de desenvolvimento pessoal, que devem ser colocadas em prática a partir da cultura e necessidade de cada organização, podendo personalizar e até criar novas formas de capacitação.

A importância do desenvolvimento de pessoas nas organizações

As pessoas colaboradores são o principal capital de uma organização, a valorização delas é um dos fatores essenciais para que as empresas se mantenham cada vez mais competitivas no mercado. O desenvolvimento de pessoas é um destes fatores, e tem se tornado cada vez mais estratégico para as empresas, gerando efeitos positivos na cultura organizacional, como:

Colaboradores mais felizes e produtivos:

A capacitação constante das pessoas colaboradoras favorece para que sintam cada vez mais motivadas e engajadas e possam desempenhar suas atividades cada vez mais com maior eficiência, gerar mais resultados e contribuir para o crescimento da empresa.

Atração e maior permanência na empresa

O investimento em desenvolvimento pode ser uma forma de atrair e reter talentos , uma vez que colaboradores valorizam oportunidades de crescimento e desenvolvimento na carreira.

Fortalecimento da Marca

Pessoas colaboradoras que, estão atualizadas, estão consequentemente mais preparadas para lidar com novos desafios e demandas que possam surgir, e ajudar a empresa a se adaptar às mudanças do mercado e a se manter competitiva.

Maior inovação e crescimento

Colaboradores que tem suas habilidades, competências e conhecimentos constantemente desenvolvidos, tendem a assumir novas responsabilidades e trazer novas ideias e soluções criativas, contribuindo para o crescimento e expansão da organização

Como manter o desenvolvimento de pessoas colaboradoras racializadas?

O primeiro passo no desenvolvimento de pessoas negras na organização é entender o contexto e a vivência delas no Brasil, em sua maioria esses profissionais possuem trajetórias de carreira diferentes das demais pessoas colaboradoras.

Por esse motivo, ao pensar em processos de capacitação, é necessário quebrar as barreiras do racismo estrutural e promover ações para toda empresa de empoderamento e autoconhecimento racial em conjunto com o aperfeiçoamento das habilidades técnicas e comportamentais de colaboradores negros. O desenvolvimento pode ser adquirido de diversas formas, algumas delas são:

Acompanhamento e suporte: A empresa deve oferecer acompanhamento e suporte para que pessoas se sintam acolhidas e incluídas desde o início. É importante que haja um mentor que possa orientá-las e ajudá-las a se adaptarem ao ambiente de trabalho.
Programas de mentoria: são programas onde pessoas mais experientes e qualificadas oferecem orientação, aconselhamento e suporte a pessoas que querem se desenvolver em uma área específica, mas ainda não possui conhecimento na função.
Incentivo à participação em projetos: uma forma de promover o constante desenvolvimento de habilidades e competências, é incluindo pessoas a participarem de projetos para executar e compartilhar suas ideias e opiniões, isso pode aumentar a visibilidade dessas pessoas. É necessário este, deve ser um ambiente seguro e que elas se sintam seguras, valorizadas e respeitadas.
Avaliação de desempenho justa e equitativa: É importante que a avaliação de desempenho seja justa e equitativa, levando em consideração os desafios e barreiras que pessoas de grupos minoritários podem enfrentar.

Independente de cada ação de desenvolvimento pessoal, é importante que os feedbacks também sejam constantes, ajudando a identificar melhorias, pontos de evolução das habilidades e competências das pessoas colaboradoras. Além disso, acompanhar os resultados e analisar o que deu certo e o que deu errado.

Em resumo, ao implementar um programa de desenvolvimento de pessoas, as empresas criam um ambiente favorável para aprimorar as habilidades e competências das pessoas colaboradoras, contribuindo para a realização pessoal e profissional delas.

Quando a organização valoriza a diversidade e inclusão no ambiente de trabalho, abrem espaço para que pessoas com diferentes origens e experiências tenham novas oportunidades. Implementar programas de desenvolvimento pessoal específicos para colaboradores que fazem parte de grupos minoritários é fundamental para garantir que todos tenham as mesmas oportunidades de crescimento e aprendizado.

São várias as ações e métodos que podem e devem ser aplicadas, considerando a necessidade de cada organização, assim como o perfil de quem compõe o grupo de colaboradores. As vantagens são inúmeras, seja para as pessoas colaboradoras a oportunidade de crescer e se desenvolver, como para a empresa que aumenta a competitividade, a inovação e o seu crescimento sustentável.

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Comunicação inclusiva: como colocar em prática nas empresas

Wed, 19 Apr 2023 14:20:00 GMT

A comunicação inclusiva é fundamental para sustentar os pilares de diversidade e inclusão e em um mundo que se preocupa cada vez mais, a forma em como nos comunicamos, deve ser responsável e consciente, seja ela verbal, gestual ou visual. No entanto, no nosso dia a dia tudo o que falamos e escrevemos é reflexo das experiências que temos, mas que carregam também certos vieses, que por vez possam excluir e/ou inviabilizar a comunicação de determinados grupos de pessoas.

Quando olhamos para dentro das organizações, é muito comum que no ambiente corporativo, seja utilizado linguagem mais formais, termos específicos e/ou em línguas estrangeiras, que podem gerar uma comunicação excludente e impossibilitar que pessoas colaboradoras se sintam a vontade naquele espaço.

Apostar em uma comunicação clara e objetiva não só favorece o diálogo e a interação, mas também contribui para a criação de um ambiente seguro e confortável para todas as pessoas envolvidas. A seguir, vamos entender melhor o que é comunicação inclusiva e como implementá-la em empresas.

O que é Comunicação Inclusiva?

A comunicação inclusiva é uma ferramenta que busca garantir que todas as pessoas tenham acesso às informações de forma acessível e compreensível. Ela busca eliminar as barreiras que podem impedir ou dificultar o entendimento e a participação de determinados grupos, especialmente no que diz respeito à diversidade e que inclui aspectos como etnia, raça, deficiências, gênero, orientação sexual, idade e outros.

O processo comunicacional é o conjunto de etapas pelas quais a comunicação passa para que a mensagem seja transmitida de forma eficaz, entre um emissor (quem envia a mensagem) e um receptor (quem recebe a mensagem). Fazem parte dessas etapas: o canal (meio pelo qual a mensagem é transmitida); a mensagem (informação que será transmitida, deve ser clara e objetiva) e o contexto (refere-se ao ambiente em que a comunicação ocorre). A comunicação inclusiva busca garantir que todas as pessoas possam participar plenamente deste processo.

Características da comunicação Inclusiva

Essa prática de comunicação deve levar em consideração a diversidade de perspectivas, experiências e preferências das pessoas envolvidas, faz parte das características da comunicação Inclusiva:

Ser acessível, clara e objetiva , evitando ambiguidades e mal-entendidos, além de adaptável às necessidades de cada um.
Promover a colaboração, a inclusão e o diálogo aberto , permitindo que as pessoas se sintam acolhidas, respeitadas e valorizadas em suas diferenças.
Possibilitando a livre expressão de opiniões e ideias . Essa prática garante que todas as pessoas possam se comunicar e interagir de maneira respeitosa e empática.

Comunicação inclusiva nas empresas e seu impacto

Quando pensamos a comunicação inclusiva dentro das organizações, essa prática se torna ainda mais importante. Nesse ambiente, é constantemente frequente a troca de informações, onde a comunicação efetiva pode fazer a diferença entre o sucesso ou o fracasso de uma tarefa, ou projeto. A comunicação inclusiva promove um melhor relacionamento entre as pessoas colaboradoras, permitindo que estas possam conviver e se comunicar efetivamente.

Ao promover a comunicação inclusiva tem um impacto positivo significativo nas empresas, através dela é possível criar um ambiente de trabalho mais acolhedor e inclusivo, onde todas as pessoas possam se contribuir, ter suas habilidades valorizadas e se sentirem respeitadas.

Por consequência, promove uma cultura de diversidade e inclusão, melhorando o engajamento dos colaboradores e o desempenho organizacional. Alguns dos principais benefícios incluem:

Ambiente de trabalho mais acolhedor: Métodos inclusivos de comunicação, leva as pessoas colaboradoras a se sentirem mais confortáveis em se comunicar abertamente e livremente no ambiente de trabalho, além disso, elas se sentem mais conectadas com a empresa e com os colegas de trabalho.
Reduz a rotatividade e melhora a retenção de talentos: ambientes inclusivos, faz com que as pessoas se sintam mais seguras, e consequentemente com maior senso de pertencimento daquele lugar, ou seja, temos pessoas colaboradoras mais satisfeitas e motivadas, o que leva a redução da rotatividade e melhor retenção de talentos.
Melhora a colaboração e a resolução de problemas: uma empresa que valoriza as interações e diálogos acessíveis, permite que as pessoas colaboradoras se sintam confortáveis em compartilhar suas ideias e perspectivas, independentemente de suas diferenças individuais, permitindo que as pessoas trabalhem juntas para encontrar as melhores soluções.
Maior produtividade e criatividade: Uma equipe diversa , significa diferentes perspectivas, experiências e ideias, que quando combinadas criam soluções mais criativas e inovadoras, para qualquer situação enfrentada pela empresa.
Melhora da imagem e competitividade da empresa : quando uma organização adota práticas de comunicação acessíveis e inclusivas, mostra o compromisso da organização com a diversidade e inclusão, melhora a imagem e fortalecer a marca. Além disso, ajuda a construir relacionamentos de confiança e fidelidade com os clientes, o que pode ser uma vantagem competitiva na conquista de novos mercados e oportunidades de negócio.

Implementando a comunicação inclusiva nas empresas

A implementação de uma comunicação inclusiva deve acontecer de maneira 360º na organização, isso é, por parte de toda a equipe, desde as lideranças até as pessoas colaboradoras ao nível operacional. É fundamental que as empresas sejam sensíveis às necessidades de cada indivíduo, oferecendo opções personalizadas e flexíveis para atender às diferentes habilidades e preferências.

Portanto, para a elaboração da prática de comunicação inclusiva dentro das organizações, envolve a adoção de práticas como:

Promover a diversidade e inclusão na empresa: já vimos o quanto diversidade e inclusão está associado diretamente com a comunicação inclusiva, isso porque ao criar ações e estratégias de diversidade e inclusão a empresa promove a interseccionalidade entre as pessoas, são diferentes experiências convivendo entre si e diferentes percepções sobre o assunto e identificar possíveis problemas que os colaboradores estejam enfrentando no dia a dia.
Treinamentos, workshops e campanhas educativas: estes eventos devem abordar temas como a importância da comunicação inclusiva, os diferentes tipos de deficiências e necessidades especiais, e as boas práticas para promover a acessibilidade e a diversidade. É importante que os colaboradores tenham acesso a informações sobre o que é inclusão na empresa e qual a forma correta de se comunicar com as pessoas, entre outros.
Priorizar uma comunicação clara: evitando o uso de jargões ou termos técnicos que possam ser desconhecidos por algumas pessoas. Uma linguagem simples e objetiva torna a comunicação mais inclusiva, garantindo que todos possam entender e participar igualmente. Além disso, a comunicação não deve ser apenas verbal, mas também visual e gestual, levando em conta as diferentes formas de percepção e processamento de informações de cada indivíduo.
Utilizar de ferramentas e assessoria para auxiliar nesse processo: contrate profissionais especializados, capazes de promover a comunicação inclusiva na sua empresa, seja através de assessoria, ou como tradutores de libras, intérpretes, etc., além disso, é possível utilizar uma série ferramentas capazes de promover a inclusão, como banco de imagens com maior diversidade e uso da descrição de imagem.

Participação de toda equipe

Combinados, esses aspectos podem contribuir para uma comunicação mais efetiva e inclusiva, nas empresas, deve-se incentivar a participação ativa de todas as pessoas envolvidas, escutando também o que a equipe tem a dizer sobre a postura adotada pela empresa e o que pode ser melhorado permitindo que elas se expressem livremente.

Podemos concluir que a comunicação inclusiva dentro das organizações é a garantia que todas as pessoas terão acesso às informações de forma clara e objetiva. Mas, além disso, ela representa a promoção de valores como o respeito mútuo; a valorização das diferenças e o diálogo livre de estereótipos e preconceitos.

Ao implementar a comunicação inclusiva, as empresas criam um ambiente de trabalho mais acolhedor, colaborativo e inclusivo, e como resultado fortalecem sua marca e pessoas colaboradoras mais satisfeitas e comprometidas que refletem diretamente no desempenho e sucesso da organização como um todo.

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O papel da governança corporativa no processo de inclusão da diversidade

Wed, 12 Apr 2023 17:49:00 GMT

O mundo dos negócios está cada vez mais complexo e exige eficiência das organizações. Empresas precisam manter processos bem estruturados, prestar atenção no mercado, criar planos de ação organizados e cumprir regras rígidas. Tudo isso demanda um grande esforço de governança corporativa.

Esse movimento busca garantir transparência, ética, sustentabilidade e responsabilidade social nos negócios. Neste texto, vamos explorar a importância da governança corporativa para o sucesso do seu negócio. Além de explicar como essas práticas estão relacionadas com a diversidade e inclusão nas empresas . Boa leitura!

O que é governança corporativa?

A governança corporativa é um conjunto de práticas, políticas e processos que orientam as decisões de uma empresa. Seu objetivo é garantir a eficiência, a transparência e a responsabilidade da gestão.

Trata-se de um mecanismo essencial para garantir a sustentabilidade e a longevidade da empresa. Assim como a proteção dos interesses dos stakeholders e da sociedade em geral. A governança corporativa envolve diversos atores, tais como:

acionistas;
conselho de administração;
diretoria executiva;
auditores independentes;
comitês especializados (como o comitê de auditoria, o comitê de remuneração e o comitê de ética).

Cada um desses atores tem responsabilidades específicas na governança da empresa, visando garantir a responsabilidade e a eficiência da gestão.

Princípios da governança corporativa

Os princípios da governança corporativa incluem a transparência, a equidade, a responsabilidade corporativa e a prestação de contas.

Transparência: a empresa deve divulgar informações relevantes a todos os interessados, tais como suas políticas, decisões, resultados financeiros e riscos.
Equidade: a organização precisa garantir a igualdade de tratamento entre os acionistas e demais stakeholders, evitando conflitos de interesse e discriminação.
Responsabilidade corporativa: a empresa precisa considerar os impactos de suas atividades sobre o meio ambiente, a sociedade e os stakeholders. Promovendo, assim, a sustentabilidade e a ética.
Prestação de contas (accountability): a empresa deve fornecer informações claras e precisas sobre sua gestão e resultados. Permitindo, dessa maneira, a avaliação e o monitoramento de seu desempenho.

Quais os benefícios da governança corporativa?

A governança corporativa serve para promover a sustentabilidade e a longevidade da empresa, protegendo os interesses dos stakeholders.

Ao estabelecer mecanismos de controle e transparência, a governança reduz os riscos de corrupção, fraudes e conflitos de interesse. Dessa forma, promove a confiança e a credibilidade da empresa. Além de ajudar na atração de investidores e na valorização das ações da companhia.

A governança corporativa também tem um papel fundamental na transformação das empresas. Especialmente em relação à sustentabilidade e à responsabilidade social. Adotando práticas sustentáveis, como a gestão eficiente de recursos naturais e o diálogo com as comunidades locais, a empresa pode reduzir seu impacto ambiental e social.

Ao mesmo tempo, a governança pode favorecer a transformação para uma economia mais justa e equilibrada. Pois valoriza a ética e a transparência na gestão dos negócios. Além de estimular uma cultura organizacional mais aberta e com mais propósito.

O giro das empresas em direção à sustentabilidade e à responsabilidade social pode trazer diversos benefícios, tais como:

melhoria da imagem e da reputação;
fidelização de clientes e colaboradores;
aumento da produtividade;
incentivo à criatividade e à inovação ;
e redução de custos.

Além disso, pode gerar oportunidades de negócios, por meio da criação de produtos e serviços sustentáveis. Permitindo, assim, a conquista de novos mercados e a geração de novas fontes de receita.

Qual a relação entre governança corporativa e diversidade?

A governança corporativa também pode atuar em relação à inclusão, promovendo a igualdade de oportunidades e o respeito à diversidade de gênero, raça, orientação sexual, entre outros aspectos.

Ao estabelecer políticas de diversidade nas empresas , a governança pode aumentar a representatividade de diferentes grupos. De forma que melhora o clima organizacional e promove a inovação, a criatividade e a empatia.

A inclusão e a diversidade podem ser promovidas por meio da adoção de políticas e práticas que valorizem diferentes perfis e opiniões na empresa.

O conselho de administração, por exemplo, pode estabelecer metas de diversidade e equidade de gênero e raça em todos os níveis hierárquicos. Monitorando regularmente o progresso e promovendo ações afirmativas para alcançar essas metas.

Ao mesmo tempo, a diretoria executiva pode implementar práticas de inclusão, como treinamentos, mentorias e ações de conscientização que valorizem a diversidade e promovam a educação para a inclusão.

Como implementar a governança corporativa?

Para que a governança corporativa possa transformar os negócios, é importante que os atores envolvidos estejam alinhados com os princípios e valores da sustentabilidade e da responsabilidade social.

Nesse sentido, é muito importante ter clareza do organograma da organização, dos processos e do papel de cada ator dentro da empresa. Com esses pontos bem alinhados, é fundamental definir também a missão, a visão e os valores da empresa, levando em conta os princípios da governança corporativa. Pois eles serão os guias para todas as decisões tomadas coletivamente.

Quer ver como isso funciona na prática? O conselho de administração, por exemplo, pode estabelecer metas e indicadores de desempenho ambiental e social , monitorando regularmente o progresso da empresa em relação a essas metas. Já a diretoria executiva pode implementar práticas sustentáveis e responsáveis em todas as áreas da empresa. Envolvendo todo o restante da equipe nesse processo.

Auditores independentes e comitês especializados também podem desempenhar um papel fundamental na governança corporativa. Eles podem avaliar a eficácia dos controles internos e dessas políticas. Além disso, os acionistas podem exercer seu papel de monitoramento e controle, avaliando regularmente a gestão da empresa e promovendo mudanças quando necessário.

Assim, podemos dizer que a governança corporativa é um mecanismo essencial para garantir a eficiência, a transparência e a responsabilidade da gestão das empresas. Ao promover a sustentabilidade, a inclusão e a diversidade, a governança pode contribuir para a transformação dos negócios em direção a uma economia mais justa, equilibrada e sustentável.

Gerando, com isso, benefícios tanto para a empresa, quanto para os stakeholders e a sociedade em geral. Saiba mais sobre o assunto no nosso artigo ESG: o que é e qual a relação com a diversidade e a inclusão? e fique por dentro dessa discussão!

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6 dicas de como promover o bem-estar no trabalho

Wed, 05 Apr 2023 18:19:00 GMT

O bem-estar no trabalho é um tema cada vez mais relevante nos dias de hoje. Muitas empresas estão percebendo que investir na qualidade de vida dos seus colaboradores pode trazer grandes benefícios não só para os próprios funcionários, mas também para o negócio como um todo.

A preocupação com o bem-estar no trabalho contribui para que as empresas tenham uma imagem mais positiva. Além de aumentar a produtividade, reduzir faltas e afastamentos e diminuir a rotatividade. Trata-se de um esforço que envolve alguns pilares, incluindo saúde física, mental, financeira e social.

Quer saber mais? Neste texto, vamos apresentar algumas dicas para empresas que querem construir um ambiente de trabalho saudável e sustentável. Boa leitura!

O que é bem-estar no trabalho?

Bem-estar no trabalho é um estado de equilíbrio entre o corpo e a mente, que proporciona satisfação com seu trabalho e com a vida pessoal. Em resumo, estamos falando de um conjunto de fatores que influenciam diretamente na qualidade de vida do trabalhador. Tais como a saúde física e mental, as relações sociais, o envolvimento com a comunidade e a estabilidade financeira.

De acordo com a Forbes , os empregadores estão cada vez mais conscientes de que a felicidade de seus funcionários são fundamentais para o sucesso da empresa. Por isso, têm investido em seis pilares: bem-estar físico, profissional, financeiro, social, comunitário e emocional.

