Por que a forma de encarar a diversidade e inclusão nas empresas está mudando

As mudanças sociais influenciam diretamente o mercado corporativo. Por isso, nos últimos anos ficou evidente como um negócio pode perder espaço ao não considerar a pluralidade. É necessário ampliar a diversidade e inclusão nas empresas . 

Cada vez mais o público exige que as instituições se tornem um ambiente representativo . Para além das campanhas de marketing, o mercado de trabalho precisa refletir as diferenças que compõem a coletividade.

Ademais, aumenta o número de profissionais que aspiram mais que salários competitivos. Hoje, muitos também estão preocupados com os impactos que as empresas causam no mundo. 

Uma parte das organizações brasileiras estão conscientes disso. É o que apontou a pesquisa realizada pela Deloitte . Ao todo, foram 374 empresas participantes. 52% delas possuem uma área específica dedicada à promoção da diversidade, equidade e inclusão (D&I). Já 79% formalizaram grupos ou comitês de afinidade nas equipes de trabalho.

Metade dessas áreas estão relacionadas ao Recursos Humanos de cada empresa. Porém, cresce a preocupação em associá-las à estratégia da organização. Por isso, alguns dos indicadores que devem ser considerados são o impacto e o retorno do investimento em diversidade e inclusão. 

Há um grande desafio em demonstrar a importância das premissas de D&I para as organizações. É significativo a compreensão de que essas políticas também fazem parte de uma responsabilidade social. 

Por isso, pensar a inclusão nas empresas não pode estar associada apenas a sua função estratégica. Deve-se analisar o papel ético dessa agenda e igualmente seus preceitos legais. A Lei de Inclusão Social data de 1990 e é um poderoso instrumento que reforça como o setor privado é fundamental para transformações da sociedade. 

Aliado a esses pressupostos, negócios preocupados com boas práticas de diversidade e inclusão estão potencializando suas ações buscando melhores resultados. 

É imprescindível ir além das etapas de contratação. A quantidade de grupos diversos é um indicador importante. Entretanto, é preciso considerar todo o ciclo operacional. 

Por exemplo, é ineficiente ter apenas um time amplo de pessoas com deficiência. Se os parceiros de negócios não combatem o capacitismo , os seus colaboradores sofrerão com a violência e a sua empresa será prejudicada.

Do mesmo modo, é vital ampliar a sistematização da coleta e análise de outros indicadores. Como apontado pela Deloitte, apenas 55% das empresas participantes da pesquisa realizam censo de diversidade. Já aquelas que conduzem a amostragem de clima totalizam 52%.

Em quase toda totalidade delas consideram os seguintes benefícios no emprego de ações em diversidade e inclusão nas empresas:

• Inovação de ideias e nas soluções de problemas;
• Geração de valor na cultura empresarial e na sociedade;
• Mais qualidade, bem-estar e motivação para a equipe colaboradora;
• Reduzir a taxa de turnover, aumentando o sentimento de pertencimento e retendo talentos. 

Por isso, entenda como está o desenvolvimento da política de D&I entre as empresas consultadas para a pesquisa.

O relatório demonstra que a maioria (69%) das empresas entrevistadas tiveram avanços nas frentes de D&I. Mais de 60% dedicaram orçamento próprio para promover a diversidade . Do mesmo modo, há o incentivo para lideranças representativas.

É positivo constatar o respeito e a valorização pela diversidade de gênero, assim como pela categoria geracional (50+). O etarismo no mercado de trabalho é um dos grandes desafios a ser superado. Com o aumento da expectativa de vida da população brasileira é necessário estratégias de inclusão desse grupo. 

Dentre as organizações participantes, 45 delas retornaram ao estudo pelo segundo ano consecutivo. Dentre elas, houve um aumento na porcentagem (6%) das frentes para raça-etnia e LGBT+. 

Outra característica expressiva nessas instituições foi o crescimento de lideranças diversas. LGBT+ ampliaram 13 pontos percentuais a mais em cargos de liderança. O número de pessoas com deficiência nesses cargos saiu de 37% para 46%. Já a participação de líderes acima dos 50 anos cresceu 8%.

Esses são avanços importantes para o fortalecimento da diversidade nas empresas . Isso colabora para que grupos minorizados possam alcançar maiores perspectivas para as suas carreiras.

A desigualdade de gênero, o preconceito e o racismo estrutural geram desequilíbrio de oportunidades. Por isso, grupos minoritários possuem mais dificuldades para desenvolver seus estudos e carreira.

Pensar em políticas direcionadas para a diversidade, como a elaboração de um plano de carreira , contribuem para alavancar a trajetória profissional dessas pessoas. 

Dentre as estratégias de promoção de diversidade e inclusão nas empresas, quase 70% adotam as seguintes etapas como as principais iniciativas:

• Divulgação da vaga;
• Recrutamento;
• Seleção.

É importante que as organizações intensifiquem outras estratégias, como mentoria e coaching (25%), avaliação de desempenho (18%) e benefícios (24%) observando cada contexto. 

As principais ações de governança para diversidade nas organizações são o emprego de um código de ética (77%) e canal anônimo e independente para denúncias (72%). 

Porém, é preciso ampliar a estruturação de planos para gestão de crise caso aconteçam episódios de discriminação. 

Nós acreditamos na potência da cultura corporativa inclusiva, segura e acolhedora para colaboradores de diversas origens e vivências. 

Na Singuê, que em banto significa entrelaça, buscamos fortalecer essas conexões e revelar a potência de negócios que promovam iniciativas de diversidade, equidade e inclusão. 

Para desenvolver em conjunto com os nossos clientes programas de D&I, utilizamos o método Golden Circle. Ele foi inspirado no método do especialista Simon Sinek. Nosso trabalho estimula o pensar, o agir e uma comunicação que engaje e impulsione. 

Atuamos em quatro frentes. São elas:

Vamos colaborar na cocriação e modelagem da estratégia de diversidade, equidade e inclusão.

Acreditamos na importância de investir na aceleração das carreiras de pessoas negras e mulheres para superar o racismo estrutural e a desigualdade de gênero. 

Mentorias direcionadas aos CEOs e alta liderança, lideranças de RH e D&I.

Palestras e produção de conteúdo customizado com foco nas premissas D&I.

Apesar das boas perspectivas para o fortalecimento da diversidade e da inclusão no mercado brasileiro, há ainda muito o que avançar. 

A formalização de parcerias com empresas especializadas em treinamento e capacitação é um caminho que torna possível a construção de um novo mundo. Um novo mundo corporativo e social, onde grupos minorizados tenham voz e o espaço que lhes foi negado. 

Para proporcionar esse meio de transformação, você pode conversar conosco . 

Você também pode conhecer mais sobre como realizar ações de diversidade e inclusão nas empresas ! 

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