O físico envolve a melhoria de hábitos diários, como se exercitar, dormir mais e comer de forma saudável.
O profissional está relacionado à satisfação do emprego, a aprendizagem contínua e à procura de equilíbrio entre vida pessoal e trabalho.
O financeiro é crucial para reduzir o estresse e pode ser melhorado com benefícios como seguro de vida e previdência privada.
O social está relacionado à construção de relações amigáveis no trabalho, o que pode ajudar a aliviar o estresse.
O comunitário pode ser melhorado por meio de programas de voluntariado patrocinados pela empresa, por exemplo, e contribui para a retenção de funcionários.
Finalmente, o bem-estar emocional, que tem sido uma prioridade crescente para as empresas, pode ser melhorado com programas de apoio e orientação em saúde mental.

À medida que a concorrência por talentos se torna cada vez mais acirrada, as empresas precisam continuar a se concentrar no bem-estar geral dos funcionários para manter uma equipe feliz, saudável e produtiva.

Benefícios do bem-estar no trabalho

É fundamental que as empresas entendam a importância de promover o bem-estar dos seus colaboradores. Afinal, um colaborador saudável e feliz é mais produtivo, criativo e comprometido com a empresa. Além disso, empresas que se preocupam com o bem-estar dos seus colaboradores tendem a ter uma imagem mais positiva.

Investir no bem-estar dos colaboradores traz diversos benefícios para as empresas, entre os quais podemos citar:

Aumento da produtividade: diversas pesquisas já mostraram que colaboradores mais saudáveis e felizes trabalham com mais motivação e disposição, o que aumenta a produtividade da empresa.
Redução de faltas e afastamentos: colaboradores saudáveis tendem a faltar menos e a se afastar menos por motivos de saúde.
Redução do turnover: colaboradores mais satisfeitos tendem a permanecer mais tempo na empresa, o que reduz o turnover e os custos com a contratação e treinamento de novos colaboradores.
Melhora na imagem da empresa: empresas que se preocupam com o bem-estar dos colaboradores tendem a ter uma imagem melhor junto aos clientes, fornecedores e à sociedade em geral.

Além disso, ao adotar essas ações, as empresas contribuem para uma sociedade mais justa, promovendo um ambiente de trabalho mais humano e sustentável.

Dicas para promover o bem-estar no trabalho

Problemas como o estresse, o assédio moral e a sobrecarga de trabalho podem levar ao adoecimento físico e mental. Termos como burnout estão cada vez mais em voga e causam consequências sérias aos colaboradores e empresas. Veja a seguir algumas ações que podem ser adotadas e ajudam a prevenir esses problemas.

1. Oferecer um ambiente de trabalho saudável e acolhedor

Oferecer um ambiente de trabalho acolhedor, com espaços para descanso e convivência, contribui para a saúde física e mental dos colaboradores. Esses espaços ajudam a reduzir o estresse e a melhorar a qualidade de vida no trabalho. Isso pode resultar em um ambiente de trabalho mais produtivo e positivo, com uma equipe mais unida e comprometida com os objetivos da empresa.

2. Promover a saúde física e mental dos colaboradores

Promover a saúde física e mental dos colaboradores pode reduzir custos com saúde, aumentar a produtividade e a satisfação. Além disso, oferecer programas de qualidade de vida, ginástica laboral, sessões de massagem, meditação e yoga proporciona um ambiente de trabalho mais saudável. Ações como essas ajudam a reduzir o estresse e a tensão muscular, melhorar a postura e a qualidade do sono. Além de contribuir para o desenvolvimento de habilidades sociais e emocionais dos colaboradores.

3. Criar programas de treinamento e desenvolvimento

Programas de desenvolvimento podem resultar em uma equipe mais capacitada, motivada e engajada. Treinamentos, mentorias e outros modelos de capacitação ajudam a equipe a lidar com os desafios e trazer melhores resultados.

Mas lembre-se, é importante avaliar as necessidades da equipe e definir objetivos claros para o programa. Além de oferecer treinamentos adaptados às necessidades de cada colaborador. O acompanhamento dos resultados e o feedback aos participantes também são fundamentais.

4. Reconhecer e valorizar o trabalho dos colaboradores

Reconhecer e valorizar o trabalho dos colaboradores, através de feedbacks positivos, prêmios e bonificações, é importante porque aumenta a motivação, o engajamento e a satisfação. Além de contribuir para a retenção de talentos e melhorar o clima organizacional.

Colaboradores valorizados costumam compor uma equipe mais produtiva e comprometida, com um melhor desempenho e resultados para a empresa. Além disso, esses gestos de reconhecimento podem promover um ambiente de trabalho mais positivo e saudável.

5. Promover a diversidade e a inclusão no ambiente de trabalho

Promover a diversidade e a inclusão nas empresas p ode trazer diferentes perspectivas, ideias e habilidades para a equipe. Criando, assim, um ambiente mais justo e igualitário.

Para isso, é importante estabelecer políticas de recrutamento inclusivo , criar grupos de afinidade , garantir oportunidades iguais de desenvolvimento profissional e implementar uma política de respeito à diversidade.

Além disso, é essencial estar aberto ao diálogo e buscar ouvir as necessidades dos colaboradores para implementar mudanças que tornem o ambiente de trabalho mais inclusivo e diverso.

6. Estabelecer políticas claras de combate ao assédio moral e à discriminação

Políticas claras de combate ao assédio moral e à discriminação são essenciais para promover o bem-estar no trabalho. Pois proporcionam um ambiente de trabalho seguro e respeitoso, onde todos os profissionais se sintam valorizados e protegidos.

Para criar essas políticas, a empresa deve definir o que é considerado assédio e discriminação. Assim como estabelecer canais de denúncia confiáveis, oferecer treinamentos aos colaboradores e estar comprometida em implementar as mudanças. Essas medidas são fundamentais para garantir um ambiente de trabalho seguro e produtivo para todos.

Essas são apenas algumas das ações que podem ser adotadas pelas empresas para promover o bem-estar dos seus colaboradores. É importante que cada empresa avalie as suas necessidades e crie um programa que seja adequado à sua realidade.

É importante lembrar que as ações de promoção do bem-estar no trabalho não são apenas responsabilidade das empresas. Cada um pode contribuir para criar um ambiente de trabalho mais saudável e positivo, através do respeito, da empatia e da colaboração.

Por fim, é fundamental que as empresas sejam constantemente avaliadas e que os programas de promoção do bem-estar sejam constantemente revisados e atualizados. De forma que possam atender às necessidades e expectativas dos colaboradores. Assim, as empresas podem garantir que estão promovendo o bem-estar de forma efetiva.

Ficou com vontade de saber mais? Confira nosso artigo sobre 8 formas de promover o sentimento de pertencimento nas empresas e veja como melhorar o ambiente de trabalho!

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Entenda o que é o Programa Emprega + Mulheres e o que muda para as empresas

Wed, 29 Mar 2023 19:22:00 GMT

A desigualdade de gênero é uma realidade no mercado de trabalho brasileiro. Apesar dos avanços alcançados nos últimos anos, as mulheres ainda enfrentam muitas dificuldades para acessar oportunidades de emprego e garantir a igualdade de condições com relação aos homens. Para combater essa desigualdade, o Governo Federal criou o Programa Emprega + Mulheres, que incentiva a contratação de mulheres pelas empresas.

De acordo com dados do Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE) , a taxa de desemprego entre as mulheres é superior à dos homens. Além disso, as mulheres recebem, em média, salários menores do que os homens, mesmo quando exercem a mesma função. Por isso é tão importante ter ações que fortaleçam a presença feminina no mercado.

Neste artigo, vamos explicar o que é o programa, o que diz a lei e quais foram as principais alterações. Além disso, vamos discutir como ele impacta o mercado de trabalho para as mulheres. Confira!

O que é o Programa Emprega + Mulheres?

O Programa Emprega mais Mulheres foi criado em 2022 pelo Governo Federal. Seu objetivo é incentivar a participação das mulheres no mercado de trabalho. Para isso, a lei garante iniciativas de capacitação profissional e apoio à parentalidade na primeira infância. Aumentando também os benefícios para que os pais dividam o cuidado com as crianças.

O que diz a lei?

O Programa foi instituído pela Lei nº 14.457 de 2022, que alterou a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). A iniciativa busca incentivar a inclusão e permanência de mulheres no mercado de trabalho. Para isso, aprovou medidas que encorajam as empresas a contratar, capacitar e promover mulheres.

As medidas incluem flexibilidade no horário de trabalho, combate ao assédio sexual e incentivo à qualificação em áreas estratégicas. A lei também prioriza a alocação de vagas para trabalhadores com filhos menores de seis anos em atividades que possam ser realizadas remotamente e permite a antecipação de férias individuais para mães de crianças até dois anos.

Junto com as ações relacionadas à maternidade , o programa inclui incentivos para a qualificação profissional feminina, apoio ao microcrédito para mulheres e prevenção e combate ao assédio sexual e outras formas de violência no local de trabalho. Além disso, a Lei fortalece o sistema de qualificação de mulheres vítimas de violência doméstica.

Quais foram as principais alterações?

A lei que instituiu o Programa Emprega + Mulher alterou alguns artigos da CLT para garantir mais direitos às mulheres. Por exemplo, a lei amplia a licença-maternidade em empresas cidadãs em mais 60 dias. Essa extensão pode ser compartilhada com o pai se ele também trabalhar em uma empresa cidadã. No caso das mães, os 60 dias ainda podem ser substituídos por 120 dias com meia-jornada.

A lei determina ainda que os companheiros têm direito a seis dias para acompanhar a grávida em consultas e exames. Antes, eram garantidos apenas dois dias para os pais.

O Programa também estipula que empresas com mais de 30 funcionárias devem ter espaço adequado para acomodar os filhos durante a amamentação. Caso a empresa não ofereça esse espaço, as mães têm direito a um reembolso-creche. Outra mudança garantida pela Lei foi a garantia do auxílio-creche para crianças até os 5 anos e 11 meses.

Além disso, a legislação estabelece medidas para criar um ambiente de trabalho mais saudável e seguro para as mulheres. Entre elas, estão a prevenção e o combate ao assédio sexual e outras formas de violência no ambiente de trabalho. Para isso, as empresas devem adotar as seguintes ações:

Incluir regras de conduta nas normas internas para combater a violência em todas as suas formas.
Estabelecer procedimentos para o recebimento e o acompanhamento de denúncias, sem prejuízo dos procedimentos jurídicos aplicáveis.
Incluir temas relacionados à prevenção e ao combate ao assédio sexual e outras formas de violência nas atividades e práticas da Comissão Interna de Prevenção de Acidentes (CIPA).
Realizar ações de capacitação, orientação e sensibilização dos empregados e empregadas de todos os níveis hierárquicos sobre temas relacionados à violência, assédio, igualdade e diversidade no trabalho, no mínimo a cada 12 meses.

Como o Programa Emprega + Mulheres impacta o mercado?

O Programa Emprega mais Mulheres tem um impacto muito positivo no mercado de trabalho para as mulheres brasileiras. Hoje, o retorno da licença-maternidade é um grande desafio para elas. Uma pesquisa da Fundação Getúlio Vargas (FGV) mostra que, após 24 meses, quase metade das mulheres que tiram licença-maternidade estão fora do mercado de trabalho.

Por isso, a iniciativa federal garante mais segurança para as mulheres que desejam voltar ao mercado após a maternidade. Junto disso, as ações para qualificação e prevenção à violência atuam para garantir que elas possam ingressar e continuar no mercado.

A participação das mulheres no mercado de trabalho é fundamental para o desenvolvimento econômico e social do país. Segundo dados do IBGE, em 2020, as mulheres representavam 44,5% da população economicamente ativa no Brasil. No entanto, as elas ainda enfrentam muitos obstáculos, como a discriminação de gênero e o assédio.

Quais as vantagens de aderir ao programa?

Além dos compromissos estabelecidos pela lei, há inúmeras vantagens de aderir às novas regras. De acordo com a lei, as empresas que implementarem as diretrizes serão reconhecidas com o Selo Emprega + Mulher.

Micro e pequenas empresas que tiverem o selo terão incentivos fiscais do Governo, através do Pronampe, o Programa Nacional de Apoio às Microempresas e Empresas de Pequeno Porte. De acordo com as regras atuais, o limite de crédito concedido pelo Pronampe é de até 30% da receita bruta ou até 50% do capital social para empresas com menos de um ano de funcionamento, com prazo de pagamento de até 36 meses.

No entanto, as empresas com o Selo podem receber empréstimos de até 50% da receita bruta anual ou até 50% de 12 vezes a média da receita bruta mensal, dependendo do que for mais vantajoso, com prazo de pagamento de até 60 meses.

Portanto, é muito importante que as empresas se adequem às novas regulamentações e procurem obter o Selo Emprega + Mulher. Pois isso pode ajudá-las a promover sua marca, produtos e serviços, além de receber benefícios fiscais.

No entanto, é importante destacar que o Programa Emprega + Mulheres não é a única solução para a desigualdade de gênero. É fundamental que as empresas se comprometam com a promoção dos direitos da mulher e valorizem a participação feminina no mercado de trabalho. Acesse nosso artigo sobre diversidade de gênero e saiba como sua empresa pode contribuir para um ambiente mais igualitário!

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Liderança do futuro: o que esperar das novas lideranças

Wed, 22 Mar 2023 14:53:00 GMT

A liderança é uma das áreas mais importantes dentro de qualquer organização. Sem bons líderes, uma empresa não consegue atingir seus objetivos e crescer de forma sustentável. Essa sempre foi uma questão relevante, mas com as constantes mudanças na sociedade e na tecnologia, a liderança do futuro se tornou ainda mais importante.

As empresas estão se tornando cada vez mais globais e diversas. Por este motivo, as lideranças também precisam conseguir lidar com culturas e perspectivas diferentes. Além disso, a tecnologia está mudando como as pessoas trabalham. Dessa forma, os líderes precisam conseguir gerenciar equipes remotas e lidar com novas formas de comunicação.

Neste artigo, vamos explicar com mais detalhes o que significa ser um líder do futuro e o que você precisa fazer para se tornar um. Boa leitura!

O que significa ser uma liderança do futuro?

Ser uma liderança do futuro significa ter uma visão ampla dos desafios que as empresas enfrentarão nos próximos anos. Os líderes precisam estar preparados para enfrentar as mudanças constantes do mercado e da economia. Assim como as novas demandas dos consumidores e dos colaboradores.

Esses profissionais também precisam conseguir antecipar mudanças e tendências. É fundamental ser flexível e inovador, capaz de experimentar novas ideias e de assumir riscos. Além de criar estratégias que permitam que suas empresas se adaptem a essas transformações.

Atribuições da liderança do futuro

As atribuições do líder do futuro serão diversas e desafiadoras. Além das tarefas tradicionais de liderança, como a gestão de equipes e a definição de metas, os líderes do futuro precisarão se adaptar a novas realidades. Incluindo liderar equipes remotas e trabalhar com novas tecnologias.

Os líderes do futuro também precisarão estar atentos a tendências e mudanças no mercado. Eles precisam se antecipar a essas transformações e criar estratégias para se adaptar. Ao mesmo tempo, em que devem conseguir trabalhar com dados e de usar a tecnologia para melhorar a eficiência dos processos e a experiência do cliente.

Além disso, os líderes do futuro deverão ser capazes de criar uma cultura de inovação e de experimentação, incentivando seus colaboradores a buscar soluções criativas para os desafios da empresa.

Habilidades dos líderes do futuro

Há algumas habilidades, características e competências que serão essenciais para a liderança do futuro. A seguir, destacamos algumas delas.

Visão estratégica

Com as constantes mudanças na tecnologia, os líderes do futuro precisam ter uma visão profunda do mercado e dos consumidores. Eles precisam ser capazes de criar estratégias para que suas empresas se adaptem a essas transformações e cresçam de forma sustentável.

Inovação

Por causa dessas mudanças, os líderes do futuro também precisam ser inovadores, capazes de criar novos produtos e serviços, de experimentar novas ideias e de encontrar soluções para os problemas. Também é fundamental que esses profissionais sejam flexíveis e consigam mudar de direção quando necessário.

Inteligência emocional

Outra habilidade que os líderes precisam desenvolver é a inteligência emocional. Ou seja, a capacidade de reconhecer e gerenciar suas próprias emoções e as emoções dos outros. Isso é fundamental para criar um ambiente de trabalho saudável e produtivo.

Não se trata, porém, de agir como um robô e esconder seus sentimentos. Pelo contrário. É muito importante ter abertura, dizer a verdade e saber pedir ajuda quando necessário. Além disso, a inteligência emocional inclui admitir seus erros e mostrar que a equipe também contribui para o desenvolvimento do líder. Tudo isso ajuda a criar conexões com a equipe e construir ambientes seguros para todos.

Colaboração

A colaboração é outra qualidade dos líderes do futuro em um ambiente de negócios cada vez mais dinâmico e competitivo. Nesse caminho, também é fundamental desenvolver habilidades de resolução de conflitos para manter a equipe motivada em direção aos objetivos comuns. Com o trabalho coletivo, é possível incentivar o sentimento de pertencimento e melhorar a relação da equipe com a empresa.

Valorização da diversidade

As lideranças do futuro devem estar atentas ainda à diversidade e inclusão em suas equipes. Segundo o Edelman Trust Barometer 2022 , 62% dos colaboradores esperam que líderes se posicionem em relação a questões sociais. Incluindo a promoção da diversidade e de ambientes de trabalho mais justos.

Os líderes que promovem a diversidade e a inclusão são vistos como mais éticos e responsáveis. Isso aumenta a confiança e a lealdade dos funcionários e dos clientes. Além disso, uma equipe diversa traz benefícios para a empresa, pois melhora a retenção de talentos e aumenta a inovação. Da mesma forma que ajuda a construir organizações mais justas, eficazes e sustentáveis no futuro.

Tecnologia

Por fim, os novos líderes precisam estar preparados para enfrentar os desafios e as oportunidades do mundo digital. Eles precisam ser capazes de liderar equipes remotas, de usar as ferramentas digitais para se comunicar e colaborar, e de criar uma cultura de inovação e de experimentação.

No mesmo sentido, o uso de dados é uma característica essencial para as lideranças do futuro. Com a grande quantidade de informações disponíveis, é importante que os líderes sejam capazes de coletar, analisar e interpretar dados para tomar decisões fundamentadas e precisas.

Ao utilizar dados, as lideranças conseguem identificar padrões, tendências e problemas. Além de avaliar o desempenho da empresa e entender melhor seus clientes. Isso permite que as decisões sejam mais estratégicas e que os riscos sejam minimizados.

Como se preparar para a liderança do futuro?

Agora que você viu as principais habilidades dos líderes do futuro, pode estar se perguntando como adquirir essas qualidades. Não existe uma fórmula pronta, mas há algumas coisas que pode fazer. Olha só!

Desenvolva suas habilidades de liderança

Participe de cursos e treinamentos que permitam que você desenvolva suas habilidades de liderança. Invista em desenvolvimento pessoal e profissional, leia livros sobre liderança e converse com líderes experientes para aprender com suas experiências. Investir em mentorias também pode ser uma ótima forma de desenvolver essas capacidades.

Mantenha-se atualizado

Acompanhe as tendências do mercado, da economia e da tecnologia. Leia blogs e revistas especializadas, participe de eventos e conferências e esteja sempre aberto a aprender coisas novas. Assine newsletters relacionadas com a sua área de atuação, vá a eventos e acompanhe o que há de novo no mercado.

Trabalhe sua inteligência emocional

Busque desenvolver sua inteligência emocional, trabalhando sua capacidade de gerenciar suas emoções e as dos outros. Isso é fundamental para criar um ambiente de trabalho mais saudável e produtivo.

Hoje, há inúmeros cursos e livros relacionados a essas soft skills, como a comunicação não violenta . Mas nada melhor do que a prática. Por isso, busque observar sua reação aos eventos do dia a dia e reflita como você poderia fazer diferente. Não tenha vergonha de admitir seus erros, pedir ajuda e perguntar para outros colegas como eles lidam com situações semelhantes.

Desenvolva sua habilidade de colaboração

Trabalhe sua capacidade de trabalhar em equipe e de construir relacionamentos positivos com seus colaboradores, parceiros e clientes. Aprenda a ouvir e a dar feedbacks de forma construtiva. Invista em metodologias de trabalho coletivas e lembre-se de construir relações de confiança com as pessoas ao seu redor.

A liderança do futuro será desafiadora e complexa, exigindo dos líderes novas habilidades e competências. Os líderes do futuro precisarão ser flexíveis, inovadores e capazes de antecipar as mudanças e as tendências do mercado. Eles deverão trabalhar com dados e liderar equipes remotas e multifuncionais.

Se você deseja ser um líder do futuro, comece a se preparar agora mesmo. Invista em seu desenvolvimento pessoal e profissional, acompanhe as tendências do mercado e da tecnologia e esteja aberto a aprender coisas novas. A liderança do futuro será desafiadora, mas também deve ser cada vez mais diversa e inclusiva. Então se você tem interesse pelo assunto, confira também nosso artigo sobre liderança negra e sua importância para as organizações.

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ESG Social: saiba o que é a parte social do ESG e como abordar nas empresas

Wed, 15 Mar 2023 21:35:00 GMT

No artigo ESG: o que é e qual a relação com a diversidade e a inclusão? mostramos como as ações do Environmental, Social and Governance representam um conjunto de critérios utilizados para avaliar o desempenho de empresas em relação a questões ambientais, sociais e de governança corporativa.

Afinal, as ações de ESG ganham cada dia mais importância para as organizações, pois os consumidores e consumidoras estão cada vez mais preocupados e preocupadas em comprar de marcas que contam com programas de responsabilidade social . Além de ampliar a percepção positiva do público, investir em ESG também aumentam as chances de acesso a capital, já que investidores e instituições financeiras estão cada vez mais atentos às questões ESG ao decidirem onde investir seu dinheiro.

Prova disso é que uma pesquisa do ManpowerGroup , consultoria global com especialização em recursos humanos, mostrou que 42% das empresas no Brasil estão priorizando o pilar social, ou seja o ESG Social.

Quer saber mais sobre o ESG Social e como pode gerar resultados positivos na sua empresa e na sociedade? Continue a leitura do artigo!

O que é ESG Social, afinal?

ESG Social é uma das três categorias de critérios ESG (ambiental, social e governança) usados para avaliar o desempenho das empresas em termos de sustentabilidade e responsabilidade social.

A categoria “social” inclui fatores que afetam a relação da empresa com a sociedade em geral, incluindo como a empresa interage com seus funcionários, clientes, fornecedores, comunidades locais e outras partes interessadas. Esses fatores podem incluir a diversidade, equidade e inclusão no local de trabalho, práticas de saúde e segurança no trabalho, respeito aos direitos humanos, responsabilidade social corporativa, engajamento comunitário e impacto social positivo.

Uma empresa com forte desempenho em ESG Social é aquela que tem um compromisso claro com a responsabilidade social, e está engajada em práticas comerciais sustentáveis e equitativas que beneficiam a sociedade em geral. Essas organizações que priorizam o desempenho ESG social podem melhorar sua reputação e credibilidade, atrair e reter talentos qualificados e satisfazer as demandas de um público cada vez mais consciente em relação a questões sociais.

Quais os benefícios do ESG social para as empresas?

Melhora da reputação

Empresas que se destacam em questões sociais em ESG são vistas como mais responsáveis e engajadas com a comunidade e a sociedade em geral, o que pode melhorar sua reputação e imagem pública.

Atração e retenção de talentos

Os funcionários estão cada vez mais interessados em trabalhar para empresas com um forte compromisso com questões sociais, como diversidade, igualdade e justiça. As empresas que se destacam no ESG social podem atrair e reter talentos qualificados e motivados.

Maior envolvimento com a comunidade

Empresas que demonstram compromisso com ESG social geralmente se envolvem mais com a comunidade local, promovendo parcerias com organizações locais e apoiando iniciativas que melhoram a qualidade de vida das pessoas.

Redução de riscos

Empresas que se concentram em questões sociais ESG estão mais bem posicionadas para gerenciar riscos relacionados a problemas trabalhistas, discriminação, corrupção entre outras pautas sociais.

Melhoria do desempenho financeiro

Estudos mostram que empresas com forte desempenho ESG, em geral, têm melhor desempenho financeiro a longo prazo do que aquelas com baixo desempenho ESG. Isso ocorre porque as empresas que se concentram em ações de ESG social podem ser mais bem administradas e mais resilientes.

Como aplicar o ESG social na prática?

Para aplicar o ESG social as empresas precisam avaliar sua situação atual em relação a questões sociais, incluindo suas políticas de diversidade e inclusão, práticas de segurança no trabalho, engajamento com a comunidade e outras práticas sociais. Além disso, também é extremamente importante Identificar as áreas para melhorias.

Ou seja, om base na avaliação inicial, as empresas devem identificar as áreas em que podem melhorar seu desempenho em ESG social. E, claro, não se pode esquecer da máxima “o que não é medido, não é gerenciado”. Portanto, estabeleça metas e objetivos e não se esqueça de definir quais os indicadores de sucesso serão mensurados durante a execução do projeto.

Feito isso, os próximos passos são:

Implementar mudanças: as organizações devem implementar as mudanças necessárias para melhorar seu desempenho em ESG social, o que pode incluir a revisão de políticas e práticas existentes, a implementação de programas de treinamento e educação para funcionários e a colaboração com organizações externas para promover a diversidade e inclusão e o envolvimento comunitário.

Medir e relatar o progresso: As empresas devem medir e relatar regularmente seu progresso em relação a suas metas e objetivos de desempenho em ESG socias, que falamos anteriormente. Isso pode incluir a publicação de relatórios de sustentabilidade anuais ou a divulgação de informações relevantes aos investidores e outras partes interessadas.

Outros pontos que também são fundamentais para a evolução do ESG social nas empresas são:

Respeitar os direitos trabalhistas

O cumprimento das leis trabalhistas faz parte da responsabilidade social de uma empresa. Cuidar para que os direitos sejam garantidos é uma forma de equilibrar as relações entre a organização e os colaboradores.

Observar os direitos trabalhistas reflete na qualidade de vida dos trabalhadores e impacta outros aspectos como saúde e bem-estar.

Promover políticas de DEI

Já falamos um pouco sobre as políticas de DEI, mas vale reforçar a importância de promover a diversidade desde o processo seletivo. Isso garante que, quando as ações de ESG sejam implantadas, haja representatividade dos grupos minorizados organizações. É importante ressaltar, no entanto, que contratar mulheres, PCD’s e diferentes etnias deve ir além de apenas cumprir a lei de cotas.

Estar comprometido com o desenvolvimento social

As empresas devem investir em projetos que envolvam os direitos de moradia, acesso à educação, alimentação, trabalho, entre outros. Isso faz parte do compromisso das organizações com o impacto social que podem causar.

Você pode saber mais lendo o artigo: Entenda como os ODS vêm sendo incorporados pelas empresas .

Investir em segurança e bem-estar

Entre os benefícios do ESG social dentro da empresa está atrair e reter talentos. E isso acontece porque a empresa desenvolve atividades que contribuem para o bem-estar físico e mental dos colaboradores.

Manter um ambiente saudável e seguro também envolve: eliminar o assédio, reduzir as desigualdades e eliminar a discriminação e o preconceito, que contribuem para ampliar o sentimento de pertencimento nas empresas.

Agora que você já sabe a importância e benefícios do ESG Social para as empresas, leia também: O elo necessário entre estratégia empresarial e políticas de DEI .

O conteúdo ESG Social: saiba o que é a parte social do ESG e como abordar nas empresas aparece primeiro em Singuê .

O que é responsabilidade social e por que é tão importante para as empresas?

Wed, 08 Mar 2023 00:27:00 GMT

A internet mudou o hábito de compra e isso não é novidade, mas já faz muito tempo que a rede não é utilizada apenas para encontrar produtos mais baratos ou avaliar se uma compra é segura ou não. Prova disso é que esta pesquisa do Google mostrou que as decisões de compras são mais complexas do que imaginamos e envolve questões como: análise heurística, confirmação social, viés de escassez e de autoridade, além do poder do agora e do gratuito.

Como se o caminho até o fechamento de uma compra não fosse complexo o suficiente, o Think With Google publicou outro artigo, explicando que chegamos na era do consumidor ultrarracional. Na prática, isso significa que as pessoas estão comprando cada vez menos por impulso, dando lugar a ponderações e priorizações.

Tudo isso sem contar que há várias pesquisas que apontam que os consumidores estão mais inclinados a comprar de marcas que investem em responsabilidade social. Ou seja, que tenha ações práticas para questões como meio ambiente, políticas de diversidade, equidade e inclusão , qualidade de vida dos colaboradores e colaboradoras, entre outras.

O que é responsabilidade social?

A responsabilidade social é um conjunto de ações que contribuem para o bem da sociedade. Trazendo benefícios para o público interno e externo de uma empresa. Ou seja, são iniciativas voluntárias realizadas pensando no bem-estar e desenvolvimento social e do meio ambiente.

O termo é bastante amplo e engloba ações e posturas de uma empresa diante de seus variados públicos. Refletir sobre os processos, práticas e posturas dentro da corporação e também diante da sociedade, fazem parte deste conceito.

Na responsabilidade social corporativa, por exemplo, estão o respeito às leis trabalhistas, às normas e condutas em relação à cadeia de produção, ao bem-estar das pessoas colaboradoras, entre outras.

A Natura é um bom exemplo de empresa com responsabilidade social e já foi citada como uma das empresas mais sustentáveis do mundo . A organização conta com uma série de produtos carbono zero, não faz teste em animais e também é responsável por vários programas sociais voltados para a comunidade, como a Rede Natura, que promove geração de renda.

Quais são os tipos de responsabilidade social?

Existem diferentes tipos de responsabilidade social, que podem ser classificados de diversas formas. Aqui estão alguns exemplos:

Responsabilidade Social Corporativa (RSC )

Refere-se às ações realizadas por empresas para promover o desenvolvimento sustentável e contribuir para o bem-estar da sociedade e do meio ambiente. A RSC envolve práticas éticas e transparentes, investimentos em comunidades locais, redução do impacto ambiental e promoção do desenvolvimento social e econômico.

Responsabilidade Social Ambiental (RSA)

Refere-se às ações realizadas por empresas e governos para proteger o meio ambiente e minimizar o impacto de suas atividades nas comunidades e ecossistemas locais. Isso envolve a adoção de práticas sustentáveis de produção, redução do consumo de recursos naturais, proteção da biodiversidade, entre outras medidas.

Responsabilidade social governamental

Refere-se às políticas e ações implementadas pelo governo para promover o desenvolvimento sustentável, proteger os direitos humanos e reduzir desigualdades sociais. Isso inclui a promoção de políticas públicas que incentivam práticas empresariais éticas, a implementação de programas sociais e ambientais, entre outras ações.

Responsabilidade social econômica:

Refere-se às ações realizadas para promover o desenvolvimento econômico sustentável, reduzir desigualdades sociais e proteger os direitos dos trabalhadores. Isso inclui a promoção de práticas empresariais éticas, o respeito aos direitos trabalhistas e a adoção de políticas públicas que promovam o desenvolvimento social e econômico.

Qual a importância da RSC ou RSE?

As empresas têm um papel importante a desempenhar na sociedade, e a responsabilidade social é uma maneira de contribuir para o bem-estar das comunidades onde atuam. A adoção de práticas sustentáveis, a promoção de programas sociais e ações de voluntariado podem ajudar a resolver problemas sociais e ambientais, além de melhorar a reputação da empresa.

As políticas de responsabilidade social nas empresas também contribuem para:

Atração de talentos e consumidore s : as pessoas estão cada vez mais preocupadas com questões sociais e ambientais, e buscam empresas que sejam responsáveis e éticas. A adoção de práticas sustentáveis e responsáveis pode ajudar a atrair e reter talentos e consumidores que compartilham desses valores.

Redução de riscos e custos: a adoção de práticas sustentáveis pode reduzir riscos legais, regulatórios e financeiros, além de gerar economias em energia, água e matéria-prima. Além disso, empresas com práticas sustentáveis estão mais preparadas para enfrentar mudanças no mercado e atender a demandas de clientes e investidores por práticas mais responsáveis.

Reforço da imagem e reputação : empresas que adotam práticas sustentáveis e responsáveis podem melhorar sua imagem e reputação perante os clientes, investidores e a sociedade em geral. Isso pode resultar em um maior engajamento com a marca e uma maior fidelização dos clientes.

Compliance: as empresas têm obrigações legais e éticas de operar de forma responsável, cumprindo leis, normas e regulamentos. A adoção de práticas sustentáveis e responsáveis ajuda as empresas a cumprir essas obrigações e minimizar os riscos legais e regulatórios.

Como implantar ações de RSC ou RSE?

Ser uma empresa com responsabilidade social requer que algumas ações sejam tomadas e algumas práticas sejam implementadas no ambiente corporativo. Trabalhar a diversidade, equidade e inclusão (DEI), é fundamental para pensar em uma empresa responsável. Afinal, uma equipe diversa traz uma nova perspectiva e novas soluções para questões antigas nas empresas.

Além disso, reduzir o impacto que a indústria e a produção causam ao meio ambiente também são práticas bem-vindas para a sustentabilidade. E não podemos esquecer do bem-estar dos colaboradores e colaboradoras que fazem parte das equipes de sua empresa.

Abaixo, confira alguns passos importante para começar as políticas de responsabilidade social em sua empresa:

Defina a missão e os valores da empresa : as ações de responsabilidade social corporativa devem estar alinhadas com a missão e os valores da empresa. É importante definir o propósito da empresa e o impacto que ela deseja ter na sociedade.
Identifique as questões sociais e ambientais relevantes : identifique as questões sociais e ambientais relevantes para a sua empresa e a sua indústria. É importante considerar as expectativas dos stakeholders, como os clientes, fornecedores, funcionários e comunidade.
Estabeleça metas e objetivos claros : estabeleça metas e objetivos claros para as ações de responsabilidade social corporativa. É importante que essas metas sejam específicas, mensuráveis, alcançáveis, relevantes e com prazo definido.
Envolver as pessoas responsáveis pelas tomada de decisão : envolver os stakeholders nas decisões e ações de responsabilidade social corporativa é essencial para garantir o sucesso das iniciativas. É importante ouvir as opiniões e as necessidades dos stakeholders e trabalhar em parceria para resolver os problemas sociais e ambientais.
Implemente as ações de responsabilidade social corporativa : implemente as ações de responsabilidade social corporativa conforme as metas e objetivos estabelecidos. É importante monitorar e avaliar os resultados para identificar as áreas que precisam ser aprimoradas.
Comunique as ações de responsabilidade social corporativa : comunique as ações de responsabilidade social corporativa para os stakeholders e o público. É importante compartilhar os resultados e os impactos das iniciativas para aumentar a transparência e a confiança na empresa.
Avalie e aprimore as ações de responsabilidade social corporativa : avalie e aprimore as ações de responsabilidade social corporativa com base nos resultados e no feedback das pessoas decisoras. É importante estar aberto a críticas construtivas e a fazer mudanças para melhorar o desempenho social e ambiental da empresa.

Agora que você já sabe o que é responsabilidade social, leia também: ESG: o que é e qual a relação com a diversidade e a inclusão? .

O conteúdo O que é responsabilidade social e por que é tão importante para as empresas? aparece primeiro em Singuê .

Entenda como os ODS vêm sendo incorporados pelas empresas

Wed, 01 Mar 2023 20:52:00 GMT

Nos últimos anos, os ODS ou Objetivos de Desenvolvimento Sustentável, foram amplamente discutidos por diversos setores da sociedade. Assuntos como mudanças climáticas, direitos das mulheres e a luta pela igualdade social fazem parte desse debate.

Em 2015, na cidade de Nova York, a Organização das Nações Unidas – ONU realizou uma assembleia na qual foram instituídos esses objetivos. Ao todo, somam-se 17 e 169 metas que deverão ser alcançadas até o ano de 2030.

Essa agenda representa uma tentativa de incorporar mudanças que buscam a construção de novas sociedades a nível global.

Dessa maneira, os ODS são diretrizes cujo os objetivos propõem que sejam realizadas ações concretas para erradicar a pobreza e as desigualdades, protegendo o planeta, promovendo a paz e a prosperidade .

Para isso, o papel das empresas é de extrema importância . São fundamentais para as mudanças que precisam ser implementadas. Ainda, possuem co-responsabilidade pelos impactos ambientais e transformações sociais.

É preciso estar atento, afinal, a população brasileira está cada vez mais consciente sobre as obrigações dos governos e das organizações privadas. Segundo o relatório produzido pela Eldman , 79% dos brasileiros acreditam que é necessário acelerar as ações de combate ao aquecimento global.

Em concordância com os Objetivos de Desenvolvimento Sustentável, o mercado em ESG também tem se fortalecido e atraído investimentos na área. A Global Reporting and Institutional Investor Survey, concluiu que 99% dos gestores incluem as boas práticas em governança ambiental, social e corporativa em seus investimentos. Ao todo foram entrevistadas 1360 pessoas.

Além disso, diminuir as desigualdades através da geração de oportunidades para pessoas minorizadas é bastante benéfico. Os dados demonstram que um ambiente de trabalho diverso possui mais inovação e produtividade.

Por isso, os ODS nas empresas são importantes para fortalecer uma nova cultura corporativa, com negócios mais eficientes, socialmente justos e sustentáveis. Além do mais, é uma ótima oportunidade para construir um legado através de boas experiências .

Os Objetivos de Desenvolvimento Sustentável

Ao todo, os 17 Objetivos de Desenvolvimento Sustentável – ODS, são :

Erradicação da pobreza;
Erradicação da fome;
Saúde de qualidade;
Educação de qualidade;
Igualdade de gênero;
Água potável e saneamento;
Energias renováveis e acessíveis;
Trabalho digno e crescimento econômico;
Indústria, inovação e infraestrutura;
Reduzir as desigualdades;
Cidades e comunidades sustentáveis;
Consumo e produção responsáveis;
Ação contra a mudança global do clima;
Vida na água;
Vida na terra;
Paz, justiça e instituições eficazes;
Parcerias e meios de implementação.

Eles estão estabelecidos em 5 eixos principais :

Pessoas

Aqui, a segurança alimentar para todos é a principal garantia que os países signatários desejam alcançar. A produção de alimentos deverá ser cada vez mais sustentável.

Planeta

A proteção da Terra é a única maneira de garantir a vida para as gerações futuras. A gestão sustentável dos recursos naturais deverá ser prioridade, assim como desacelerar as mudanças climáticas.

Paz

O medo e a violência devem ser combatidos. É preciso investimento para que todos tenham seus direitos garantidos, promovendo a igualdade de gênero , de origem e racial.

Prosperidade

Deve ser assegurado a prosperidade para a população mundial, com progresso econômico, tecnológico e social, respeitando o meio ambiente.

Parcerias

Essa agenda só poderá ser implementada através de uma parceria global, garantindo principalmente as necessidades dos empobrecidos e com a participação de todos.

ODS nas empresas

Aderir aos preceitos dos 17 ODS é um grande desafio para as instituições. Para a economista Kate Raworth, eles só poderão ser alcançados quando houver uma verdadeira mudança de paradigma sobre o desenvolvimento econômico e os negócios .

Ela criou o conceito de ‘Economia Donut’ , no qual incluiu a ideia de limites planetários que não devem ser ultrapassados. Caso isso venha acontecer, aspectos da sobrevivência na Terra, equidade e justiça social serão afetados.

Raworth acredita que é preciso remodelar a economia, onde a prosperidade de todas as pessoas e do planeta não podem ser ignoradas. Ao invés de investir em estratégias que destroem culturas, animais e os recursos naturais , a proposta é que ela seja regenerativa e circular.

3 benefícios de instituir os Objetivos de Desenvolvimento Sustentável na sua empresa

Posicionamento de marca

É fato que a comunicação de uma empresa deve revelar ao público os seus pontos fortes e positivos. Aquelas que estão alinhadas com as demandas globais, demonstram envolvimento e consciência da sua responsabilidade social.

As pessoas preferem comprar produtos ou serviços de negócios sustentáveis. O estudo realizado pela agência Union + Webster, revelou que 87% dos brasileiros pensam nisso ao fazerem suas compras.

Os investidores também tendem a evitar estabelecer relações de negócios com empresas com impactos negativos em relação à sua imagem. Por exemplo, aquelas que infringem a legislação ambiental ou que não possuem diversidade, como lideranças negras .

Competitividade

Da mesma maneira, ao mostrar envolvimento com os ODS, a sua empresa pode atrair investidores. Esses, visam garantir retornos seguros e mitigar riscos futuros.

Sua empresa pode atingir novos públicos e até mesmo atrair colaboradores que favorecem uma nova cultura corporativa dentro da organização.

Negócios engajados as diretrizes dos ODS apresentam competitividade elevada, pois também tornam-se referência em boas práticas. A empresa Vivo, através do seu programa Inovação Educativa , utiliza a conexão via internet para ampliar o acesso à educação de qualidade.

Essas iniciativas são um diferencial no mercado e abrem caminhos para expansão dos negócios.

Redução de Custos

Sociedades em extrema pobreza, com baixa qualidade educacional, sem acesso a direitos básicos apresentam pouco desenvolvimento econômico e tecnológico. Em razão disso, além da violação dos direitos humanos, as empresas também são prejudicadas.

A escassez de mão de obra especializada cresce a cada dia mais no país, chegando a atingir 81% . Organizações que possuem alto nível tecnológico, podem ser mais produtivas e inovadoras. O trabalho é otimizado, reduzindo custos e diminuindo os erros.

Como promover as ODS nos seus negócios

1. Combata as mudanças climáticas e a destruição do planeta

Reduza emissões poluentes abrindo espaço para processos mais ecológicos. Compre de fornecedores que respeitam as normas ambientais vigentes, incluindo estratégias de proteção aos ecossistemas.

2. Incentive o trabalho coletivo e respeite as diversidades

É importante estipular políticas de diversidade nas empresas , aumentando ações que cooperam para justiça social. Um ambiente diverso proporciona mais engajamento entre os colaboradores.

3. Tenha boas práticas de equidade e inclusão

Para que todas as pessoas obtenham prosperidade é preciso incluir grupos excluídos historicamente. Combata o capacitismo para realizar uma verdadeira inclusão.

4. Alinhe a cultura corporativa e gere novas alianças

As estratégias devem ser construídas alinhadas aos ODS. Com isso, ficará muito mais fácil entender em quais negócios investir e quais parcerias obter.

5. Construa um canal de comunicação interna

A comunicação eficiente entre as equipes e as lideranças deve ser uma prioridade. Para promover harmonia e integrar a todos é importante também ter espaço para a escuta ativa.

Agora que você já sabe a importância dos Objetivos de Desenvolvimento Sustentável para as empresas e para a sociedade, confira nosso conteúdo sobre como uma consultoria de diversidade, equidade e inclusão pode ajudar o seu negócio.

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Uma equipe diversa aumenta a produtividade nas organizações

Wed, 22 Feb 2023 20:09:00 GMT

Em um mundo multicultural ter uma equipe diversa no ambiente de trabalho é um assunto de extrema relevância para negócios socialmente responsáveis. Vai além do posicionamento de marca: é uma mudança necessária na construção de um mundo mais justo e igualitário.

As pessoas estão cada vez mais preocupadas em como a sociedade contemporânea tem impactado o mundo. Na mídia, autoridades e cientistas questionam sobre abandonar hábitos não sustentáveis a longo prazo. E existe o entendimento de que diversidade pode ser um dos caminhos para essa transformação.

Pautas como ESG têm chamado atenção e crescido no mercado financeiro. Não por acaso as organizações estão cada vez mais atentas às demandas dos direitos humanos e dos trabalhadores.

A diversidade e a inclusão são elementos importantes da governança corporativa. A partir dela são estabelecidos os valores da empresa e como a cultura organizacional deverá ser construída.

Um local de trabalho diverso deve ser capaz de incluir pessoas de diferentes:

etnias;
identidades de gênero;
religiões;
orientação sexual;
idades;
habilidades;
origens geográficas;
origens socioeconômicas;
deficiências.

Porém, isso requer compromisso real das empresas. Não basta ter um número significativo de diversidade.

É preciso garantir igualdade de oportunidade para todas as pessoas colaboradoras. Isso desenvolve um espaço acolhedor e autêntico, estimulando a produtividade

Por que uma equipe diversa é mais produtiva?

A diversidade dentro das empresas promove o sentimento de pertencimento e de valorização, é o que revelou uma pesquisa realizada pela Organização Internacional do Trabalho (OIT).

Em ambientes de trabalho que possuem alto nível de diversidade e inclusão , os indicadores de inovação , produtividade e bem-estar são elevados. Isso contribui significativamente para uma performance positiva dos negócios.

Uma equipe plural é essencial para o alto desempenho na força de trabalho e no encontro de soluções frente a novos desafios. O investimento nesse segmento apresenta benefícios que podem ser percebidos a médio e longo prazo.

A importância da diversidade implica também em garantir oportunidades para grupos minorizados. Com eles, há novos novos conhecimentos e culturas que agregam valores, como a criatividade.

Isso porque uma equipe diversa apresenta múltiplas perspectivas e experiências. Em grupos homogêneos, compostos por pessoas que possuem as mesmas origens, gênero, idades aproximadas e religiões semelhantes, o leque de referências é menor.

Ambientes diversos tendem a ser lugares que geram mais confiança e estimulam o respeito. Isso favorece a resolução de conflitos internos e reduz as tensões à medida que a compreensão mútua é estabelecida.

Essa valorização constrói uma nova cultura corporativa, desenvolvendo a participação de todas as pessoas, criando oportunidades para novos aprendizados.

Vantagens de promover a diversidade nos negócios

Retenção de colaboradores

O clima institucional e modelos de gestão que não valorizam e estimulam os colaboradores, pode elevar a taxa de rotatividade (turnover) dentro das empresas.

Um estudo demonstrou que a falta de inclusão pode gerar até 8 vezes o desejo pela mudança de trabalho. As pessoas também estão 17 vezes mais propensas a não recomendar o seu antigo emprego.

Por isso, um ambiente diverso tende a aumentar a satisfação das equipes, tornando-os mais engajados e retendo talentos.

Melhoria na comunicação

Com uma equipe diversa novas formas de comunicação são desenvolvidas nas organizações, diminuindo os desentendimentos. Isso aumenta a colaboração e o desempenho nos negócios.

Assim, é importante desenvolver a habilidade da comunicação e aplicar metodologias eficientes, como a comunicação não violenta .

Impacto positivo na reputação

Empresas que possuem princípios de inclusão e tipo de diversidade são percebidas pelo público como modernas e abertas às mudanças.

A organização se torna referência e diferentes profissionais também podem se sentir atraídos para futuras colaborações.

É o que acontece com o Nubank. Após entrevistas realizadas com cerca de 10 mil pessoas de regiões e origens diferentes, o banco foi destaque ao ser reconhecido por suas ações internas de diversidade e inclusão. Esse prêmio eleva o potencial da marca e consolida sua reputação.

Competitividade

A pluralidade de colaboradores em uma empresa é essencial para aumentar a competitividade. Pessoas diversas são capazes de compreender melhor públicos diferentes. Muitas vezes elas fazem parte desse universo.

Essa estratégia é ideal para acessar novos mercados. Saber como ampliar o relacionamento com outras culturas pode favorecer a expansão do seu negócio.

Tomada de decisão mais precisa

A variedade de perspectiva é um grande benefício para quem busca melhores resultados .

Equipes inclusivas são mais precisas e conseguem realizar uma análise mais ampliada da situação. Por isso, são importantes no momento da tomada de decisão.

Cultura corporativa mais consciente

A convivência com pessoas diversas no ambiente de trabalho ajuda a combater preconceitos e estereótipos.

Segundo estudos , pessoas com deficiência ocupam apenas 53% das vagas reservadas a elas. Mesmo após a sanção da Lei de Cotas e da Lei da Inclusão Social , esse grupo ainda não está incluído no mercado de trabalho.

Quando uma organização reforça uma cultura corporativa conservadora, dificulta a criação de um local e de uma sociedade mais tolerante.

Dessa maneira, diversidade com inclusão possibilita a percepção de inserção em um mundo plural.

Mais lucratividade

Segundo a McKinsey & Company , organizações que investem em diversidade de gênero, apresentam 21% mais chances de obter lucro acima da média, considerando as que não investem.

Já aquelas com equipes multiétnicas são 35% mais propensas a apresentar performance superior.

10 dicas de como tornar a sua empresa mais diversa e inclusiva

Veja como desenvolver práticas de diversidade e inclusão nas empresas:

Faça uma pesquisa de clima organizacional

A pesquisa de clima organizacional é imprescindível para avaliar como as equipes se sentem em relação ao ambiente de trabalho.

Também demonstra se as pessoas se sentem representadas, se há respeito e colaboração. Esses indicadores ajudam na avaliação geral da empresa.

Estabeleça metas e objetivos

É importante estabelecer métricas conscientes e estratégicas para avaliar o progresso da cultura inclusiva na empresa.

Processo seletivo inclusivo

As políticas de recrutamento devem alcançar o público sub-representado. Os recursos humanos devem avaliar para além do nível educacional, considerando habilidades como comunicação, capacidade de trabalhar em equipe e comprometimento.

Equidade nas oportunidades

Todos os colaboradores devem ter as mesmas oportunidades de progressão na carreira. Não deve existir discriminações.

É relevante também o incentivo para estabelecer lideranças inclusivas .

Escuta ativa

A escuta ativa evita conflitos desnecessários e mal entendidos. Ouvir atentamente a outra pessoa demonstra consideração e valorização.

A comunicação empática contribui para um ambiente de trabalho mais harmônico.

Ofereça programas de trainee

As oportunidades de conhecimentos como, saber uma segunda língua ou ter ensino superior, ainda é um privilégio na nossa sociedade.

Assim, a inclusão só pode acontecer de fato quando todas as pessoas conseguirem acesso a oportunidades.

Promova a flexibilidade

Flexibilizar o horário e o local de trabalho pode aumentar a produtividade dos colaboradores. Mulheres mães, pessoas com deficiência ou quem possui algum rito religioso específico, podem ser incluídos nessas necessidades.

Faça parcerias

Muitos grupos, coletivos e ONG’s preparam grupos minorizados para o mercado de trabalho. Estabelecer parcerias expande a rede de colaboração e talentos, aumentando a diversidade nas empresas.

Crie frentes de diversidade

Estabeleça frentes de diversidade para avaliar e criar políticas exclusivas de pluralidade. O ideal é sempre proporcionar meios para que cada pessoa represente o seu grupo específico.

Continue monitorando

Não esqueça de continuar monitorando os objetivos estabelecidos inicialmente. Isso ajuda a revisar ações e políticas. Além de identificar o que precisa ser melhorado e o que pode ser mantido.

Dessa maneira, uma equipe diversa oferece inúmeras vantagens para uma empresa. É importante não esquecer de promover uma cultura corporativa inclusiva. Além disso, a diversidade melhora significativamente a produtividade e contribui para uma sociedade mais igualitária.

Agora, confira nosso conteúdo sobre o aumento da tendência de políticas de diversidade nas empresas .

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Por que falar de meritocracia nas empresas não é inclusivo nem promove diversidade?

Fri, 17 Feb 2023 20:11:00 GMT

A meritocracia nas empresas está baseada na ideia de que a prosperidade profissional e econômica de cada indivíduo acontece a partir do seu próprio mérito. Essa cultura é adotada por muitas empresas brasileiras e em países do hemisfério Norte. Para os seus defensores, ela oferece horizontalidade às relações no ambiente de trabalho.

Porém, na realidade isso não acontece. Apesar de possibilitar reconhecimento às pessoas que não possuem favoritismo com as lideranças, a meritocracia propaga o reforço de desigualdades .

Isso ocorre porque nem todos estão no mesmo ponto de partida. Segundo o IBGE , o número de pretos e pardos na faixa da pobreza é o dobro do que de brancos. Isso demonstra que a pobreza continua hereditária no país.

Até o final do século 19 o Brasil mantinha como principal mão de obra o trabalho escravizado de negros e indígenas. Após a abolição da escravatura em 1888, eles continuaram a compor a maior parte da população pobre e marginalizada do país.

Então, como é possível a existência de oportunidades igualitárias em um país em que a desigualdade racial e social ainda é tão presente? É possível que a trajetória de um indivíduo não seja influenciada por questões econômicas, políticas e culturais?

Continue lendo esse artigo para compreender o que é meritocracia, como a meritocracia nas empresas é aplicada e qual a importância de promover a equidade para construir ambientes diversos e inclusivos.

O que é meritocracia?

A meritocracia diz respeito à concepção de que o desenvolvimento social e econômico de uma pessoa é alcançado através do seu esforço individual . Todas as conquistas em sua vida seriam resultados do seu merecimento.

Esse modelo foi criado a partir dos fundamentos da ideologia política do liberalismo econômico. Ou seja, uma ideologia que tem como premissa a não interferência do Estado sobre a economia. Para os liberais, o mercado é responsável por se autorregular.

A meritocracia é uma ideia que vai se consolidando ao longo do desenvolvimento da sociedade moderna, após o rompimento com a premissa de que os governantes (reis, imperadores) eram representantes máximos de Deus na terra.

É em 1958 que o conceito é desenvolvido através do livro “Rise of the Meritocracy” (A Ascensão da Meritocracia). O sociólogo e político inglês Michael Young, apresenta uma sociedade onde as pessoas seriam avaliadas apenas pelos seus méritos ao longo da vida.

Entretanto, mesmo na sociedade fictícia de Young, as desigualdades e hierarquias foram acentuadas ao aplicar o método da meritocracia.

4 maneiras de como a meritocracia nas empresas pode afetar grupos minorizados

Em organizações em que o pensamento meritocrático é implementado, acredita-se que todos teriam mais oportunidade de crescimento. Com isso, o colaborador seria mais comprometido. Desse modo, o esforço empregado será recompensado com promoções e avanços na carreira.

Entretanto, como explicamos anteriormente, não é possível falar em mérito individual em uma sociedade em que direitos históricos continuam sendo negados. Uma pesquisa revelou que em São Paulo, a maior cidade do país, 70% das pessoas em situação de rua são pardas ou pretas.

Para o professor da UNICAMP, Sidney Chalhoub , a meritocracia contribui para manter a desigualdade social e racial . Acreditar que a teoria possui valor universal é um mito. “Fica parecendo que a meritocracia partiu de uma definição abstrata, excluída das circunstâncias sociais e materiais de vida das pessoas ”, diz o historiador.

Veja como a meritocracia nas empresas pode contribuir para o desequilíbrio entre colaboradores:

Desigualdade salarial

Quando a meritocracia faz parte da cultura organizacional é mais difícil para grupos minorizados alcançar salários mais elevados. A competição entre pessoas que não possuem as mesmas oportunidades educacionais e financeiras não é equilibrada.

Desmotivação

Pessoas com privilégios econômicos possuem mais chances de ascensão na carreira. Isso pode levar a desmotivação no trabalho de pessoas cujo perfil social é constantemente desvalorizado.

Preterimento de mulheres mães

Mulheres enfrentam muitas dificuldades no trabalho ao se tornarem mães . Um estudo realizado pela FGV, concluiu que, após 24 meses, quase metade das mulheres que tiraram a licença-maternidade foram demitidas.

Racismo institucional

Questões culturais e as normas sociais influenciam na percepção de mérito e no favorecimento de uma categoria. O racismo institucional ainda é um dos grandes entraves para o acesso de negros e indígenas em cargos de liderança, por exemplo.

A importância da equidade para a inclusão no mercado de trabalho

A equidade é um dos pilares na construção de uma sociedade mais justa e igualitária. No ambiente de trabalho, promovê-la colabora para que as oportunidades estejam acessíveis para todas as pessoas. Isso acontece, pois são consideradas as particularidades como gênero, raça, classe, entre outras.

Políticas de equidade, como ações afirmativas , são responsáveis pelo impacto positivo do aumento de pessoas diversas no ensino superior e nas organizações. Ela transforma a realidade de grupos historicamente oprimidos.

Para uma cultura de negócios mais justa e produtiva, a gestão de pessoas pode adotar as seguintes medidas:

Faça um diagnóstico da situação interna da empresa e verifique as discrepâncias, como renda variável entre pessoas que possuem o mesmo cargo;
Estabeleça metas e indicadores de DEI (diversidade, equidade e inclusão);
Comunique a equipe sobre as mudanças que serão implementadas e solicite a colaboração de todos;
Tenha uma ouvidoria ativa e concretize ações para mudanças efetivas;
Modifique a linguagem utilizada em canais de comunicação, materiais técnicos e no dia a dia, para que ela se torne mais inclusiva;
Incentive as diferentes perspectivas e ideias, estimulando a criatividade e o surgimento de ideias inovadoras;
Mantenha uma carga de trabalho que não prejudique as relações familiares dos colaboradores e que eles possam se sentir motivados;
Adote programas de treinamento para quem não teve oportunidades de acesso a tecnologias e outros idiomas, por exemplo.

Confira as vantagens na consultoria em DEI

Retenção de talentos

A consultoria especializada em diversidade, equidade e inclusão ajuda as empresas na retenção de talentos inovadores, essenciais para negócios que desejam alcançar mercados mais competitivos.

Fortalecimento da reputação da marca

A sociedade acredita que as instituições também são responsáveis pela diminuição das desigualdades sociais. Além disso, aquelas que investem em grupos minorizados são vistas como modernas e que estão dedicadas a construir um futuro diferente para todas as pessoas.

Promove o sentimento de pertencimento

Colaboradores que se sentem acolhidos pelas lideranças e que observam chances reais de mudanças são mais proativos e mais unidos. Isso gera maior sentimento de pertencimento na equipe.

Maior retorno financeiro

Há cada vez mais evidências da lucratividade da diversidade para as empresas. Da mesma maneira, ter uma equipe diversa propicia com que a equipe compreenda melhor as necessidades e expectativas do público consumidor.

A Singuê tem um importante papel na construção de mercados socialmente mais justos e estrategicamente mais valorizados. Acreditamos que ações concretas são capazes de transformar a realidade de grupos diversos.

Ao mesmo tempo, é necessário o compromisso das lideranças para isso. Oferecemos processos facilitadores que potencializam esse caminho de mudanças e revolução para a sociedade e para os negócios.

Confira como é nossa atuação e conte conosco para essa frente colaborativa.

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As políticas de diversidade nas empresas aumentaram e seguem sendo uma tendência

Wed, 08 Feb 2023 21:09:00 GMT

É perceptível o aumento da adoção de boas práticas de políticas de diversidade nas empresas nos últimos anos. Isso se deve às constantes reivindicações de grupos minorizados e dos consumidores, já que desejam se sentir representados.

Para além da publicidade, o público almeja que as instituições abram espaço para a pluralidade no seu quadro interno de colaboradores. Um estudo revelou que 57% das pessoas se mantêm fiéis às marcas que estejam comprometidas com a equidade de oportunidades.

Além disso, representações internacionais, como a ONU, fomentam uma política de diversidade e inclusão . Através de práticas colaborativas, mecanismos estratégicos são desenvolvidos com a finalidade de erradicar as desigualdades sociais.

Com a globalização e produtos e serviços ultrapassando fronteiras, a gestão de diversidade vai além da inclusão: é um caminho para novas oportunidades em um campo bastante disputado.

A recente pesquisa realizada pela Deloitte, aponta que 90% das organizações entrevistadas, consideram relevante o investimento em diversidade, equidade e inclusão (DEI). Para elas, é nítido os benefícios como inovação, geração de valor e maior qualidade da força de trabalho.

79% das empresas participantes revelaram manter frentes voluntárias direcionadas para DEI. Isso demonstra o interesse por mudanças na estrutura organizacional das empresas.

Entretanto, há muito o que ser desenvolvido. Nos negócios que possuem uma área exclusiva para tratar sobre a temática, a maior parte, está inserida apenas no campo da gestão de pessoas.

É necessário ampliar essa atuação para que aconteça uma contribuição efetiva, trazendo resultados de qualidade e positivos.

Confira nosso conteúdo e compreenda como as políticas de diversidade nas empresas estão aumentando e por que são uma tendência.

Desafios na promoção de políticas de DEI

Estruturar um ambiente de trabalho que reflita esse panorama não é algo simples ou que possa ser feito rapidamente. Não basta ter um quadro de funcionários diversos. Restringir-se a isso pode levar a sua empresa a cair na armadilha do tokenismo.

Ações concretas e de renovação são necessárias e devem ser feitas com intencionalidade . São desafios que precisam ser superados para que as desigualdades sociais diminuam. É um compromisso ético.

Do mesmo modo, promover a diversidade contribui para que o mercado avance. Além disso, novas soluções para problemas antigos podem surgir. Uma equipe plural apresenta uma perspectiva diferenciada, podendo gerar uma reputação positiva.

O posicionamento de uma empresa com apoio e investimento em boas práticas de DEI é importante, pois:

Transmite autoridade;
Revela quais são os valores que guiam os negócios;
Oferece novas direções de crescimento;
Demonstra que a empresa está atualizada sobre as demandas atuais da sociedade.

Apesar disso, mudar de maneira consistente a realidade das organizações é desafiador.

O relatório demonstra que abraçar uma nova cultura organizacional e orçamentos apertados são um dos maiores desafios para tornar possível políticas de diversidade nas empresas.

Cultura Organizacional

Os valores, as decisões e a maneira pela qual uma instituição desenvolve o seu negócio fazem parte da sua cultura organizacional. Ela influencia a maneira de trabalhar de gestores e colaboradores.

Empresas consolidadas e com clientes fidelizados, enfrentam maiores dificuldades em recepcionar novos conceitos. Um ambiente conservador, meritocrático e que não avalia o impacto da exclusão social de alguns grupos, está longe de promover políticas de diversidade .

Orçamento

A maior adversidade enfrentada pelos pequenos e médios negócios é como conseguir propor ações de DEI apesar do baixo faturamento da empresa. É nesse momento que a criatividade deverá sobressair como estratégia de curto e médio prazo.

O investimento em programas de diversidade e inclusão é o reforço do comprometimento que as organizações possuem com a sociedade. Ele pode ser feito, por exemplo, através de uma consultoria de diversidade .

É essencial envolver pessoas de grupos minorizados para alcançar uma mudança real.

Boas práticas de políticas de diversidade nas empresas

Pensar em ações de diversidade e inclusão nas empresas é fundamental na hora do planejamento estratégico. Isso promove uma cultura de respeito e valorização entre a equipe, independentemente da origem, raça, idade, deficiência ou orientação sexual.

A garantia de políticas equitativas garante que as oportunidades sejam pensadas de maneira a se considerar as desigualdades. Não podemos esquecer que pessoas privilegiadas possuem mais oportunidades de estudo e de alcançar cargos mais elevados.

Sensibilizar todas as pessoas que fazem parte da empresa é essencial. Isso garante mais respeito no espaço de trabalho e que todos compreendam a importância das práticas inclusivas.

Confira abaixo as iniciativas em três áreas fundamentais para melhorar a diversidade nas empresas .

Gestão

O papel da liderança é importante na promoção de um clima organizacional que valorize as premissas de DEI. Suas ações influenciam no trabalho de todos os colaboradores e podem atrair mais engajamento da equipe.

E uma das estratégias necessárias para a transformação desse ambiente é aprimorar os processos de coleta e análise de informações. Como revelou o resultado da pesquisa realizada pela Deloitte, 55% das empresas realizam censo de diversidade. De modo similar, 52% conduzem pesquisas de clima relacionadas à diversidade e inclusão.

Isso demonstra a preocupação das organizações com a configuração geral da equipe e dos parceiros. Entretanto, é importante estar atento a outros indicadores importantes.

Conhecer como a reputação da empresa é impactada a partir do investimento em diversidade contribui para identificar mudanças necessárias. Da mesma forma, o levantamento de informações sobre possíveis desequilíbrios salariais permite implementar medidas de correção.

Governança

Estar atento à governança corporativa é importante para garantir processos inclusivos durante as tomadas de decisões. Para isso, é necessário adotar medidas que estejam alinhadas com práticas que garantam tratamento equitativo entre todas as pessoas que participam e colaboram com o negócio.

É preciso definir políticas de conduta e princípios internos. Paralelamente, realizar o monitoramento das ações para que seja possível avaliar o progresso das metas estabelecidas.

Grande parte das empresas já adotam código de ética (77%) como a principal iniciativa para disseminar políticas de diversidade e inclusão. Outros mecanismos importantes de monitoramento são canais para denúncia, presente em 72% das organizações.

Porém, é preciso mais adesão ao investimento em estratégias de gestão de crise. Apenas 41% das empresas englobam essa prática. Ela é relevante, pois assegura mais integridade às pessoas e ao negócio.

Comunicação

A comunicação é essencial para estabelecer uma cultura organizacional igualitária. As informações devem ser compartilhadas de forma acessível e eficiente. Isso significa que todas as pessoas devem ser capazes de compreender os objetivos, os serviços ou produtos de uma empresa.

Em média, apenas 40% das organizações participantes da pesquisa oferecem acessibilidade na comunicação interna e externa. 27% incluem a linguagem inclusiva ou neutra. A utilização de gênero neutro ou não-binário tem uma pequena parcela de adesão. Apenas 15% das empresas afirmaram utilizá-la.

A importância da diversidade para os negócios

Como apresentado, a demanda por inclusão de grupos minorizados no mercado de trabalho não está relacionada a um pequeno grupo de pessoas. Na realidade, essa é uma tendência que cresce a cada ano. Ignorar a importância da necessidade de uma transformação a favor da diversidade, pode fazer com que o seu negócio fique para trás.

Boas práticas de DEI são fundamentais para tornar os negócios competitivos. Além disso, é preciso entender que as organizações possuem um papel social de extrema importância. A sociedade está cada vez mais consciente sobre as origens e consequências das desigualdades.

Pensar em uma nova cultura de transformação das relações de trabalho e de consumo são premissas essenciais de respeito e valorização da dignidade de todos os grupos.

As políticas de diversidade nas empresas também trazem diversos benefícios, como:

Reduz a rotatividade de colaboradores, atraindo novos talentos;
Faz com que todas as pessoas da equipe se sintam respeitadas e valorizadas;
Contribui para mais criatividade e inovação, já que traz novas perspectivas e habilidades;
Ajuda a alcançar novos clientes que se sentem representados e acolhidos pela empresa;
Eleva o impacto positivo e a reputação do negócio;
Aumento de produtividade.

Por isso a diversidade, equidade e a inclusão são fundamentais para o sucesso e a sustentabilidade de uma instituição.

Por isso, a equipe precisa estar empenhada em realizar essas mudanças. A gestão deve transmitir confiança e ser capaz de estimular uma cultura de inclusão. Veja como a liderança inclusiva em uma empresa é relevante para isso.

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ESG: o que é e qual a relação com a diversidade e a inclusão?

Wed, 01 Feb 2023 17:48:00 GMT

Estimativas apontam que o mercado de ESG deve atrair até 53 trilhões de dólares de investimentos até 2025.

Esses números demonstram como os investidores mundiais têm intensificado sua atenção aos aspectos da agenda ESG. O principal motivo é a importância do fortalecimento de organizações que causem impactos positivos considerando as pessoas, o meio ambiente e a boa governança corporativa.

Aspectos de Diversidade, Equidade e Inclusão (D&I ou DEI) são fundamentais para a concretização dos conceitos do ESG em qualquer empresa.

Nesse artigo, você vai entender o que é ESG, o que representa dentro das estratégias de um negócio e qual a sua relação com as políticas de D&I.

O que é ESG

O mercado de capitais busca segurança e maximização do retorno de seus investimentos, e isto hoje está muito conectado a imagem e reputação seus negócios. Esta é uma das muitas razões para compreender o que é ESG. A sigla se refere às palavras Environmental, Social and Governance, ou, em português, Ambiental, Social e Governança.

ESG é uma série de procedimentos e boas práticas que consideram os aspectos ambientais, sociais e de governança na gestão de uma empresa e no impacto que ela produz .

Foi a partir do relatório ‘Who Cares Wins’ publicado em 2004, que o ESG começou a ser discutido em escala mundial. O relatório é resultado da parceria entre a Organização das Nações Unidas (ONU) e do grupo de instituições financeiras nomeado ‘UN Global Compact’.

Os principais objetivos das diretrizes de ESG se concentram em desenvolver mercados mais sustentáveis, resilientes, adaptáveis e inovadores.

Empresas que investem em uma política de ESG buscam ampliar a confiança dos investidores e do público consumidor, além de debater sobre a responsabilidade dos empreendimentos quanto ao desenvolvimento sustentável e proteção aos direitos humanos.

ESG e D&I: entenda a importância para a sua empresa

O mercado está em constante mudança e hoje vivemos em uma sociedade globalizada e que possui preocupações muito semelhantes.

Respeitar as diretrizes da agenda ESG vai muito além do objetivo único de maximização do capital investido sobre qualquer negócio. Quem busca investimentos duradouros, compreende que empresas líderes em boas práticas de ESG, tem apresentado ótimas perspectivas de crescimento.

Ao mesmo tempo, o consumidor exige maior humanização dentro das empresas e de suas marcas. Cada pessoa deseja se sentir representada , valorizado e respeitada. Não existe mais espaço para fomentar apenas padrões de pessoas que, historicamente, sempre estiveram incluídos e especialmente não considerar os direitos humanos em seus processos.

Empresas alinhadas aos princípios de D&I e direitos humanos, apresentam fortes tendências a serem mais inovadoras e produtivas, atraírem e reterem os melhores talentos e reduzirem os conflitos internos, por exemplo.

Confira três fatores de importância para valorizar boas práticas de ESG e como relacioná-las às políticas de Diversidade, Equidade e Inclusão:

Diferencial competitivo

Investidores buscam aplicar em empresas que estão de acordo com as exigências da sociedade.

Negócios que não estão preocupados com o respeito aos direitos humanos e às leis trabalhistas ou com a diminuição do impacto ambiental por parte das indústrias, são considerados de alto risco e perdem valor no mercado.

Corinne Ripoche, liderança em RH da multinacional Adecco, explica que igualdade de gênero representa uma escalada de sucesso para as empresas. Ripoche afirma que se as mulheres estivessem em equidade salarial e de cargo com os homens, a riqueza global cresceria cerca de 172 trilhões de dólares.

Impacto positivo para a reputação da marca

Um estudo realizado pela VisualGPS, revelou que para 94% da população brasileira, a justiça social é uma luta de todo mundo.

A pesquisa expôs também que, 9 em cada 10 pessoas acreditam ser importante a presença de ‘diversidade de todos os tipos’ nas empresas. Entretanto, apenas 22% se sentem representados em anúncios.

É importante estar atento às mudanças de comportamento do consumidor.

Impulsionar um quadro colaborativo no seu negócio, tanto nas ações internas quanto externas, causa impactos positivos, corrobora a confiança da empresa e que está atenta às reivindicações da sociedade.

A gigante Magazine Luiza, sabe muito bem disso. A empresa que hoje está entre as 25 maiores redes de varejo do mundo, preza pelos princípios D&I como uma estratégia de valorização do seu negócio.

A varejista desenvolve um programa de trainee exclusivo para pessoas pretas ou pardas, e visa aumentar o quantitativo desse grupo em cargos de liderança.

Gestão de Riscos

A gestão de riscos busca identificar e prevenir qualquer situação ou problemas que afetem a saúde de uma instituição, como ações judiciais, trabalhistas ou ambientais.

Aplicar as práticas de D&I, permite mitigar as condutas desfavoráveis à imagem de uma empresa, antiéticas e ilegais, como o racismo e o assédio.

Portanto, é importante uma boa estratégia organizacional e que ela inclua treinamentos e atualizações sobre os temas. Porém, uma boa governança só é possível em um ambiente seguro.

Pessoas racializadas ou PCDs, enfrentam muitos obstáculos na vida e um deles é o preconceito. Atitudes que parecem simples para algumas pessoas, podem exigir muito esforço de quem enfrenta discriminações no dia a dia. Como, por exemplo, utilizar algum acessório ou manter o estilo de cabelo.

Políticas de D&I e ESG alinhadas, devem garantir um ambiente antidiscriminatório, com normas internas rígidas e transparentes, além de uma rede de apoio e acolhimento seguros.

Porém, um ambiente diverso e inclusivo deve ser pensado para além das relações internas da empresa. É preciso lembrar do ocorrido em 2020 na rede de supermercados Carrefour. Na ocasião, João Alberto Silveira Freitas, homem negro de quarenta anos, foi assassinado após abordagem de seguranças do supermercado.

Hoje, o Carrefour investe em treinamento antirracista especializado para todo o quadro de funcionários e estabelece acordos com fornecedores. Porém, mais do que isso, é preciso compromisso constante para efetivar as diretrizes de ESG e D&I.

Na Singuê apoiamos negócios que acreditam no poder transformador da diversidade, equidade e inclusão. Oferecemos consultorias especializadas que trazem valor e fortalecimento para as empresas. Aqui você pode descobrir como unir estratégia empresarial e políticas de D&I.

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Quem são os povos originários do Brasil e por que preservar sua identidade

Wed, 25 Jan 2023 17:41:00 GMT

Com o crescente debate em torno do aquecimento global e mudanças climáticas, a sociedade tem se preocupado em como devemos enfrentar essa questão. Devido a isso, é cada vez mais comum, notícias vinculando a proteção do meio ambiente com a luta dos povos originários do Brasil .

São chamados de povos originários aqueles grupos cujos seus ancestrais foram os primeiros habitantes do território. Eles também são conhecidos como povos indígenas. As datações arqueológicas mais seguras apontam que, o nosso continente, já era povoado por eles há pelo menos 30 mil anos.

Vistos como guardiões da biodiversidade, esses povos enfrentam ameaças à manutenção de suas culturas e de suas vidas. Atualmente, apenas na região amazônica, Terras Indígenas (TI) em conjunto com Unidades de Conservação Permanente, ainda mantêm cerca de 90% da vegetação nativa .

Apesar disso, essas populações são afetadas pelo racismo ambiental e pelos interesses privados e do Estado. Isso prejudica o seu modo de vida e viola os seus direitos fundamentais.

Mesmo após a ratificação brasileira da Convenção 169 , a luta pela terra é uma das principais preocupações dos indígenas. O documento, editado pela Organização Internacional do Trabalho (OIT), garante a consulta prévia a essas comunidades antes que algum projeto seja realizado nas TI’s.

Nesse conteúdo, conheça a importância dos povos indígenas para o Brasil e para o mundo e qual o motivo de promover a preservação da sua identidade.

Povos originários e povos tradicionais: qual a diferença?

O Decreto n.º 6.040, de 7 de fevereiro de 2007, instituiu que povos e comunidades tradicionais são “grupos culturalmente diferenciados e que se reconhecem como tais”. Esses grupos possuem organização social própria e dependem do seu território tradicional para a manutenção da sua cultura e identidade.

Dessa maneira, povos originários estão incluídos na categoria social de povos e comunidades tradicionais. Porém, se diferenciam principalmente pela sua relação milenar de identidade e memória com o atual território brasileiro .

As estimativas atuais demonstram que o número de indivíduos que se declaram indígenas aumentou cerca de 66% em menos de 10 anos. São mais de 305 etnias e 274 idiomas.

Entretanto, é preciso pontuar que as estratégias de opressão colonial agem de maneira a coibir a manifestação e preservação do pertencimento desses grupos.

A pesquisadora do povo Guarani, Geni Núñez , aponta que apenas em 1991 o termo indígena foi incluído no Censo. Ao longo da história houveram muitas formas de racializar esses grupos, chamando-os pelos termos caboclos, pardos, mestiços, bugres, morenos, cabras, entre outros.

Quase metade deles residem nos grandes centros urbanos e muitos precisam esconder a identidade como maneira de sobrevivência. Por isso, é importante que a promoção da diversidade étnica nas empresas esteja alinhada para incluir as realidades indígenas.

Povos Indígenas: a importância da sua identidade e memória

Com a redemocratização do país, o estabelecimento da Constituição Federal de 1988 e o Código Civil de 2002, a população originária saiu do status jurídico de tutelados pelo Estado. O reconhecimento legal da sua autonomia possibilitou outro olhar sobre os grupos.

O pensamento racista impôs que os povos indígenas no Brasil estavam ao ponto da extinção, devido a uma suposta categoria social de transição. Eles precisavam ser civilizados e suas culturas entendidas como inferiores e selvagens.

Mas, na luta pelo direito à existência, essas comunidades lembram a importância da preservação das suas identidades para todo o planeta. Durante o evento Rio-92 publicaram a ‘Carta da Terra dos Povos Indígenas’. A conferência foi organizada pela ONU e o documento reforçou que não são apenas os povos originários que precisam da manutenção da vida natural, mas todos os seres vivos.

A valorização da cultura indígena contribui para o fortalecimento da sua memória e para compreensão de que os seus conhecimentos são de extrema importância na construção de um futuro melhor para o país e para o planeta.

O mercado também deve estar atento a sua responsabilidade social e aos impactos que os seus negócios causam no mundo. Diversidade e sustentabilidade são dois conceitos que não podem ser separados. Caminham lado a lado com a garantia de direitos dos povos indígenas.

Empresas que demonstram essa preocupação, possuem seus ativos muito mais valorizados.

Na cultura organizacional devem ser adotadas práticas antirracistas que permitam a expressão de diversas maneiras de pensar e de ser. Igualmente, pode-se adotar um calendário de diversidade , incluindo marcos importantes para esses grupos.

Políticas públicas e os povos originários

Por muitos séculos, os saberes originários foram sistematicamente combatidos. Após muita luta e resistência desses grupos, políticas públicas estão sendo criadas para a inclusão das pessoas indígenas. Porém, elas não são efetivamente aplicadas.

Alguns mecanismos, como a Lei nº 11.645, de 10 março de 2008, que tornou obrigatório o ensino da temática indígena e afro-brasileira nas escolas, são importantes. A realidade, entretanto, demonstra que percepções racistas ainda são ensinadas às crianças e adolescentes.

Datas como o dia 19 de abril são chamadas de ‘dia do índio’, em alusão ao nome inventado pelos colonizadores para nomear as populações nativas. O escritor indígena Daniel Munduruku , afirma que a data reforça a ideia pejorativa de que existe um modelo de ‘ser indígena’, apagando a diversidade histórica desses povos.

Além disso, o termo ‘índio’ é uma estratégia estabelecida pela branquitude para diminuir e menosprezar as tradições e pertencimento das nações indígenas. Por isso, na consultoria de diversidade , repensar o vocabulário é uma estratégia que deverá ser adotada.

Outra conquista são as ações afirmativas . Elas são relevantes, pois abriram o caminho para a entrada dessas comunidades no ensino superior. Muitas delas, principalmente aquelas mais distantes das cidades, ainda falam as suas línguas indígenas . Assim, deve-se melhorar cada vez mais o acesso de minorias nesses espaços.

O ensino escolar diferenciado e as políticas de permanência na universidade, também são significativas para que os povos originários do Brasil, possam demonstrar que valorizar suas tradições, não é sinônimo de atraso.

As instituições devem estar preparadas para uma gestão de diversidade que valorize essas pessoas, suas experiências e conhecimentos. Elas trazem novas ideias e percepções para enfrentar os desafios que aparecem no dia a dia do trabalho.

Em razão disso, entenda como a ancestralidade está presente na vida de grupos diversos e como se relaciona com o mercado de trabalho.

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Por que a democracia racial no Brasil é um mito que deve ser combatido?

Wed, 18 Jan 2023 12:02:00 GMT

O Brasil é um dos países que possui maior diversidade étnica e cultural. Entretanto, isso não significa uma convivência pacífica e com equidade entre todos esses grupos. Por isso, não é possível afirmar a existência de uma democracia racial no país.

Desde o tráfico transatlântico de africanos, pessoas negras têm sofrido com uma série de violências físicas, mentais e espirituais. O racismo, ainda vigente, afeta negativamente a vida desses indivíduos. As baixas remunerações salariais são uma dessas consequências. Segundo uma pesquisa do IBGE, negros ganham cerca de 45% a menos do que brancos.

Essas condições contribuem para perpetuar a discriminação racial e o preconceito. Também ajudam a manter o privilégio branco . Dessa maneira, é preciso encarar de frente a realidade de opressão que pessoas não-brancas vivem.

Entenda com este conteúdo o que democracia racial, como as políticas públicas contribuem para combater as desigualdades e a importância das políticas institucionais para promover a reparação histórica.

O mito da democracia racial

É notório observar como grande parte da população brasileira possui mais de uma origem ancestral. O principal motivo disso é porque a miscigenação foi utilizada como estratégia de dominação. Através das violências sexuais, brancos submetiam pessoas negras e indígenas ao branqueamento populacional, controle da terra e etnocídio.

Para o sociólogo Gilberto Freyre (1933), a miscigenação foi responsável pelo equilíbrio entre todas as raças no país. Essa visão vai ao encontro do conceito denominado de democracia racial.

Elaborado pelo médico e antropólogo Arthur Ramos, democracia racial é a ideia da existência de uma suposta harmonia racial. Nela, não existiriam os diversos tipos de racismos, como o racismo estrutural . Todas as pessoas seriam tratadas igualmente, com acesso aos mesmos direitos e oportunidades .

Com o fim da escravidão institucionalizada e com a fundação da república, houve a necessidade de fortalecer a criação de uma identidade nacional. Por isso, intelectuais como Florestan Fernandes (1966), denunciavam esse pensamento como o mito da democracia racial .

Ainda hoje, a ausência de leis segregacionistas, como o Apartheid, é utilizada para justificar uma visão errônea da existência de equidade entre negros e brancos. Para muitos, o passado de escravidão já foi superado.

Obviamente a população negra não sente e não é tratada dessa maneira. É preciso criar meios de vencer os efeitos nefastos de um passado que ainda gera desigualdades raciais .

A luta por políticas públicas para negros no Brasil

Ao longo da história, diversas políticas públicas foram utilizadas para fortalecer os privilégios de grupos dominantes. Todavia, após séculos de luta, ferramentas institucionalizadas como as ações afirmativas estão mudando a realidade de pessoas negras em muitos lugares. No Brasil, essa realidade aos poucos vai se concretizando.

Entenda como isso vem acontecendo!

Lei de terras

A Lei de Terras de 1850, garantiu a privatização da terra, o roubo de territórios indígenas e a manutenção de uma estrutura que apenas beneficiou latifundiários. De acordo com ela, o direito à propriedade seria garantido apenas para quem pudesse comprar ou comprovasse herança.

Fluxos migratórios europeus no Brasil

No final do século XIX e início do século XX, o desejo do Estado era transformar a sociedade brasileira em um espelho da Europa. Além disso, havia a necessidade de expandir a exploração das terras em outras regiões do território. Para isso, era necessário torná-lo majoritariamente branco.

Desse modo, houve um incentivo institucional à migração de famílias europeias, responsável pela vinda de cerca de 4 milhões de pessoas .

Restrição do direito ao voto

Após o final do período imperial, apenas homens com escolaridade possuíam direito ao voto. Essa restrição impossibilitou que a população negra obtivesse o direito de escolher seus representantes.

Movimento negro organizado

Na década de 1930 surge o primeiro grupo negro organizado, conhecido como Frente Negra Brasileira. Foi a primeira entidade formada exclusivamente por pessoas negras. Em sua maioria era composto por professores e funcionários públicos.

Além de financiar encontros, foi responsável pela publicação do jornal A Voz da Raça . As pautas eram voltadas para combater o racismo e exigir políticas públicas.

Foi percursora para que, em 1978, o Movimento Negro Unificado Contra da Discriminação Racial – MNUDCR fosse fundado.

Promoção da igualdade racial nas políticas públicas

A redemocratização do país e o estabelecimento da atual Constituição Federal é símbolo de muita luta e conquistas. Após tantos séculos de exclusão, negros e negras puderam ocupar espaços e expressar o seu lugar de fala .

Veja alguns avanços das últimas décadas:

Criação da Fundação Cultural Zumbi dos Palmares, vinculada ao Ministério da Cultura (1988);
Formação do Grupo de Trabalho Interministerial de Valorização da População Negra (1995);
Surge o Conselho Nacional de Combate à Discriminação (2001);
Estabelecimento do Programa Nacional de Ações Afirmativas (2002), reconhecendo a importância de políticas voltadas para pretos e pardos como instrumento de combate às desigualdades e ao racismo;
Criação do Estatuto da Igualdade Racial (2010);
Lançamento da Lei n°12.711 (2012), grantindo equidade no ingresso no ensino superior para negros, indígenas e pessoas com deficiência.

A importância de políticas institucionais para fomentar a reparação histórica no país

A conquista de direitos e oportunidades para pessoas pretas e pardas avançou nos últimos 20 anos. Por isso, é importante a continuidade em promover espaços livres do racismo institucional e estrutural.

Empresas públicas e privadas precisam estar atentas para superar os entraves burocráticos, raciais, de gênero, entre outros, que impossibilitam a construção de ambientes diversos.

Institucionalizar ações é uma das formas possíveis para legitimar políticas que verdadeiramente transformam a realidade. Porém, é importante não esquecer que ainda há muitas vitórias para alcançar.

Para exercer boas práticas de equidade e inclusão é preciso compromisso para conseguir contribuir com os anseios da população por uma nova sociedade.

Convidamos a continuar conosco e conhecer a Lei de Inclusão Social e a sua importância.

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Por que a forma de encarar a diversidade e inclusão nas empresas está mudando

Wed, 11 Jan 2023 13:33:00 GMT

As mudanças sociais influenciam diretamente o mercado corporativo. Por isso, nos últimos anos ficou evidente como um negócio pode perder espaço ao não considerar a pluralidade. É necessário ampliar a diversidade e inclusão nas empresas .

Cada vez mais o público exige que as instituições se tornem um ambiente representativo . Para além das campanhas de marketing, o mercado de trabalho precisa refletir as diferenças que compõem a coletividade.

Ademais, aumenta o número de profissionais que aspiram mais que salários competitivos. Hoje, muitos também estão preocupados com os impactos que as empresas causam no mundo.

Uma parte das organizações brasileiras estão conscientes disso. É o que apontou a pesquisa realizada pela Deloitte . Ao todo, foram 374 empresas participantes. 52% delas possuem uma área específica dedicada à promoção da diversidade, equidade e inclusão (D&I). Já 79% formalizaram grupos ou comitês de afinidade nas equipes de trabalho.

Metade dessas áreas estão relacionadas ao Recursos Humanos de cada empresa. Porém, cresce a preocupação em associá-las à estratégia da organização. Por isso, alguns dos indicadores que devem ser considerados são o impacto e o retorno do investimento em diversidade e inclusão.

Benefícios da política de diversidade e inclusão nas empresas

Há um grande desafio em demonstrar a importância das premissas de D&I para as organizações. É significativo a compreensão de que essas políticas também fazem parte de uma responsabilidade social.

Por isso, pensar a inclusão nas empresas não pode estar associada apenas a sua função estratégica. Deve-se analisar o papel ético dessa agenda e igualmente seus preceitos legais. A Lei de Inclusão Social data de 1990 e é um poderoso instrumento que reforça como o setor privado é fundamental para transformações da sociedade.

Aliado a esses pressupostos, negócios preocupados com boas práticas de diversidade e inclusão estão potencializando suas ações buscando melhores resultados.

É imprescindível ir além das etapas de contratação. A quantidade de grupos diversos é um indicador importante. Entretanto, é preciso considerar todo o ciclo operacional.

Por exemplo, é ineficiente ter apenas um time amplo de pessoas com deficiência. Se os parceiros de negócios não combatem o capacitismo , os seus colaboradores sofrerão com a violência e a sua empresa será prejudicada.

Do mesmo modo, é vital ampliar a sistematização da coleta e análise de outros indicadores. Como apontado pela Deloitte, apenas 55% das empresas participantes da pesquisa realizam censo de diversidade. Já aquelas que conduzem a amostragem de clima totalizam 52%.

Em quase toda totalidade delas consideram os seguintes benefícios no emprego de ações em diversidade e inclusão nas empresas:

Inovação de ideias e nas soluções de problemas;
Geração de valor na cultura empresarial e na sociedade;
Mais qualidade, bem-estar e motivação para a equipe colaboradora;
Reduzir a taxa de turnover, aumentando o sentimento de pertencimento e retendo talentos.

Por isso, entenda como está o desenvolvimento da política de D&I entre as empresas consultadas para a pesquisa.

Fortalecimento da pluralidade na cultura organizacional

O relatório demonstra que a maioria (69%) das empresas entrevistadas tiveram avanços nas frentes de D&I. Mais de 60% dedicaram orçamento próprio para promover a diversidade . Do mesmo modo, há o incentivo para lideranças representativas.

É positivo constatar o respeito e a valorização pela diversidade de gênero, assim como pela categoria geracional (50+). O etarismo no mercado de trabalho é um dos grandes desafios a ser superado. Com o aumento da expectativa de vida da população brasileira é necessário estratégias de inclusão desse grupo.

Dentre as organizações participantes, 45 delas retornaram ao estudo pelo segundo ano consecutivo. Dentre elas, houve um aumento na porcentagem (6%) das frentes para raça-etnia e LGBT+.

Outra característica expressiva nessas instituições foi o crescimento de lideranças diversas. LGBT+ ampliaram 13 pontos percentuais a mais em cargos de liderança. O número de pessoas com deficiência nesses cargos saiu de 37% para 46%. Já a participação de líderes acima dos 50 anos cresceu 8%.

Esses são avanços importantes para o fortalecimento da diversidade nas empresas . Isso colabora para que grupos minorizados possam alcançar maiores perspectivas para as suas carreiras.

Diversidade, inclusão e o desenvolvimento profissional

A desigualdade de gênero, o preconceito e o racismo estrutural geram desequilíbrio de oportunidades. Por isso, grupos minoritários possuem mais dificuldades para desenvolver seus estudos e carreira.

Pensar em políticas direcionadas para a diversidade, como a elaboração de um plano de carreira , contribuem para alavancar a trajetória profissional dessas pessoas.

Dentre as estratégias de promoção de diversidade e inclusão nas empresas, quase 70% adotam as seguintes etapas como as principais iniciativas:

Divulgação da vaga;
Recrutamento;
Seleção.

É importante que as organizações intensifiquem outras estratégias, como mentoria e coaching (25%), avaliação de desempenho (18%) e benefícios (24%) observando cada contexto.

As principais ações de governança para diversidade nas organizações são o emprego de um código de ética (77%) e canal anônimo e independente para denúncias (72%).

Porém, é preciso ampliar a estruturação de planos para gestão de crise caso aconteçam episódios de discriminação.

Desafios na construção de um novo mundo: consultoria em diversidade, equidade e inclusão da Singuê

Nós acreditamos na potência da cultura corporativa inclusiva, segura e acolhedora para colaboradores de diversas origens e vivências.

Na Singuê, que em banto significa entrelaça, buscamos fortalecer essas conexões e revelar a potência de negócios que promovam iniciativas de diversidade, equidade e inclusão.

Para desenvolver em conjunto com os nossos clientes programas de D&I, utilizamos o método Golden Circle. Ele foi inspirado no método do especialista Simon Sinek. Nosso trabalho estimula o pensar, o agir e uma comunicação que engaje e impulsione.

Atuamos em quatro frentes. São elas:

1. Estratégia

Vamos colaborar na cocriação e modelagem da estratégia de diversidade, equidade e inclusão.

2. Carreira

Acreditamos na importância de investir na aceleração das carreiras de pessoas negras e mulheres para superar o racismo estrutural e a desigualdade de gênero.

3. Mentoria

Mentorias direcionadas aos CEOs e alta liderança, lideranças de RH e D&I.

4. Conteúdo

Palestras e produção de conteúdo customizado com foco nas premissas D&I.

Apesar das boas perspectivas para o fortalecimento da diversidade e da inclusão no mercado brasileiro, há ainda muito o que avançar.

A formalização de parcerias com empresas especializadas em treinamento e capacitação é um caminho que torna possível a construção de um novo mundo. Um novo mundo corporativo e social, onde grupos minorizados tenham voz e o espaço que lhes foi negado.

Para proporcionar esse meio de transformação, você pode conversar conosco .

Você também pode conhecer mais sobre como realizar ações de diversidade e inclusão nas empresas !

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Discriminação racial e preconceito racial: entenda a diferença entre os termos

Wed, 04 Jan 2023 14:54:00 GMT

A diversidade étnica e racial do Brasil não eliminou as chances de pessoas negras sofrerem racismo . Mesmo após 134 anos do fim da escravidão, pessoas brancas ainda estão no topo da pirâmide social.

A recorrência de pretos e pardos ganhando duas vezes menos do que brancos demonstra o quanto o preconceito e a discriminação racial ainda precisam ser superados.

Por isso, empresários e lideranças devem compreender o seu papel na transformação da sociedade. Para isso, a diversidade e inclusão devem estar nas estratégias adotadas nos seus negócios.

Acompanhe esse conteúdo e entenda como o racismo se manifesta e quais práticas adotar no trabalho para combatê-lo.

O que é preconceito e discriminação racial?

O preconceito racial está ligado à subjetividade das comunidades humanas. É um sentimento construído a partir da ideia da superioridade racial.

Com a naturalização do racismo durante muitos séculos, pensamentos preconceituosos se tornaram comuns na cultura brasileira.

Criticar e diminuir a aparência visual é uma das principais formas de preconceito. Por exemplo, negros de dreads são classificados como sujos. Ou pessoas de pele retinta escutam falas racistas sobre a sua cor.

Já a discriminação racial acontece quando a população negra é impedida de acessar direitos ou é tratada de maneira desigual. Muitas vezes acontece através do racismo institucional , como não ser contratado por uma empresa devido a tonalidade da pele.

É essencial investir em uma educação antirracista. A partir dela, pretos e pardos serão apresentados enquanto sujeitos históricos, produtores de cultura e conhecimentos

É importante também desenvolver políticas públicas com a finalidade de enfrentar o racismo estrutural.

O racismo estrutural e as desigualdades no Brasil

O racismo estrutural é compreendido como um conjunto de ações que perpetuam o preconceito, a discriminação e a dominação de um grupo étnico-racial sobre o outro. O conceito explica como uma sociedade está estruturada a partir de práticas racistas, sejam elas nos vieses culturais, econômicos ou institucionais.

No Brasil, o racismo estrutural advém do processo histórico de exclusão e subordinação de povos não-brancos. Para isso, uma das medidas adotadas foi a institucionalização da escravidão.

De acordo com o projeto The Trans-Atlantic Slave Trade Database , cerca de 4,9 milhões de africanos foram traficados para o Brasil até a primeira metade do século 19. Essas pessoas, em conjunto com os povos nativos, sofreram com o estabelecimento de um regime civilizatório que os europeus instituíram em todo o continente americano.

Diante disso, as estatísticas evidenciam como a manutenção dos privilégios das pessoas brancas e do racismo produziram as desigualdades sociais. Segundo o IBGE , pretos e pardos correspondem a quase 70% dos mais pobres do país.

Após a redemocratização, a Constituição Federal instituiu que todos os cidadãos possuem o direito ao bem estar, independente da origem, sexo, idade, raça ou cor. Já a lei n° 7.716 de 1989 definiu a discriminação racial como crime.

Porém, mesmo com a criação de instrumentos legais de combate ao racismo, o preconceito e a discriminação ainda são comuns no cotidiano da população negra.

Ainda é comum que trabalhadores enfrentem episódios de violência racial no ambiente de trabalho. Uma pesquisa expôs que 75% dos profissionais negros do transporte já foram vítimas de preconceito durante o exercício de suas atividades.

Assim, é importante garantir segurança, inclusão e equidade nas empresas.

A seguir, saiba a importância de práticas antirracistas no mercado de trabalho e como aplicá-las.

A importância de práticas antirracistas no ambiente corporativo

Grandes empresas nacionais e multinacionais já compreendem a importância da diversidade para o fortalecimento dos seus negócios.

O racismo estrutural tem causado perda de talentos nas empresas, crises com o público consumidor que está cada vez mais atento e até mesmo rés em processos judiciais . Entretanto, para isso, é preciso que sejam adotadas políticas de reparação.

Para superar a herança da discriminação e opressão contra negros no Brasil, se torna necessário o compromisso de toda a equipe. Entender que a luta contra o racismo não deve ser apenas de pessoas negras.

O posicionamento deve ser o primeiro passo que as instituições devem buscar. Para além de afirmações ou campanhas de marketing para o público externo, um posicionamento antirracista no espaço de trabalho garante que os colaboradores negros não sofram violências e que preservem a sua saúde mental .

Veja quais práticas antirracistas adotar na sua empresa.

Crie espaços para denúncias

Quando uma vítima de preconceito ou discriminação denuncia a violência sofrida é fundamental que ela seja acolhida. Normalizar o racismo protege o agressor.

Por isso, mantenha meios seguros para denúncias e oriente para que a gestão tome as medidas cabíveis.

Saiba o seu lugar de fala

Lutar contra o racismo é dever de todos os grupos, independente da sua raça. Porém, isso não significa que todos podem falar pelas pessoas negras.

É importante que cada um saiba o seu lugar de fala e o seu papel na construção de uma sociedade mais inclusiva. Negros por muito tempo foram proibidos de falar. Negar esse direito é continuar exercendo privilégio e excluí-los.

Elimine expressões racistas

É inegável que a cultura brasileira ainda conserva muitas palavras e expressões racistas. Comentários ofensivos durante conversas cotidianas podem passar despercebidos para pessoas brancas. Isso causa mal estar, desconforto e até medo nos colaboradores negros.

Repensar o vocabulário é uma das práticas mais importantes que devem ser adotadas no ambiente de trabalho.

Utilize a comunicação não violenta

A falta de entendimento na comunicação aumenta o nível de conflitos internos e impacta de maneira negativa os negócios. Por isso é importante adotar a comunicação não violenta dentro das empresas.

Fortaleça lideranças negras

A representatividade é bastante significativa para pessoas negras. Isso acontece devido a presença majoritária de brancos em cargos de liderança.

Para um mundo corporativo antirracista a cultura dos negócios deve mudar. Por isso, fortaleça e crie oportunidades para que mais lideranças negras apareçam.

Desenvolver uma nova sociedade exige compromisso e disposição para as mudanças. Conheça mais sobre como criar ações concretas para uma empresa antirracista .

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O que é capacitismo e como combatê-lo na sua empresa

Wed, 28 Dec 2022 19:42:00 GMT

O capacitismo é uma forma de discriminação que se baseia na capacidade de uma pessoa de realizar determinadas tarefas. Segundo o Ministério do Trabalho, pessoas com deficiência representam apenas 1% dos trabalhadores no mercado formal. Isso revela o abismo de exclusão gerado pelo preconceito.

As organizações podem ser particularmente suscetíveis ao capacitismo, pois tendem a valorizar certas habilidades e características em detrimento de outras. Também é comum que PCD’s não tenham oportunidade de progressão de carreira.

Entretanto, as empresas perdem ótimas oportunidades ao não contratar pessoas com deficiência para as suas equipes. Como efeito, elas deixam de lado uma diversidade de pensamentos e de conhecer possíveis estratégias inovadoras.

Desse modo, neste artigo vamos abordar o que é capacitismo, a importância da inclusão nas empresas e como combater atitudes e expressões capacitistas no mercado de trabalho.

O que é capacitismo?

O capacitismo é um termo que se refere à discriminação contra pessoas com deficiência e a sua exclusão dos espaços sociais.

No ambiente de trabalho, atitudes capacitistas podem acontecer por expressões que sugerem que as pessoas com deficiência são incapazes de executar as mesmas responsabilidades que as pessoas sem deficiência.

Atualmente, existem 45 milhões de brasileiros com algum tipo de deficiência. Isso representa 24% da população do país. Pensamentos preconceituosos limitam o potencial dessas pessoas, criando um ciclo de segregação.

O combate ao capacitismo nas empresas deve ser uma prioridade para promover a inclusão da pessoa com deficiência . É vital educar os funcionários e implementar medidas para garantir que PcD’s sejam respeitadas, e suas habilidades sejam reconhecidas.

Assim, é importante também a capacitação de lideranças em diversidade e inclusão . Quando elas trabalham em direção à inclusão, os direitos das pessoas com deficiência são assegurados. Ao mesmo tempo, cria-se um espaço de trabalho onde todos são considerados e aproveitados.

A importância da inclusão nas empresas

A exclusão tem efeitos devastadores, sejam para PcD ou outro grupo social. Ela pode resultar em danos à saúde, como depressão, isolamento e baixa autoestima. A busca por incluí-las não deve ser baseada por uma crença de ‘caridade’ ou apenas pela existência de dispositivos legais, como a Lei de Inclusão Social .

Para as empresas, é preciso pensar além. Com as mudanças no mercado consumidor, as pessoas desejam que as marcas e instituições deixem explícito seus propósitos e desejam que elas sejam mais diversas. É o que apontou a pesquisa realizada pela InPress Porter Novelli.

Isso demonstra como a inclusão pode ser um diferencial competitivo para as organizações.

Ela também é importante porque:

Aumenta a tolerância e gera sentimento de pertencimento entre a equipe;
Proporciona inovação de ideias e soluções;
Contato com outras culturas;
Aprendizados para que as empresas saibam como lidar com as adversidades;
Maior retenção de talentos.

Entretanto, não basta apenas contratar pessoas diversas. É preciso que o ambiente de trabalho seja de fato inclusivo. As organizações devem estar preparadas e conseguirem adaptar estratégias, horários e até o espaço físico para o bem-estar da equipe.

Para pessoas com deficiência deve-se considerar as consequências do capacitismo e pensar em maneiras de criar uma cultura no mercado de trabalho.

6 dicas de como combater o capacitismo na sua empresa

Existem algumas maneiras que a sua empresa pode combater a discriminação contra pessoas com deficiência e se envolver de fato com a responsabilidade de mudanças na sociedade.

Veja a seguir quais são as possibilidades de fortalecer a cultura da inclusão nos negócios.

Respeito aos direitos das pessoas com deficiência

É importante que haja uma compreensão da legislação relacionada aos direitos das pessoas com deficiência e que ela seja reforçada com políticas internas que os empregados devem seguir.

Mantenha canais de comunicação abertos para que os colaboradores possam falar livremente sobre o assunto. Ao mesmo tempo, isso ajuda a identificar atitudes capacitistas na empresa.

Capacitação

A capacitação das lideranças e da equipe pode ser realizada através de consultorias em diversidade, equidade e inclusão .

Educar a equipe sobre expressões capacitistas e o impacto negativo que elas têm é outro passo importante. Desta forma, há um cuidado maior para evitar esses tipos de comportamentos e pensamentos. Esse processo de educação inclui também o envolvimento da gestão de pessoas.

É essencial contratar representantes da comunidade de pessoas com deficiência para oferecer orientação, palestras e compartilhar experiências.

Recrutamento e estratégias de retenção de PcD

As empresas devem promover vagas inclusivas, identificando oportunidades que possam ajudar os profissionais com deficiência a realizar seu trabalho com êxito. Além disso, é importante assegurar que os ambientes de trabalho sejam adaptados às necessidades específicas de qualquer pessoa com deficiência.

Para combater o capacitismo é possível criar planos de trabalho flexíveis para garantir que todos os membros da equipe possam ter um ambiente integrado e harmonioso.

Escuta ativa

O compromisso da empresa em relação aos direitos dos trabalhadores com deficiência deve ser sincero, com ações para cumpri-lo. Esta atitude ajudará a criar um ambiente de trabalho em que as opiniões das pessoas com deficiência são valorizadas e consideradas nas decisões estratégicas.

Além disso, ao abrir espaço para que as pessoas habilitadas compartilhem suas experiências e contribuam com suas ideias e iniciativas, a empresa também fortalece sua cultura de inclusão e diversidade.

Não subestime a pessoa com deficiência

É importante a comunicação aberta entre lideranças e colaboradores, definindo as responsabilidades que cabe a cada um.

Uma das consequências do capacitismo é a crença de que PcD não consegue realizar algo, sem ao menos uma conversa para conhecê-la e entender quais são suas competências.

Por exemplo, um funcionário com deficiência visual pode ser excluído de determinadas atividades porque seus colegas acreditam que ele não conseguirá executá-las adequadamente.

Por isso, não se deve subestimar ou supor algo de uma pessoa apenas porque ela apresenta características diferentes.

Suporte na carreira

É fundamental que a sua empresa ofereça recursos e suporte para colaboradores com deficiência. Assim, eles podem alcançar suas metas profissionais e contribuir para o crescimento da sua empresa.

Por isso, o Recursos Humanos precisa estar atento às formas de como contribuir para a carreira de PcD’s da sua equipe.

A inclusão de pessoas com deficiência é fundamental para a coletividade, pois elas trazem diversidade e perspectivas únicas para o local de trabalho.

É possível começar agora, criando um ambiente de trabalho inclusivo, diversificado e baseado na igualdade de direitos. Saiba como fazer a inclusão de pessoas com deficiência na empresa .

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3 livros sobre inclusão para ajudar a refletir sobre o tema

Wed, 21 Dec 2022 19:10:00 GMT

Não é possível pensar no futuro do trabalho sem que políticas de D&I (Diversidade, Equidade e Inclusão) sejam estabelecidas nas organizações. Elas devem ser duradouras e necessitam de uma metodologia bem elaborada.

Para mudanças efetivas se faz necessário uma transformação de conceitos, perspectivas e ações no ambiente de trabalho. Uma estratégia muito importante é o acesso a livros sobre inclusão .

Apesar do crescente debate sobre o assunto, muitas empresas não conseguem desenvolver um planejamento que mude e fortaleça as relações internas da empresa. Quando isso acontece, é comum caso de violências sistemáticas contra o grupo minoritário envolvido.

A leitura e o estudo são instrumentos de mudanças poderosos. Dessa forma, listamos três livros sobre inclusão no mercado de trabalho que podem ajudar a sua equipe.

Saiba mais logo abaixo!

O papel dos livros sobre inclusão como ferramenta da agenda D&I no mercado de trabalho

Há um forte crescimento no debate sobre o impacto da diversidade e da inclusão nas empresas. A competitividade do mercado e as mudanças de comportamento do consumidor afetam essas dinâmicas. Ao mesmo tempo, a luta de grupos excluídos por acesso aos seus direitos move a sociedade.

A pesquisa realizada pela STARZ em parceria com a UCLA, revelou que para 57,4% das pessoas entrevistadas é importante a presença de pessoas de origens diversas na equipe de produção audiovisual.

Porém, não é só nas mídias que a busca por diversidade impacta os consumidores. O mercado do livro também é gerador de mudanças para inclusão nas empresas .

Além dos romances com personagens diversos, a literatura de não-ficção pode ser utilizada como uma ferramenta da agenda D&I no mundo corporativo.

Para seguir boas metodologias de gestão de diversidade , conheça três livros para aprofundar os seus conhecimentos na importância da inclusão nas empresas.

Como empoderar pessoas com deficiência: um guia para transformar limitações em autonomia e independência

Para pessoas com deficiência a Lei de Inclusão Social é um mecanismo que contribui para assegurar acesso ao trabalho digno. Porém, para uma sociedade inclusiva , não basta apenas oferecer oportunidades. É preciso a quebra de estereótipos limitantes.

Alex Duarte buscou superar esse desafio ao escrever o livro Como empoderar pessoas com deficiência : um guia para transformar limitações em autonomia e independência (Champion Editora).

O cineasta, escritor e educador social é o idealizador dos projetos Cromossomo 21 e Expresso 21. Este último diz respeito ao treinamento realizado junto às pessoas com deficiência intelectual. Foi a primeira imersão com esse objetivo da América Latina. Todo o processo foi registrado e transformado em documentário .

O livro é resultado dessa experiência e propõe ideias e ações de como familiares, empresários e educadores podem colaborar para o empoderamento e autonomia de pessoas com deficiência.

As crenças preconcebidas por pessoas sem deficiência dificultam o desenvolvimento desses sujeitos. Ocorre então restrições de liberdade e possibilidades, como a progressão de carreira.

Os capítulos estão divididos de maneira que cada pessoa possa compreender as etapas necessárias desse processo. Alex também pontua a importância de conhecer os mecanismos legais de proteção aos direitos das pessoas com deficiência.

A última parte do livro é voltada para o ensinamento de técnicas que oferecem meios de promover uma cultura de inclusão em diversos ambientes. Essas técnicas como Rapport e Ancoragem podem ser utilizadas no espaço de trabalho.

Essas metodologias são ferramentas que ajudam na efetivação da política de diversidade e inclusão, a superar barreiras institucionais e melhoram o sentimento de pertencimento da equipe colaboradora.

Imperfeitos: Um relato íntimo de como a inclusão e a diversidade podem transformar vidas e impactar o mercado de trabalho

Ao conhecer sobre uma realidade é fundamental que seja também a partir de quem a vive pessoalmente. Ler livros sobre inclusão pode ser uma oportunidade de ter acesso ao lugar de fala de grupos que enfrentam a negação sistemática dos seus direitos.

É isso que Julie Goldchmit trás em seu livro Imperfeitos : Um relato íntimo de como a inclusão e a diversidade podem transformar vidas e impactar o mercado de trabalho (Maquinaria Editorial). Ela é uma mulher com Transtorno do Espectro Autista e trabalha como assistente de marketing.

No livro, apresenta a dimensão de todos os obstáculos que enfrentou na vida pessoal e no ambiente de trabalho. Precisou lidar com a invisibilidade, que só aumentou após o diagnóstico tardio na adolescência.

Durante as buscas por um emprego seus conhecimentos e habilidades não foram valorizados, apesar dos programas de inclusão nos quais esteve inserida. No Brasil, estima-se que 85% das pessoas no espectro autistas estão fora do espaço de trabalho.

Julie Goldchmit trabalha atualmente em uma empresa multinacional. O relato em primeira pessoa oferece o tom principal do livro. Entretanto, ele é enriquecido com a análise dos dados de pesquisas feitas por psicólogos e especialistas na área. Outro ponto importante é o relato de colegas de trabalho e dos gestores.

Isso demonstra a importância de lideranças comprometidas com a inclusão em todos os níveis. Não basta investir apenas no recrutamento, oferecendo vagas exclusivas para PcDs. A política de inclusão vai além: é preciso a mudança da cultura organizacional.

A empresa antirracista: Como CEOs e altas lideranças estão agindo para incluir negros e negras nas grandes organizações

No Brasil, as relações de trabalho também são afetadas pelo racismo estrutural . Mesmo com a pauta racial ganhando espaço nas empresas, ainda há muito o que fazer. Segundo a pesquisa da Korn Ferry, uma pessoa negra precisa trabalhar o dobro para conseguir espaço como liderança.

Maurício Pestana é autor de um dos livros mais importantes da atualidade sobre inclusão nas instituições. Jornalista e gestor empresarial, escreveu o livro A empresa antirracista : Como CEOs e altas lideranças estão agindo para incluir negros e negras nas grandes organizações (Agir).

No livro, o autor realiza uma série de entrevistas com CEO’s de diversas empresas, brasileiras e multinacionais. Ele investiga quais são as medidas que essas organizações têm tomado para garantir mais diversidade dentro dos espaços de trabalho.

Para além dessas estratégias de inclusão, Maurício pontua a importância de assegurar a segurança e integridade dos colaboradores negros. Isso só pode ser alcançado através de práticas antirracistas nas empresas .

Por esse motivo, é fundamental ler e buscar informações de qualidade para que as relações no espaço de trabalho sejam acolhedoras e respeitosas. Veja qual o papel da liderança inclusiva para fortalecer a equipe colaboradora.

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Ancestralidade e mercado de trabalho: como os dois conceitos se relacionam

Wed, 14 Dec 2022 13:41:00 GMT

Ancestralidade é o conjunto de características, valores e cultura que herdamos dos nossos antepassados. Ela está presente desde o nosso gene ao que compreendemos como certo ou errado, incluindo a esfera profissional.

O mercado de trabalho aos poucos está mudando e muitas empresas já sabem a importância da diversidade para o sucesso dos seus negócios.

Como apontado na pesquisa realizada pela McKinsey & Company, quem investe na diversidade racial e étnica apresenta 35% de propensão de melhoria da performance financeira.

Por isso, é preciso entender a importância da ancestralidade para os colaboradores racializados.

Nesse conteúdo, saiba tudo sobre a relação entre a ancestralidade e o mercado de trabalho.

Ancestralidade: o que é e a sua importância para pessoas negras

Ancestralidade é tudo aquilo que se refere ao que veio antes , as gerações passadas e que que se relacionam a partir de memórias coletivas . Ela também atribui identidade e pertencimento às comunidades humanas.

Para a filósofa Katiúscia Ribeiro , a ancestralidade não é restringida pela árvore genealógica, mas sim pela maneira como os antepassados são percebidos e relembrados. Ela acredita que é através desse processo que pessoas negras se localizam dentro de uma realidade histórica, filosófica e cultural.

Assim, a ancestralidade possui um papel fundamental para mudanças de perspectivas sobre um passado que, em geral, foi criado ou limitado com o objetivo de embasar discursos racistas.

Povos historicamente marginalizados reafirmam seus papéis enquanto sujeitos históricos, conscientes do vínculo comunitário que compartilham, valorizando as suas origens.

Dessa forma, no espaço de trabalho o olhar em direção ao passado e ao legado dos ancestrais contribuem para :

o resgate e fortalecimento da autoestima;
a confiança na sua capacidade intelectual, diminuindo a autossabotagem;
a segurança na proposição de novas ideias e soluções para problemas;
a construção de novas narrativas sobre a população negra, retomando espaço de protagonismos que foram negados;
o fortalecimento das famílias negras, principalmente das que são chefiadas por mulheres;
a representatividade, abrindo espaço para que mais pessoas pretas e pardas possam sair do lugar de marginalização no qual foram colocadas.

Por isso, veja como as pessoas negras podem desenvolver suas habilidades profissionais a partir dos saberes passados.

Como o desenvolvimento profissional é influenciado pelos saberes ancestrais?

Grupos tradicionais se diferenciam por sua perspectiva holística sobre os indivíduos e as comunidades que os constituem. Por isso, o desenvolvimento profissional está associado a outros contextos formativos pelas quais as pessoas vivenciam.

A ancestralidade para negros perpassa diretamente por todos os aspectos das suas vidas. No ambiente de trabalho não é diferente.

O sentido de comunidade é muito vivo para essa população. A filosofia Ubuntu , de origem do sul do continente africano, considera a existência de uma ética da coletividade , onde todas as pessoas fazem parte de algo que vai além de uma perspectiva individual.

A partir dela, são pensadas a importância do respeito e da solidariedade como elementos fundamentais para o funcionamento pleno da humanidade. Para um ambiente de trabalho saudável é imprescindível que se considere esses dois pilares nas relações entre colaboradores e lideranças.

Esses preceitos favorecem o sentimento de pertencimento na equipe, aumentando a motivação, a retenção de talentos e diminuindo as probabilidades de queda no faturamento dos negócios.

A ancestralidade também interfere na criatividade . A especialista em finanças e fundadora do Grana Preta , Amanda Dias, aponta como as mulheres negras ao longo da história precisaram utilizar estratégias criativas para conseguir a sobrevivência financeira.

É o caso da tradição do comércio de rua praticado por elas no Brasil. Amanda relembra a influência da cultura ancestral Iorubá que considera a prosperidade e a negociação como algo muito importante.

Em razão disso, ao planejar a estratégia empresarial é importante considerar como a agenda D&I pode enriquecer a equipe de colaboração trazendo óticas criativas para a companhia.

Porém, para um ambiente de fato inclusivo é preciso entender as particularidades de cada grupo. Dores, depressão e síndrome de impostor podem ser uma herança de traumas passados.

A seguir, entenda como o trauma ancestral está relacionado com a saúde mental de pessoas racializadas.

Trauma ancestral e a saúde mental no mundo corporativo

Pesquisas em genética demonstram que além das características físicas, os genes herdados dos antepassados podem repassar também traumas vividos pelos bisavós, avós ou pais.

Com base nisso, as violências sofridas pela escravização não podem ser mensuradas apenas considerando as gerações passadas. Seus efeitos materiais e psicológicos ainda estão presentes nessa geração e poderão ser sentidos pelas gerações futuras.

Por isso a importância da ancestralidade para muitas negras e negros é percebida como um caminho de cura.

Atualmente existe um forte debate sobre saúde mental no mundo corporativo. Ela pode ser prejudicada por diversos fatores, como a carga de trabalho excessiva. No entanto, para pretos e pardos há o agravante do racismo estrutural que enfrentam.

Uma prática comum de racismo no trabalho é a intolerância religiosa. Quem professa a fé em religiões afro-brasileiras pode sofrer constrangimentos. Isso pode acontecer através de olhares, estigmas ou comentários. É comum que se sintam intimidados ao utilizarem acessórios, como guias de orixás.

A solidão é outra violência recorrente da invisibilidade de pessoas negras. Muitas vezes elas estão em espaços onde não existem outras pessoas pretas ou pardas. Falas racistas podem acontecer e a falta de uma rede de proteção e apoio pode gerar o silenciamento das vítimas.

Portanto, é importante conhecer e adotar medidas que considerem as políticas de diversidade, equidade e inclusão nas instituições.

Dicas de como a sua empresa pode desenvolver um espaço antirracista

Considerando a importância da ancestralidade para negros e como ela está presente no seu exercício profissional, confira agora algumas dicas de como transformar a cultura da sua empresa a partir de boas práticas de D&I.

Escuta ativa

Uma pesquisa idealizada pela CNN apontou que 75% das empresas consideram o racismo como a principal discriminação no trabalho. Como meio de combater essas práticas é importante fortalecer a escuta ativa .

Ela é uma estratégia bastante eficaz, pois permite com que a comunicação interna de uma organização seja de fato um meio onde todas as pessoas possam exercer a sua fala e posicionamento.

Tratando-se de pessoas negras, a escuta ativa é também uma forma de diagnosticar e promover ações contra as desigualdades raciais no ambiente de trabalho.

Representatividade

Lideranças negras de grandes corporações acreditam que a mentalidade é um dos impeditivos para a existência de mais inclusão no mercado.

Promover e proporcionar meios para que mais pessoas pretas e pardas estejam em posição de liderança é importante para que mais pessoas se sintam representadas.

É preciso também assegurar que essa representação não seja vazia, com apenas uma pessoa negra nessa função ou com uma liderança sem verdadeiro poder de decisão.

Reconhecimento profissional

Maioria a ocupar vagas em subempregos, pretos e pardos sofrem com a invisibilidade no trabalho.

Muitos desses profissionais ao alcançar cargos que exigem mais qualificação precisam enfrentar questões como descrédito em relação a sua capacidade de gerar bons resultados, pouco reconhecimento, não sendo possível vislumbrar aumento salarial ou progressão de carreira.

Para um mercado de trabalho diverso é preciso respeitar a cultura e a ancestralidade das pessoas negras . Desenvolva estratégias que fortaleçam uma cultura de inclusão na sua empresa. Compartilhe esse conteúdo e saiba também como promover um plano de carreira para grupos minorizados.

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A importância da comunicação não violenta nas organizações

Wed, 07 Dec 2022 17:10:00 GMT

A comunicação não violenta é uma metodologia criada na década de 1960 que possui como objetivo principal desenvolver uma linguagem baseada na empatia e compaixão.

Atualmente é adotada em vários segmentos no mundo inteiro e é utilizada por grandes empresas, como a Microsoft e o Google . Além disso, essa metodologia contribui para fortalecer ambientes diversos e inclusivos.

Conheça o conceito e as origens da comunicação não violenta e confira as dicas de como aplicá-la no ambiente de trabalho.

O que é comunicação não violenta?

A comunicação não violenta (CNV) é uma abordagem de comunicação que busca transformar as relações interpessoais através de uma linguagem que exerça a empatia e a compaixão .

É utilizada em diferentes contextos, como na área da saúde, dentro da sala de aula ou mesmo entre liderança e equipe colaboradora. Seu objetivo é que, durante o diálogo, todas as pessoas envolvidas possam expressar seus sentimentos, suas necessidades e seus desejos de uma maneira eficaz.

A utilização desse método dentro das empresas melhora a comunicação interna e promove uma cultura organizacional em que os valores compartilhados são fortalecidos. Assim, cria-se uma coesão entre o grupo sem ignorar as individualidades.

Essa linguagem está focada na resolução de conflitos e é baseada na comunicação verbal e não verbal (gestos, expressões corporais, comportamentos).

A intenção é que durante a interlocução entre as pessoas, elas cheguem a um consenso positivo e que ele esteja alinhado com ambas. Dessa forma, haverá um equilíbrio nas relações.

As dificuldades de comunicação em ambientes diversos prejudicam os relacionamentos e as estratégias desenhadas pelas lideranças. A CNV contribui para a autoanálise do comportamento e das atitudes, abandonando o controle e a opressão e dando espaço ao respeito, empatia e a indulgência.

Veja quais as origens dessa metodologia e como ela está relacionada com a diversidade e a inclusão.

As origens da comunicação não violenta

O conceito da comunicação não violenta foi desenvolvido na década de 1960 pelo psicólogo Marshall Rosenberg . Ele nasceu em uma época de grande tensão racial nos Estados Unidos. Aos 9 anos, presenciou a explosão da violência contra pessoas negras migrantes do sul do país, no episódio conhecido como ‘ distúrbio racial de Detroit de 1943’ , onde 40 pessoas faleceram.

O psicólogo iniciou suas pesquisas almejando compreender quais os fatores dificultavam uma relação empática entre as pessoas. Suas observações o levaram a perceber como a linguagem e o uso das palavras possuem uma função importante nesse processo.

Rosenberg foi bastante influenciado pelas ideias de Mahatma Gandhi sobre a natureza compassiva dos seres humanos e pelos conceitos da psicologia humanista de Carl Rogers .

Assim, ele desenvolveu uma abordagem específica que possibilita o uso inteligente da capacidade humana de conexão, de ouvir e de se comunicar de maneira que o sentimento do emissor e do receptor são levados em consideração.

Aplicou sua metodologia ao participar de projetos de integração racial em instituições que promoviam a igualdade e lutavam contra a discriminação e intolerância racial.

Seu trabalho foi bastante significativo. Marshall Rosenberg foi convidado para atuar em acordos de paz em mais de 60 países entre África e Ásia, onde era responsável por realizar treinamentos sobre mediação de conflitos.

Já em 1999, ele publica o livro ‘Comunicação não violenta: técnicas para aprimorar relacionamentos pessoais e profissionais’ . A partir de então, várias empresas no mundo inteiro adotam o livro para aprimorar as estratégias de comunicação interna.

Por isso, entenda a importância de praticar a comunicação não violenta nas organizações.

Qual a importância da comunicação não violenta para as empresas?

Uma boa comunicação dentro de uma instituição é uma das práticas responsáveis pelo sucesso das metas e ações. Ela auxilia na resolução de conflitos, no engajamento e previne impactos negativos na saúde mental dos funcionários.

A linguagem humanizada pela comunicação não violenta cria um ambiente de trabalho mais inclusivo, pois a mensagem considerada não é apenas a da liderança, mas de todas as pessoas que colaboram para o sucesso dos objetivos estipulados.

Segundo uma pesquisa do Indeed realizada com 840 pessoas, 52% acreditam que o papel da gestão deve incluir também a motivação dos funcionários, ajudando-os no seu desenvolvimento pessoal e profissional.

Além disso, cerca de 38% espera que os gestores demonstrem interesse pelo bem-estar da equipe e que viabilizem um local diverso e inclusivo . Isso demonstra a importância da empatia nas relações dentro do mundo corporativo.

Para praticar a CNV é importante que:

as pessoas não sejam comparadas, compreendendo que todas possuem habilidades diferentes, que são complementares, e garantindo uma equipe diversa;
ao elaborar as estratégias de médio e longo prazo, criar a oportunidade para que a própria equipe consiga manifestar em quais atividades podem contribuir de modo mais assertivo;
entender a importância de lideranças diversas e como elas promovem inspiração para grupos minorizados;
assegurar um ambiente onde os colaboradores possam expressar suas dificuldades, desconfortos ou até mesmos violências sofridas no trabalho;
ao expressar as suas necessidades evite utilizar um tom acusatório e coloque-se no lugar do outro.

Pilares da comunicação não violenta

Para uma boa abordagem da comunicação não violenta é preciso reforçar quatro pilares. São eles:

1. Observação

Durante a comunicação é preciso observar a essência do que está sendo dito e o que está acontecendo. É importante o questionamento se a mensagem agrega de maneira positiva, evitando julgamentos e se limitando a entender o que de fato está acontecendo.

2. Sentimento

Após observar a situação, compreenda qual sentimento ela desperta, seja culpa, raiva ou felicidade. Seja honesto consigo e permita ser vulnerável. Saiba diferenciar o que se sente e o que se pensa.

3. Necessidades

Para a CNV é muito importante expressar as suas necessidades e acolher as dos outros. Isso garante um reconhecimento da importância de ambos e aumenta a probabilidade de que os desejos sejam atendidos.

4. Pedido

Seja assertivo em suas solicitações, evitando uma linguagem muito subjetiva ou ambígua. Utilize frases positivas e de afirmações.

Dicas de como desenvolver a comunicação não violenta no trabalho

A comunicação não violenta nas empresas permite com que as necessidades da equipe colaboradora sejam atendidas, é o que afirma a pesquisa da Aberje. 89% das pessoas entrevistadas afirmam que a falta de empatia na comunicação no ambiente corporativo, causa estresse e ansiedade.

Portanto, confira quatro dicas de como tornar a CNV parte da cultura da instituição.

Escuta ativa

A escuta ativa é uma das mais importantes habilidades dentro do local de trabalho. A comunicação é ineficaz quando apenas uma pessoa exerce o papel de emissor. Sem o processo de aprender a ouvir as necessidades das outras pessoas é provável que aconteçam perdas significativas na produtividade.

Espaços compartilhados

A disposição dos espaços no ambiente de trabalho pode gerar o sentimento de distanciamento entre a gestão e quadro de colaboradores. Organize locais onde todas as pessoas possam trocar ideias, conversar e que estejam confortáveis com a presença umas das outras.

Treinamento

Invista em treinamento especializado em CNV para o mundo corporativo. Ele contribuirá na elaboração de um diagnóstico das falhas de comunicação e como expandir ações que viabilizem a colaboração entre a equipe.

Respeito às particularidades

É muito importante respeitar a história individual de cada pessoa. Adote políticas de diversidade e inclusão considerando as particularidades históricas que atravessam parte da equipe.

Com as dicas apresentadas aqui a sua empresa poderá aplicar a comunicação não violenta e transformar a cultura corporativa interna. Também é importante se conscientizar para o tema do racismo estrutural e como promover um ambiente seguro para pessoas racializadas.

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Gestão de diversidade nas empresas: por que é importante

Wed, 30 Nov 2022 14:08:00 GMT

A gestão de diversidade nas empresas está cada vez mais em evidência. Com as mudanças no comportamento do consumidor e do próprio mercado de trabalho, as marcas estão percebendo como a agenda da diversidade, equidade e inclusão oferecem um diferencial competitivo.

Uma pesquisa realizada em diversos países, apontou que 90% dos consumidores acreditam que cabem às organizações tornar o mundo um lugar melhor. Isso demonstra o impacto positivo que elas podem causar na sociedade.

Neste artigo será abordado qual o significado da gestão de diversidade, qual a sua importância para as organizações e como promovê-la dentro das empresas.

O que é gestão de diversidade?

Gestão de diversidade é o termo utilizado para se referir às políticas institucionais que garantam a participação de colaboradores diversos . Envolve a identificação, o entendimento e a promoção das diferenças dentro de um grupo. Isso inclui origem étnico-racial, PCD’s, gênero, orientação sexual ou outras formas de identificação.

A gestão da diversidade nas organizações envolve a criação de uma cultura organizacional inclusiva onde todos se sintam respeitados e valorizados.

Embora muitas empresas afirmem que prezam pela diversidade, ainda sim é um desafio para a grande maioria. De acordo com o estudo realizado pelo IBGE, mulheres que trabalham em cargos de direção e gerência recebem em média 61,9% do salário de homens no mesmo nível educacional e de carreira.

A gestão de diversidade é pontuada no universo empresarial desde a década de 1990. O conceito começou a ser utilizado devido ao contexto de mudanças globais que estava acontecendo na época.

Foi nesse momento que muitas mulheres que estavam preocupadas com questões financeiras, começaram a investir em suas carreiras. Isso gerou um aumento expressivo desse grupo no mercado de trabalho. Com isso, o mundo corporativo precisou se adequar a essa nova realidade.

Hoje, a gestão da diversidade organizacional nas empresas está relacionada com:

Desenvolver ações e criar políticas que reconheçam e valorizem a origem étnica e racial dos colaboradores, criando um ambiente que combata práticas racistas e no qual todas as pessoas possam fortalecer suas habilidades;
Garantir equidade de gênero em todos os espaços, assegurando salários igualitários entre homens e mulheres que estejam mesma posição nas instituições e que possuam o mesmo aporte educacional;
Assegurar a continuidade de mulheres mães no trabalho;
Promover a diversidade sexual e de gênero;
Certificar a participação efetiva nas empresas de pessoas neurodivergentes e PCD’s, indo além do cumprimento da lei de cotas.

A importância da diversidade nas empresas

As organizações estão cada vez mais conscientes da importância da inclusão para o fortalecimento dos seus negócios. Aquelas que buscam promover a diversidade têm demonstrado melhores resultados em vários indicadores-chave, como produtividade e crescimento do faturamento.

Além disso, as organizações que valorizam equipes diversas são mais capazes de atrair e reter os melhores talentos e ter um quadro de funcionários mais equilibrado e representativo da sociedade.

A gestão de diversidade nas empresas também contribui para um ambiente corporativo mais saudável e inclusivo. É mais propício à criatividade e à inovação, pois os colaboradores se sentem motivados a pensar fora do padrão quando estão rodeados por pessoas com perspectivas diferentes.

Uma instituição diversa tende a ser menos propensa à discriminação e a favorecer políticas para determinados grupos sociais.

Uma cultura organizacional que acredita e articula ações de políticas de diversidade é importante para além do sucesso financeiro das empresas. São consideradas referências e agentes de mudanças no mundo corporativo, tornando-o mais justo e inclusivo para todos.

Uma pesquisa realizada em 2020 apontou a marca Natura como a empresa brasileira mais lembrada por sua cultura de diversidade. No mesmo ano, as ações da marca lideraram no mercado de ações.

Além de trabalhar em uma imagem externa que aposta no público diverso, ela é reconhecida pela política de gestão de pessoas comprometida com a agenda D&I. Por exemplo, o horário de seleção de novos colaboradores foi estendido. O objetivo foi incluir pessoas que já estavam no mercado de trabalho e não poderiam participar em horário comercial.

Outra ação importante da marca Natura é que 62% da equipe é composta por mulheres. Ao mesmo tempo, 56% delas estão em cargos de liderança.

Dessa maneira, entenda como desenvolver práticas de gestão da diversidade nas organizações .

Como fortalecer a gestão de diversidade nas empresas?

As instituições devem considerar a diversidade em todos os aspectos da gestão de pessoas, desde a seleção, contratação, promoção e até a demissão. Veja como são as etapas:

Recrutamento

Durante o recrutamento de novas pessoas para compor o quadro de funcionários instrua o RH que fique atento para observar o percentual de pessoas diversas inscritas. É possível também reservar vagas específicas para determinados grupos.

Nas entrevistas além de observar as hards skills dos candidatos, ou seja, habilidades técnicas, considere igualmente as softs skills , que são as competências interpessoais como ética, criatividade e empatia.

É desejável que a divulgação das vagas seja feita de maneira que possa também atrair pessoas de grupos minoritários.

Retenção

Reter pessoas diversas dentro das organizações é importante para fortalecer a cultura corporativa, mantendo a equipe motivada e com espaço para gerar novas ideias. Para isso é preciso espaço para o crescimento pessoal.

Invista em treinamento para que o grupo adote boas práticas de diversidade e inclusão no cotidiano. Faça um diagnóstico com o objetivo de conhecer a situação real entre as equipes e seu bem estar.

Progressão de carreira

É importante criar metas e monitorar o progresso de cada uma delas. A equipe responsável pela gestão de diversidade deve estabelecer quais indicadores são importantes para a empresa e realizar análises constantemente.

Um indicador importante é a progressão de carreira. A possibilidade de crescimento profissional cria a oportunidade para que pessoas diversas também possam colaborar em todos os níveis e áreas dentro de uma organização.

Assim, a gestão de diversidade é uma prática que precisa cada vez mais estar em evidência dentro das empresas. Por isso, leia o nosso artigo sobre liderança negra para entender melhor esse tema e como você pode promover ações na sua empresa.

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8 formas de promover o sentimento de pertencimento nas empresas

Wed, 09 Nov 2022 20:39:00 GMT

Promover o sentimento de pertencimento contribui para o fortalecimento duradouro da sua empresa ao longo prazo.

A valorização das pessoas que compõem a equipe da sua organização necessita que algumas atitudes sejam adotadas, como diversidade, equidade e inclusão .

Uma prática eficaz para proporcionar um ambiente de trabalho que gere o sentimento de pertencimento é a escuta ativa. É a partir dela que muitas demandas são acolhidas e ajustes são realizados.

Entenda o que é o sentimento de pertencimento nas empresas, qual a sua importância e vantagens. Ao final, conheça 8 formas de promover o sentimento de pertencimento no trabalho.

O que é sentimento de pertencimento

O sentimento de pertencimento no ambiente de trabalho é resultado das ações e estratégias desenvolvidas nos diversos setores de uma empresa. É o elo emocional e psicológico que surge entre a equipe colaboradora e as lideranças como um todo.

Quando a análise dos resultados demonstra que a empresa está estagnada ou até mesmo em déficit, é imprescindível rever todas as áreas e o que pode ser melhorado.

É preciso atenção para não esquecer de investir em uma cultura organizacional humanizada, onde as pessoas estão no centro das decisões.

As vantagens e a importância de promover o sentimento de pertencimento nas empresas

Despertar o sentimento de pertencimento é proporcionar meios para uma equipe mais engajada no dia a dia das corporações. É através da construção desse sentimento que o ambiente de trabalho se torna mais propício a novas ideias que podem trazer resultados positivos aos negócios.

Atualmente, existe um anseio em desenvolver ideias disruptivas, que saiam do óbvio e sejam inovadoras. A partir delas, empresas se destacam no mercado que está cada vez mais competitivo.

Porém, não é possível criar empresas fortes e duradouras se, o bem-estar da equipe de colaboração, não é levada em consideração. Para além dos números, são os seres humanos que garantem o sucesso ou fracasso de um empreendimento.

Para desenvolver o sentimento de pertencimento é preciso considerar políticas de diversidade e inclusão como pilares essenciais. Equipes diversas elevam o capital humano e apresentam diferentes formas de solucionar problemas e de encontrar soluções criativas e interessantes.

Equipes que se sentem desvalorizadas e locais onde existe o sentimento de exclusão, geram uma série de aspectos negativos como:

desmotivação;
atraso nas entregas;
aumento de conflitos internos;
problemas de saúde física e mental em pessoas do time da empresa;
queda nas vendas e prestação de serviços.

Retenção de talentos através do desenvolvendo do sentimento de pertencimento

Empresas que possuem uma grande rotatividade de colaboradores, gastam muito mais energia que comprometem suas estratégias de longo prazo, atrasando o seu crescimento e o aumento de lucro.

Para que as pessoas se sintam motivadas a continuar participando de um negócio, pensar em meios de aumentar o sentimento de pertencimento, é uma das melhores soluções.

Garantir que pessoas que elevam o potencial de uma corporação abracem o seu trabalho, é evitar despesas com novas etapas de contratação e treinamento. O tempo gasto para iniciar e ampliar laços entre a equipe, é direcionado para processos mais importantes dentro do planejamento.

O sentimento de pertencimento possibilita reter talentos no ambiente de trabalho, gerando motivação, união e satisfação com o que está sendo realizado.

8 formas de desenvolver o sentimento de pertencimento no ambiente de trabalho

Confira como é possível despertar o sentimento de pertencimento nas empresas.

1. Pratique a escuta ativa

A escuta ativa estreita as relações entre colaboradores e gestão do negócio. É através dela que o RH pode identificar problemas e quais as melhores maneiras de solucioná-los.

Quando a corporação aplica a escuta ativa, os funcionários passam a ser protagonistas naquele local e sentem que suas demandas são acolhidas verdadeiramente.

Nesse momento, o contexto de cada indivíduo também necessita ser compreendido, para que a escuta ativa não se torne apenas um conceito existente no papel.

2. Mantenha uma comunicação transparente

Aqui, o diálogo é a chave para o sucesso. Nenhum colaborador poderá melhorar o seu trabalho, se as lideranças não optarem por uma comunicação transparente.

Isso não significa desqualificar o profissional. Pelo contrário, é entender como funciona a dinâmica interna e procurar soluções conjuntas de melhorias.

3. Desenvolva a confiança

Equipe confiante é uma das metas de empresas que buscam fortalecimento e reconhecimento.

Para alcançar a confiança, é preciso eliminar a sensação de diferenças desproporcionais. Competição deve ser entre negócios distintos. Dentro da mesma equipe, valorize a colaboração.

Afinal, a colaboração é um sentimento natural e evolutivo dos seres humanos. Foi através da colaboração que muitos povos no mundo inteiro se desenvolveram e fortaleceram suas comunidades internamente.

4. Ofereça salário justo

Não basta apenas proporcionar um local de trabalho harmônico. Oferecer salários condizentes com os cargos, com o tempo de carreira e demanda de trabalho, é garantir a promoção do sentimento de pertencimento nas empresas.

Observe também se os salários das mulheres no mesmo nível que os homens são os mesmos. Para existir diversidade e inclusão é preciso investir em equidade de gênero.

5. Progressão de carreira dentro da empresa

É ideal que cada pessoa que se destaca e colabora com o crescimento de um negócio, tenha a possibilidade de progredir de carreira dentro da empresa.

Sentimento de pertencimento é também saber que o ambiente de trabalho é um local de crescimento e de valorização profissional. Isso eleva o aumento da produtividade e da busca pela diferenciação.

6. Flexibilidade de horário

Com a pandemia, a maior parte das empresas precisaram readaptar a sua forma de existir. O trabalho home office foi adotado e hoje ele é uma realidade no Brasil.

Após o controle do vírus e com a reabertura dos comércios e prestadores de serviços, muitos lugares optaram por trabalhar no formato híbrido.

É preciso considerar com a equipe de colaboração quais estratégias adotar no seu negócio. Algumas pessoas, como mães solo, necessitam de horários flexíveis para não abandonarem suas carreiras.

7. Cuidado com a saúde mental

No Brasil, a depressão representa 36,67% dos casos de solicitação de auxílio-doença não relacionados a acidentes de trabalho. Ou seja, a doença é a principal causa desse tipo de afastamento.

Para despertar o sentimento de pertencimento é necessário que a gestão da empresa esteja atenta aos sinais de desgaste mental de quem colabora nos trabalhos.

Criar um ambiente de acolhimento é muito importante para que o ambiente de trabalho não seja o motor facilitador do aparecimento dessas condições de saúde mental.

8. Ambiente diverso e inclusivo

Para promover o sentimento de pertencimento nas empresas é preciso considerar uma cultura organizacional que inclua diversidade e inclusão.

Investir em programas que diversifiquem o quadro profissional e que capacitem os líderes para viabilizar estratégias que garantam a permanência de pessoas com perfis, histórias e origens diversas, fortalece o ambiente de trabalho.

Não esqueça que para desenvolver o sentimento de pertencimento é preciso de segurança. Por isso, leia no nosso artigo e entenda como a sua empresa pode contribuir para assegurar uma equipe antirracista .

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